Gestión Estratégica de Recursos Humanos por Competencias: Claves y Aplicación

Gestión Estratégica de Recursos Humanos por Competencias

Este documento aborda la gestión de Recursos Humanos (RRHH) basada en competencias, un enfoque fundamental para el desarrollo organizacional y la optimización del capital humano.

1. Introducción a la Dirección Estratégica por Competencias

La Teoría de los Recursos y Capacidades postula que la eficiencia adquirida por la empresa es función de los recursos y capacidades distintivos que controla. Estos son fuente de sinergia y de ventajas competitivas, ya que provienen del aprendizaje colectivo y exclusivo de la organización que compite en mercados imperfectos.

Hamel y Prahalad introdujeron un nuevo concepto al distinguir entre competencias esenciales o nucleares (core competences) y las que no lo son, concediendo a las primeras un valor estratégico primordial.

2. ¿Qué son las Competencias?

Las competencias representan un conjunto integrado por la voluntad, los conocimientos, los recursos y las capacidades desarrolladas en el seno de la empresa. Se diferencian tres clases principales de competencias:

Competencias Empresariales
Competencias Básicas Distintivas
Competencias Esenciales o Nucleares

2.1. Competencia Empresarial

Las competencias empresariales son fuentes de ventajas competitivas sostenibles. Mediante su valoración y explotación, la empresa genera características distintivas en relación con sus competidores. La sostenibilidad de estas ventajas competitivas se logra a través de un proceso de aprendizaje continuo para enriquecer y generar una cartera de competencias dinámicas, ya que los competidores reaccionan con una imitación creativa para impedir que la empresa que se ha anticipado se distancie.

2.2. Competencias Básicas Distintivas

Estas competencias surgen de la relación entre tres componentes clave: la visión, los recursos y las capacidades, junto con los factores que determinan el carácter esencial o nuclear de las competencias. Las competencias de origen estratégico, tecnológico, personal y organizativo son las más importantes para generar ventajas competitivas.

Competencias Estratégicas: La existencia de un proyecto de estrategia corporativa que tiene en cuenta a los grupos de interés y combina las actividades para crear valor añadido hacia los clientes en múltiples mercados.
- Componentes: Visión, misión y objetivos (lo que la empresa quiere ser); recursos (lo que es y lo que sabe hacer); y capacidades (lo que es capaz de ser y hacer).
Competencias Tecnológicas: Capacidad de diseñar, comprar, fabricar y vender.
- Componentes: Stock de tecnologías; know-how para aplicarlas; y capacidades de innovación.
Competencias Personales: Conjunto de capacidades de las personas, conocidas o no, y utilizadas o no.
- Componentes: Aptitudes o conocimientos (lo que sabe hacer); oficio o habilidades (lo que puede hacer); y actitudes o comportamientos (lo que quiere hacer).
Competencias Organizativas: Coordinación de los generadores de valor a través de la estructura organizativa de la empresa.
- Componentes: Diseño de tareas; rutinas o métodos; estructura de poder; sistema de dirección; y sistema de información.

2.3. Competencia Esencial o Nuclear (Core Competence)

Según Hamel y Prahalad (1990), las competencias esenciales surgen del aprendizaje colectivo de la organización y deben cumplir tres condiciones:

Que su aportación y valor sean percibidos por los clientes.
Que permitan a la empresa diferenciarse de sus competidores.
Que sean extensibles y aplicables a varias líneas de productos o servicios ofrecidos por la empresa.

Por su parte, AECA (1999) define las competencias esenciales como el resultado de combinar cuatro competencias básicas distintivas: estratégicas, tecnológicas, organizativas y personales. Estas son interdependientes y complementarias, y forman la fuente más segura de ventajas competitivas para la empresa.

3. La Gestión por Competencias como Herramienta para la Dirección Estratégica de Recursos Humanos (DERH)

La Gestión por Competencias se configura como una herramienta que permite una gestión de personal más ajustada a las características del Capital Humano que compone la plantilla y a las exigencias para que un puesto de trabajo se desarrolle eficazmente.

3.1. Las Competencias Personales

Existen dos definiciones principales de competencias personales:

Es una característica subyacente en una persona, relacionada con un desempeño eficaz en un puesto de trabajo y en una organización específicos.
Son un conjunto de comportamientos observables relacionados con un desempeño óptimo o excelente en un trabajo y en una organización específicos.

Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos asociados a las competencias exigidas por el puesto, es necesario:

Saber: El conjunto de conocimientos que permiten a la persona llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
Saber hacer: Las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los conocimientos a la solución de los problemas que plantea su trabajo.
Saber estar: Los comportamientos y actitudes que se ajustan a las normas, reglas y cultura de la organización y de su grupo de trabajo.
Querer hacer: La motivación e interés necesarios para el desempeño.
Poder hacer: La disponibilidad de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos exigidos por el puesto.

Una competencia es la integración de todos estos aspectos en el desempeño de una actividad laboral, permitiendo un rendimiento superior.

3.2. La Gestión de Recursos Humanos (GRH) Basada en Competencias

La Gestión de Recursos Humanos basada en competencias es la forma en que los profesionales de RRHH se centran en el alineamiento estratégico de la empresa, concentrándose en los cambios de cultura y en el diseño, planificación y puesta en marcha de programas de RRHH que aporten valor a la dirección. El objetivo de este enfoque es lograr una gestión empresarial más ajustada al capital humano, utilizando las características clave del personal actual y aquellas que contribuyen a un desempeño más eficaz en un puesto de trabajo.