Gestión Estratégica del Desempeño: Métodos y Responsabilidades en RR.HH.

Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es el proceso de obtener, analizar y registrar información acerca del valor relativo del empleado dentro de la organización.

Factores Clave para una Evaluación Exitosa

Consideraciones Previas a la Implementación

Antes de implementar la evaluación de desempeño, debemos considerar los siguientes factores:

  1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza.
  2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
  3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
  4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
  5. Generar una expectativa de aprendizaje, innovación y desarrollo personal.
  6. Transformar la evaluación en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento.

Responsabilidades en la Evaluación de Desempeño

La responsabilidad de la evaluación depende de la política de recursos humanos que adopte la organización.

  1. Gerente o Supervisor

    En la mayoría de las organizaciones, el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño y de la evaluación de sus subordinados.

  2. La Propia Persona (Autoevaluación)

    En algunas organizaciones se emplea la autoevaluación, teniendo en cuenta determinados indicadores proporcionados por la organización.

  3. El Individuo y el Gerente (Evaluación Conjunta)

    Esta modalidad está más orientada a la planeación del desempeño futuro que a juzgar el pasado. Se rige por los siguientes principios:

    1. Formulación de objetivos mediante consenso.
    2. Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados conjuntamente.
    3. Disponibilidad de recursos y medios.
    4. Desempeño.
    5. Medición de resultados y comparación con objetivos.
    6. Retroalimentación y continua evaluación conjunta.

  4. El Equipo de Trabajo

    En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir objetivos y metas.

  5. El Área de Recursos Humanos

    Es común en organizaciones conservadoras y tiene carácter centralizado y burocrático. Funciona con porcentajes y promedios, pero no con el desempeño individual y único de cada persona.

  6. Comisión de Evaluación

    Generalmente, la comisión incluye personas que pertenecen a distintas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.

  7. Evaluación de 360°

    Este método implica la retroalimentación de múltiples fuentes (superiores, pares, subordinados y clientes).

Proceso de Evaluación de Desempeño

  1. Definición de Objetivos
  2. Descripción del Puesto – Conductas Observadas
  3. Evaluación de Desempeño
  4. Registro de la Entrevista
  5. Comunicación al Evaluado

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos.

Objetivos Intermedios

  • Capacitación
  • Promociones
  • Incentivo Salarial
  • Desarrollo del Personal

Objetivos Fundamentales

  • Permitir condiciones de medición del potencial humano.
  • Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva.
  • Ofrecer condiciones de crecimiento y de participación efectiva a todos los miembros de la organización.

Métodos de Evaluación

Método de Evaluación mediante Escalas Gráficas

Es el método más empleado y el más simple.

Su aplicación requiere tener cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.

Se emplean factores que son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretenden evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo.

Se utiliza un cuestionario de doble entrada.

Ventajas

  • Instrumento de evaluación fácil de entender.
  • Instrumento de evaluación sencillo.

Desventajas

  • Estereotipos y prejuicios.
  • El evaluador se debe ajustar al instrumento.

Método de Elección Forzosa

Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque puede estar constituido por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño.

Ventajas

  • Es simple.
  • No exige preparación de evaluadores.

Desventajas

  • Su elaboración es compleja.
  • Carece de información para ser usado en el desarrollo del personal.

Método de Investigación de Campo

Se basa en entrevistas de un especialista (staff) con el superior (línea) inmediato de los subordinados. Se evalúa el desempeño, se registran las causas, los orígenes y motivos de tales desempeños con base en el análisis de hechos y situaciones.

Ventajas

  • Proporciona personal especializado en evaluación.
  • Permite mejora del desempeño.

Desventajas

  • Lentitud en el proceso.
  • Elevado costo de operación.

Método de Incidentes Críticos

El método se ocupa de características fuera de la normalidad, de comportamientos extremos que son capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracasos). Se registran los hechos excepcionalmente positivos o negativos. Las excepciones positivas deben ser destacadas y las negativas corregidas o eliminadas.

Método de Comparación de Pares

Se compara a los empleados de dos en dos. Se realiza para cada factor de evaluación de desempeño.

Método de Frases Descriptivas

Es similar al método de la elección forzosa, con la diferencia de que no es obligatorio escoger las frases.

Métodos Mixtos

Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de desempeño.

Tipos de Indicadores de Desempeño (KPIs)

  • Financieros: flujo de caja, utilidad, rendimiento sobre la inversión, relación costo-beneficio, etc.
  • Ligados al Cliente: satisfacción del cliente, tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, etc.
  • Internos: tiempo de procesos, seguridad, desechos, defectos, etc.
  • Innovación: desarrollo de nuevos procesos o productos, proyectos de mejora, investigación, etc.

Entrevista de Evaluación de Desempeño: Propósitos

  • Comunicar cuál es el patrón de desempeño del evaluado, destacando sus puntos fuertes y débiles.
  • Conocer lo que se espera de él en cuanto a calidad, cantidad y métodos de trabajo.
  • Comunicar y comprender las razones de los estándares de desempeño.
  • Discutir las medidas y planes a desarrollar para utilizar mejor las aptitudes del evaluado.
  • Eliminar o reducir discordancias.

Razones Comunes del Fracaso en las Evaluaciones

  • No se cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado.
  • Mal diseño de formularios y encuestas.
  • Objetivos de evaluación poco claros.
  • Los estándares no son claros ni definidos.
  • El evaluador no considera la evaluación como algo serio.

Errores Frecuentes del Evaluador

Efecto Halo, Tendencia Central, Polaridad, Proyección, Parcialidad, Recencia, Primacía.