Guía Completa sobre Extinción y Suspensión del Contrato Laboral en España

Extinción y Suspensión del Contrato de Trabajo: Una Visión Detallada

1. La Sucesión de Empresa y la Subrogación Empresarial

A. Delimitación Conceptual

Art. 44 ET: La sucesión de empresa.

El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos inter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

B. Efectos de la Subrogación

En el cambio de un empresario por otro no se extingue el contrato porque la figura del empresario es un cargo con unas funciones y atribuciones que queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. El negocio jurídico en virtud del cual se cede la empresa puede ser traslativo del dominio de esta o de su mero goce, y puede ser oneroso o gratuito, inter vivos o mortis causa, alcanzando, pues, las transmisiones sucesorias, donaciones, compraventas, arrendamientos, usufructos, traspasos, absorciones y fusiones de empresas, etc., y en suma, cualquier modalidad de transmisión. Art. 44 ET el mecanismo subrogatorio: no se trata de una novación, porque no hay pacto entre empresario y trabajadores, sino que hay una transmisión de una explotación empresarial. Encaja en la figura de la subrogación legal. No es necesario el consentimiento de los interesados, simplemente se produce la sucesión del nuevo empresario en la posición jurídico-laboral anterior.

En caso de transmisión inter vivos, cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión y no satisfechas. En caso de transmisiones inter vivos declaradas delictivas tendrán que responder cedente y cesionario no sólo de las obligaciones anteriores sino también de las posteriores. Los empresarios, cedente y cesionario, deben comunicar a los representantes de sus trabajadores, fecha, motivos y consecuencias de la transmisión, así como de las medidas previstas respecto de los trabajadores. La adopción de esas medidas conlleva un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

2. La Suspensión del Contrato de Trabajo: Causas y Efectos

El art. 45.2 ET dice que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. La suspensión del contrato de trabajo supone la cesación temporal de las prestaciones básicas de ambas partes de la relación jurídica. El mecanismo de la suspensión, como el de la novación y el de la subrogación, obedece al deseo de reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, superando la teoría contractual y materialista, según la cual la aparición de una circunstancia que obstaculizara el desarrollo de la relación jurídica determinaría sin más su extinción. Al resultar temporalmente imposible la prestación de una parte, el Derecho libera a la otra, también temporalmente, de su contraprestación, en lugar de autorizarla a resolver el contrato por incumplimiento. Por tanto, la suspensión responde a una tendencia protectora de la vida del contrato.

La regulación y enumeración de los tipos de suspensión:

a) Voluntad del Trabajador

Voluntad individual: la ausencia motivada por el ejercicio de un cargo público representativo o sindical determina la suspensión del contrato, debiendo incorporarse el trabajador a la empresa dentro del mes siguiente al cese en el cargo. También suspenden el contrato los permisos no retribuidos para el desempeño de cargos electivos sindicales de ámbito provincial o superior, el permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo y la debida a adopción o acogimiento de un menor de seis años o de un minusválido mayor de edad.
Voluntad colectiva: la huelga lícita es causa de simple suspensión, no extinguiendo el contrato.

b) Voluntad del Empresario

Suspensión disciplinaria: la suspensión de empleo y sueldo regulada en los convenios colectivos, suele sancionar faltas graves y muy graves.
Cierre patronal: el cierre legal de la empresa.

c) Voluntad de Ambas Partes

Al igual que pueden pactar la extinción del contrato, pueden pactar suspensiones. Un ejemplo son las excedencias o también ciertas licencias.

d) Fuerza Mayor y Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

El art. 47 ET señala que el contrato podrá ser suspendido por las citadas causas de acuerdo con el procedimiento establecido en el art. 51 ET, regulador del despido colectivo, con la particularidad de que no procede el reconocimiento de indemnizaciones, y los plazos del período de consultas se reducen a la mitad.

e) Privación de Libertad del Trabajador

Mientras no exista sentencia condenatoria, la detención del trabajador sólo tendrá efectos suspensivos y no extintivos. Por tanto, si recae sentencia absolutoria o es sobreseído el procedimiento, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

f) Incapacidad Temporal

En caso de enfermedad o accidente que incapacita temporalmente a un trabajador. Una vez dado de alta el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, que le habrá sido reservado. La falta de reincorporación tras el alta médica supondrá la extinción del contrato.

