Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Procesos Clave y Optimización del Talento
Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos
La gestión de Recursos Humanos (RH) se enmarca dentro de las funciones básicas del proceso administrativo, que incluyen:
- Planificación
- Organización
- Integración: Función clave en RH, enfocada en la provisión de personal.
- Dirección
- Control: Esencial en RH para monitorear el desempeño y los procesos.
Procesos Clave en la Dirección Estratégica de Recursos Humanos
La Dirección de Recursos Humanos (DRH) integra diversos procesos esenciales para la gestión del talento y el desarrollo organizacional:
Procesos Básicos
- Descripción y diseño de puestos de trabajo.
- Planificación de Recursos Humanos.
Procesos de Atracción y Vinculación (Afectación)
- Reclutamiento.
- Selección.
- Socialización.
- Contratación.
Procesos de Desarrollo y Crecimiento
- Capacitación y desarrollo profesional.
- Administración y evaluación del desempeño.
- Administración de carreras.
Procesos de Compensación y Retribución
- Gestión de la retribución.
- Remuneración por desempeño e incentivos económicos.
- Prestaciones y servicios.
Procesos de Desvinculación (Desafectación)
- Despido.
- Jubilación.
Para llevar a cabo estos procesos con eficacia, las empresas deben considerar algunas circunstancias específicas tales como: la gestión de la diversidad, la gestión internacional de los Recursos Humanos, la Responsabilidad Social (RS) en el ámbito de los RH y las relaciones industriales.
Retos Estratégicos en la Gestión de Recursos Humanos
Las estrategias de Recursos Humanos enfrentan desafíos constantes para asegurar su impacto positivo en la organización:
- Mantenimiento de la ventaja competitiva.
- Reforzar la estrategia global de la empresa.
- Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos.
- Desarrollar estrategias adecuadas a las características únicas de la empresa.
- Adaptarse y moverse proactivamente en el entorno cambiante.
Métodos para la Recopilación de Información en la Descripción de Puestos de Trabajo
Para comprender a fondo un puesto de trabajo, se emplean diversos métodos de recopilación de información:
La Entrevista
Se recaba información mediante una serie de preguntas relacionadas con el puesto de trabajo. Ofrece rapidez y sencillez, aunque presenta riesgos de distorsión o información imprecisa.
El Cuestionario
El trabajador rellena una serie de preguntas sobre las necesidades del trabajo en cuanto a conocimientos, habilidades y responsabilidades.
La Observación
Se observa al trabajador y se registran las características esenciales del puesto de trabajo. Se usa especialmente en trabajos rutinarios para que el observador pueda identificar las partes esenciales en un tiempo razonable. Se suele realizar junto a la entrevista. Los cambios en la rutina pueden complicar la labor de observación.
El Diario de Actividades
Se pide a los trabajadores que escriban un diario de las actividades realizadas en su puesto de trabajo y el tiempo dedicado a cada una de ellas.
Elementos Clave de la Ficha Técnica de Descripción de Puestos de Trabajo
Una ficha técnica de descripción de puestos de trabajo debe incluir los siguientes apartados esenciales:
- Identificación del Puesto de Trabajo.
- Resumen del Puesto de Trabajo.
- Responsabilidades y Obligaciones.
- Autoridad del Titular.
- Estándares de Desempeño (qué se debe alcanzar).
- Condiciones Laborales.
- Especificaciones del Puesto de Trabajo.
Diferenciación entre Descripción y Especificación del Puesto de Trabajo
Es fundamental distinguir entre estos dos conceptos en la gestión de puestos:
- Descripción del Puesto de Trabajo: Detalla las obligaciones, responsabilidades y actividades inherentes al puesto.
- Especificación del Puesto de Trabajo: Define el tipo de persona y las cualidades necesarias para ocupar el puesto.
Herramientas para el Pronóstico de Necesidades de Personal
Para anticipar las necesidades futuras de personal, las organizaciones utilizan diversas herramientas:
- Análisis de Tendencias: Proyecta necesidades futuras basándose en variaciones históricas dentro de la empresa.
- Análisis de Razón: Establece la relación histórica entre dos variables, por ejemplo, el volumen de ventas y el personal requerido para alcanzarlo.
- Diagrama de Dispersión: Visualiza la relación entre dos variables, como el volumen de ventas y el volumen de vendedores.
- Pronósticos Computarizados: Utiliza software y algoritmos para predecir las necesidades de personal de manera eficiente.
Pasos Fundamentales para la Descripción de Puestos de Trabajo
El proceso para describir un puesto de trabajo de manera efectiva sigue una serie de pasos básicos:
- Determinar cómo se utilizará la información recopilada.
- Revisar información básica relevante, como organigramas y descripciones de puestos de trabajo existentes.
- Seleccionar puestos de trabajo representativos para el estudio.
- Describir el puesto de trabajo, detallando actividades, conductas, condiciones y habilidades requeridas.
- Verificar la información con el empleado y el supervisor, realizando las modificaciones necesarias.
- Elaborar la descripción y especificaciones finales del puesto de trabajo.
Estrategias de Atracción de Candidatos: Fuentes Internas y Externas
La búsqueda de talento puede orientarse hacia el interior o el exterior de la organización:
Candidatos Internos
Es crucial determinar cuáles son los empleados cualificados para los puestos de trabajo proyectados. Posteriormente, se deben conocer sus habilidades y realizar un inventario de calificaciones, que incluye informes de desempeño, antecedentes y la viabilidad de su ascenso. Las herramientas utilizadas para este fin son los sistemas manuales y gráficos de reemplazo, así como los sistemas computarizados de información.
Candidatos Externos
En caso de no haber suficientes empleados internos, las empresas recurren al mercado laboral externo. Para pronosticar la disponibilidad de candidatos externos, las organizaciones consultan las tasas de desempleo y utilizan herramientas como los periódicos o internet para la difusión de ofertas.