Gestión Estratégica de Sueldos y Salarios Empresariales
Administración de Sueldos y Salarios
La administración de salarios está compuesta por un grupo de normas y medios que se ocupan de estructurar la retribución económica a tus colaboradores. Un sistema de administración bien configurado facilita el manejo de las compensaciones, lo que contribuye a sostener un control de costos de personal. A la vez, permite reconocer el desempeño y aporte de tus colaboradores.
Existen algunos parámetros dentro de la administración salarial, como el panorama del mercado, los tiempos de los pagos, los tipos de contratos que tienes con tus colaboradores y los límites financieros que tenga tu empresa.
Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pueden llegar a establecer y mantener las estructuras de los salarios equitativamente dentro de la empresa. Se puede decir que esta administración es utilizada como estrategia en el área de recursos humanos, ya que permite el mantenimiento de personal de calidad y motivar a los empleados con los conocimientos, capacidades, actividades, actitudes y habilidades que necesitan para mejorar eficazmente el logro de los objetivos de la empresa.
Sueldo
- El sueldo hace referencia a la retribución fija que un trabajador recibe de manera periódica como resultado de un acuerdo con la empresa antes de iniciar la relación laboral.
- Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado por su trabajo. Se paga por mes o quincena, y se refiere a trabajos administrativos o de supervisión.
- El concepto de sueldo se utiliza para especificar la cantidad en efectivo que los empleados reciben sobre la base de un tiempo de trabajo. Generalmente, este elemento es la parte más significativa de los pagos en efectivo y periódicos. Por lo que resulta fundamental que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el nivel de sueldos de su personal, ya que esto le permite atraer, conservar y motivar a sus trabajadores.
Salario
- ARTÍCULO 83: El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establece específicamente esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago de cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate.
- ARTÍCULO 82: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador.
- Es la compensación económica que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una empresa o institución. Este pago puede ser por horas, semanas, quincena o mensual y suele estar estipulado en un contrato laboral. El salario puede incluir no solo la remuneración básica, sino también bonificaciones, comisiones y otros beneficios adicionales, como seguros de salud o contribuciones a fondos de pensiones. El salario puede variar según factores como la industria, la experiencia del trabajador, la ubicación geográfica y las condiciones del mercado laboral.
- La cantidad de dinero que se paga a un empleado por su trabajo o servicios.
Política Salarial
Es un conjunto de reglas y principios que determinan cómo se paga a los empleados de una empresa.
Su objetivo es que la compensación sea justa, competitiva y alineada con los objetivos de la organización.
Características
- Ser participativa, involucrando a los empleados, la dirección y el área de RRHH.
- Ser coherente, alineada con la misión y visión de la empresa.
- Ser individualizada, considerando las características de cada persona.
- Ser competitiva, ofreciendo una estructura salarial competitiva.
- Ser permanente, pero también flexible para adaptarse.
Métodos de Evaluación de Puestos
Los métodos de evaluación de puestos son técnicas que se utilizan para comparar y clasificar los trabajos de una organización. Se pueden clasificar en:
- Cuantitativos
- No cuantitativos
Sirven para determinar la importancia de cada puesto de trabajo dentro de una organización. Esto permite establecer una política de compensación justa y competitiva.
Objetivos de la Evaluación de Puestos
- Analizar de manera objetiva la importancia de cada puesto.
- Establecer una política retributiva coherente.
- Diseñar sistemas de compensación justos y competitivos.
- Impulsar la igualdad retributiva.
- Detectar brechas salariales.
Clasificación de Puestos
La clasificación de puestos es un proceso clave en la administración de sueldos y salarios, ya que permite organizar los cargos dentro de una empresa según su función, nivel de responsabilidad y competencias requeridas.
- Por nivel jerárquico: operativos, administrativos, supervisores, directivos.
- Por funciones o áreas: producción u operaciones, administración y finanzas, recursos humanos.
- Por nivel de responsabilidad y toma de decisiones: puestos de ejecución, puestos de supervisión, puestos estratégicos.
Esta clasificación ayuda a definir sueldos equitativos y estructurar los planes de compensación dentro de una empresa.
Investigación Salarial
La investigación salarial es un método para conocer los salarios que pagan otras empresas por puestos similares mediante:
- Encuestas
- Visitas
- Reuniones
- Llamadas
El estudio debe ser personalizado para la empresa.
El resultado ayuda a:
- Establecer una estructura salarial competitiva.
- Atraer y retener talento.
Para tomar decisiones salariales.