g) Maternidad, Adopción y Acogimiento

La suspensión por maternidad tiene una duración máxima de dieciséis semanas (ampliables si el parto es múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo). Este período de tiempo debe ser ininterrumpido, y faculta a la trabajadora para que lo distribuya siempre que ella disfrute de seis semanas de descanso inmediatamente posteriores al parto. El padre puede ejercer el derecho a la suspensión contractual: cuando fallezca la madre o cuando la madre ejercite la opción a favor de la suspensión del contrato del padre trabajador.

3. Las Excedencias

a) Excedencia Forzosa

Se concederá a aquellos trabajadores que hayan sido designados o elegidos para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Los trabajadores con cargo representativo en las organizaciones sindicales más representativas en los ámbitos provincial, autonómico o estatal. Las trabajadoras que solicitan una excedencia para el cuidado de hijos menores de 3 años: El primer año de excedencia del periodo de hasta 3 años que el ET reconoce para el cuidado de cada nuevo hijo da lugar a reserva del puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad. El tiempo que supere ese primer año computa a efectos de antigüedad, y da derecho a la reserva no de un mismo puesto de trabajo que se ocupaba, sino de un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría equivalente. Para el cuidado de familiares la duración será la misma que la excedencia para cuidado de hijos. Estas 2 excedencias se pueden disfrutar de forma fraccionada, de forma discontinua, siempre que no se supere el límite máximo. En los supuestos de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extenderá a 15 meses de carácter general y, si es especial, por 18 meses.

b) Excedencia Voluntaria

Hay una cierta expectativa de reingreso pendiente de que exista vacante. La falta de vacante en el momento de intentar su reincorporación, el hasta entonces excedente le coloca en una situación denominada de excedencia por tiempo indefinido hasta que se produzca nueva vacante. Sólo puede solicitar esta excedencia el trabajador con una antigüedad en la empresa no inferior a 1 año. Y el tiempo de excedencia no podrá ser ni inferior a 2 años ni superior a 5. El trabajador afectado podrá pedir una nueva excedencia sólo una vez más, por ejemplo, siempre que hayan transcurrido 9 años desde la terminación de la anterior. Solicitada la excedencia el empresario está obligado a concederla. El trabajador no ha de justificar la razón de su excedencia. La no reincorporación del trabajador tras la terminación de la situación de excedencia determina la extinción del contrato de trabajo. La negativa injustificada del empresario a admitir al trabajador se equipara a un despido, y el empresario deberá abonar al trabajador la indemnización correspondiente al despido improcedente.

4. La Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

A. La Dimisión del Trabajador

El legislador sólo le obliga a preavisar, lo que se llama dimisión, con un mínimo de 15 días, aunque los Convenios Colectivos pueden elevarlo hasta 30 días. Cualquier preaviso no respetado supone una indemnización a la parte contraria por el importe del preaviso.

B. La Resolución Causal

No hay necesidad de preaviso. Cuando hay incumplimiento por parte del empresario, el trabajador puede tratar de extinguir su contrato de trabajo, lo que se denomina despido indirecto, terminología no aceptada por la doctrina. A través del incumplimiento por parte del empresario, lo que este quiere es despedir al trabajador. Art. 50 ET: Extinción por voluntad del trabajador:

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

El trabajador no puede extinguir por sí mismo el contrato, sino que tiene que acudir al Juez y pedir su tutela para que la extinción sea por medio de sentencia, y el trabajador sigue teniendo que ir mientras al trabajo.

C. El Abandono

El abandono del trabajador es el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través de la cual se extingue el contrato de trabajo. Puede venir determinado por: la extinción antes de tiempo y sin causa justificada del contrato de trabajo de duración determinada o la extinción sin causa del contrato de duración indefinida, sin observancia del plazo de preaviso. Para que exista la figura técnica del abandono es preciso que concurran los requisitos de cesación en el trabajo e intención de extinguir el contrato. El trabajador que incumple el contrato de trabajo abandonando la ejecución de su prestación ha de responder de los daños y perjuicios ocasionados al empresario según la responsabilidad sea dolosa o culposa. En el supuesto específico de omisión del deber de preaviso el trabajador habrá de soportar además las sanciones previstas en los convenios colectivos e igualmente habrá de resarcir los daños que el empresario pueda probar que se derivan de la falta de preaviso.

5. La Extinción del Contrato por Voluntad Concurrente de las Partes

A. El Cumplimiento del Término y de la Condición Resolutoria

La llegada del término final de la relación jurídica previsto por las partes al celebrar el contrato de trabajo determina la extinción de este. Tal término puede haber sido fijado con indicación expresa del tiempo de duración o incluso de su fecha de expiración, o puede determinarse refiriéndolo a la terminación de una obra o servicio. Es necesaria la denuncia por cualquiera de las partes, su omisión se traduce en que el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación y sin perjuicio de posibles prórrogas parciales hasta el límite máximo de duración establecido. La denuncia deberá producirse con una antelación mínima de quince días siempre que la duración del contrato denunciado fuese superior a 1 año. El cumplimiento extemporáneo de la denuncia no debe generar la misma consecuencia jurídica que su omisión.

El cumplimiento de condición resolutoria: El art. 49,1,b ET considera causas de extinción de la relación de trabajo las consignadas válidamente en el contrato. Han de mencionarse expresamente en el contrato y han de ser posibles y lícitas. Es nulo el pacto que haga pender la extinción del contrato de trabajo de la sola voluntad del empresario, asimismo es nula la cláusula que pacta la extinción del contrato cuando enferme el trabajador, y cualquier otra que implique renuncia de los derechos del trabajador. Ha de sumarse la denuncia por una de las partes, sino el contrato resultaría prorrogado indefinidamente salvo prueba de naturaleza temporal de la prestación. Tal denuncia se exige incluso en el contrato de interinidad.

B. El Mutuo Disenso

La extinción del contrato de trabajo por acuerdo del empresario y el trabajador puede estar prevista originariamente por las partes, también de modo sobrevenido debido a la aparición de circunstancias que determinen a las partes a proceder a la extinción de la relación obligacional que las vincula. Las partes no están obligadas a fundar su decisión resolutoria en causa alguna. El tipo más usual y característico de extinción expresa por mutuo disenso es el finiquito de terminación y saldo de cuenta, pacto documentado por escrito mediante cuya suscripción se pone fin al contrato.

6. Extinción por Desaparición o Incapacidad de las Partes

Del trabajador: El fallecimiento del trabajador provoca la extinción del contrato de trabajo. La jubilación también produce la extinción, pero es voluntaria. Por lo que se refiere a la incapacidad del trabajador el art. 49.1 e) ET considera que es causa de extinción del contrato la gran invalidez, así como la incapacidad permanente en sus grados de total y absoluta; es decir, en aquellos grados declarados por los organismos competentes de la Seguridad social y que impiden, sin que se prevea revisión por mejoría, la prestación del trabajo contratado.
Del empresario: Para que se extinga el contrato es preciso que desaparezca no sólo el empresario, sino también la empresa. Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 1 mes de salario. En los supuestos de disolución de una sociedad la extinción de los contratos de trabajo exige la previa apertura de un procedimiento de despido colectivo.

7. Prescripción y Caducidad de Acciones Derivadas del Contrato de Trabajo

Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

Se considerará terminado el contrato:

El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de 1 año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará suspendido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización del período de consultas.

8. La Extinción del Contrato: Noción y Causas

El despido es el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo y cuyos caracteres son:

Es un acto unilateral del empresario, en algunas modalidades de despido (los colectivos) el monopolio patronal del poder de resolver los contratos se atenúa.
Es un acto constitutivo, el empresario no se limita a proponer a otra instancia distinta de sí mismo la extinción del contrato, sino que es él quien realiza el acto extintivo.
Es un acto recepticio, su eficacia pende de su conocimiento por parte del trabajador destinatario.
Es un acto que produce la extinción contractual, los efectos del contrato extinguen ad futurum por el acaecimiento de circunstancias posteriores a la celebración del pacto.

Las causas son:

Despido por incumplimiento culpable y grave del trabajador (despidos disciplinarios).
Despido por circunstancias objetivas (defectos no culpables de aptitud del trabajador y necesidades de funcionamiento de la empresa, así como despidos económicos, técnicos…).
Despidos colectivos, fundados en causas económicas, técnicas, organización o de producción.
Despido por fuerza mayor.

9. La Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario

A. El Despido Disciplinario

a. El acto del despido: causas y forma

Art. 54 ET: el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: más de tres días de no asistencia no justificada es despido en todos los Convenios Colectivos.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

b. Revisión y efectos

Una vez que el empresario tiene las causas, el legislador pide unos requisitos formales, se debe presentar por escrito el despido haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato).

Efectos de la extinción disciplinaria del contrato de trabajo: frente a los hechos que se imputan al trabajador, este puede aceptar el despido, con lo que el contrato se extingue, y entonces se encuentra sin ningún tipo de protección social, ya que un despido no recurrido no da lugar al subsidio de desempleo. En España, en 3 meses un despido está solucionado en Primera Instancia. Ante un juez el despido puede ser declarado procedente, improcedente o nulo mediante sentencia. Los efectos se comprueban en los arts 55 y 56 ET:

Procedente: Implica que delante del Juez se ha probado 2 cosas, que el despido se ha llevado bien, y que los hechos imputados en la Carta de Despido dada al trabajador han sido probados y enjuiciados como imputables al trabajador y son ajustados a Derecho, y la sanción es considerada como procedente. El contrato de trabajo se extingue desde el momento en que el trabajador fue despedido. Sí da derecho al subsidio de desempleo.
Nulo: Implica la readmisión automática del trabajador y pago de los salarios dejados de percibir. Art. 55.5 ET: Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art 46 de la misma.
Improcedente: Si los hechos no se prueban o no se ajustan a Derecho. El deber del empresario sería readmitir al trabajador en las mismas condiciones económicas y en el mismo puesto de trabajo que hasta entonces tenía. Indemnizarle por la improcedencia de su acto. Esa indemnización se cifra en la cantidad de 45 días de salario bruto por cada año trabajado de antigüedad, con un límite de 3 años y medio.

c. Despidos especiales

Prohibición de despido por ejercicio de funciones representativas: Despido por ejercicio de funciones representativas, son discriminatorios y, por tanto, nulos.
Régimen especial del despido disciplinario: Despedido un representante de los trabajadores y declarado improcedente el despido, quiebra la regla general de que la opción entre readmisión e indemnización corresponde al empresario; por el contrario, en este caso la opción se atribuye siempre al trabajador.

B. La Extinción del Contrato por Causas Objetivas

a. Causas

Capacidad del trabajador:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa: El despido objetivo por falta de aptitud puede fundarse en razones de incompetencia o inhabilitaciones temporales (ejemplo: chófer al que le quitan el carnet de conducir); sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo: La finalidad de esta causa es la de facilitar la adaptación de la plantilla a las innovaciones técnicas o tecnologías y la reestructuración de la empresa (ejemplo: informatización de un puesto de trabajo). ET prevé la posibilidad de que el empresario ofrezca al trabajador cuyo puesto va a ser modificado un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional, mediante el cual puede aprender las nuevas técnicas que se van a imponer.
Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes: La razón de ser de este supuesto es el perjuicio que ocasiona a la empresa el trabajador que mantiene un alto índice de absentismo. Para que sea legítimo el despido ha de tratarse de faltas de asistencia al trabajo o de puntualidad y de faltas de asistencia intermitentes independientemente de su duración. Las faltas de asistencia han de alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 1 periodo de 12 meses. Además, se exige que el índice global de absentismo en el centro de trabajo supere en los referidos periodos el 5%. No son computables como ausencia: huelga legal, el tiempo dedicado por los representantes del personal a su función representativa, Licencia y vacaciones, Situaciones de accidente de trabajo y maternidad y situaciones de enfermedad común y accidente no laboral.
Necesidades de funcionamiento de la empresa: Razones económicas, técnicas, organizativas, o de producción, cuyo número no exceda dentro de un periodo de 90 días los umbrales del despido colectivo previstos en el art. 51.1 ET.
Falta de dotación presupuestaria: Insuficiencia de dotación presupuestaria para mantener puestos de trabajo contratados en el marco de programas públicos sin financiación estable.

b. Revisión y efectos

Su significado no difiere del que esas calificaciones tienen en el despido disciplinario. Sin embargo, existen peculiaridades:

La declaración de procedencia: del despido confirma la extinción del contrato, con derecho del despedido a retener en firme la indemnización puesta a su disposición por el empresario al notificarle el despido, y a percibir la diferencia que pudiera existir entre tal cantidad y la que le corresponda, más los salarios correspondientes al período de preaviso, cuando este no se hubiera cumplido.
La declaración de improcedencia: genera una consecuencia alternativa: o la readmisión del trabajador o la confirmación del despido, sustituyendo la readmisión por una indemnización igual a la que corresponde en caso de despido disciplinario improcedente. El despido improcedente por causas objetivas da derecho al trabajador despedido al percibo de los salarios de tramitación correspondientes al período comprendido entre la fecha del despido y la readmisión o la notificación de la sentencia.
La declaración de nulidad: implica la readmisión automática del trabajador y pago de los salarios dejados de percibir. Art. 55.5 ET: Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del art 46 de la misma.

C. El Despido Colectivo

a. Causas

Art. 51 ET. Esta clase de despido se basa en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y debe afectar a un número significativo de trabajadores de la empresa. Existen causas económicas cuando nos encontramos ante una situación de pérdidas, que deben ser actuales y de suficiente intensidad cuya superación contribuya la reducción de la plantilla, o bien la procedencia de medidas técnicas, organizativas o de producción para garantizar no sólo su supervivencia, sino también su viabilidad futura. La concurrencia de estas causas enumeradas puede dar lugar a despidos objetivos o a despidos colectivos. El número de trabajadores a despedir para que el despido se califique de objetivo es el siguiente:

10 trabajadores si la empresa o centro de trabajo tiene menos de 100 trabajadores.
El 10% de trabajadores si la empresa o centro de trabajo tiene entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores si la empresa o centro de trabajo tiene más de 300 trabajadores.

Esta exigencia numérica desaparece en el caso de que se pretenda distinguir la totalidad de los contratos de trabajo de la empresa, siempre y cuando el número de trabajadores afectados sea superior a 5.

b. Procedimiento de extinción

El procedimiento consta de un doble trámite que se inicia simultáneamente:

Solicitud a la autoridad laboral para que se autorice el despido.
Apertura de un periodo de consultas entre empresarios y representantes de los trabajadores.

Estos 2 trámites conforman el denominado Expediente de regulación de empleo, que culmina con una decisión administrativa que homologa los acuerdos alcanzados con los representantes o autoriza o deniega la correspondiente solicitud empresarial.

Periodo de consultas: El inicio del periodo de consultas se tiene que comunicar por el empresario a los representantes de los trabajadores. Del escrito de comunicación se enviará copia a la Administración laboral cuando el empresario se dirija a esta para iniciar el procedimiento administrativo. Duración no inferior a 30 días; aunque se puede reducir a 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. Estas consultas tienen la finalidad de comprobar la veracidad y alcance de las causas alegadas por el empresario para justificar el despido, así como también se discutirá la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, la posibilidad de atenuar sus consecuencias para los trabajadores, etc. Para alcanzar un acuerdo se requiere la conformidad del empresario y de la mayoría de los representantes de los trabajadores. Del resultado del periodo de consultas debe darse traslado a la Administración laboral, que procederá del siguiente modo:

a) Si hubo acuerdo entre las partes puede: autorizar el pacto en un plazo de 15 días, negar la autorización cuando aprecie que el acuerdo ha sido alcanzado con dolo, coacción o abuso de derecho o negar la autorización cuando estime que no se dan las causas alegadas por el empresario y que existe un acuerdo fraudulento entre las partes dirigido a la obtención indebida de los trabajadores de la prestación por desempleo.

b) Si el periodo de consultas termina sin acuerdo por las partes: se tramitará el correspondiente Expediente administrativo.

Expediente administrativo: El empresario que insta la solicitud de autorización del despido debe acompañar toda la documentación necesaria para acreditar las causas económicas en que se funda el expediente. Tendrá que adjuntar la memoria explicativa con su correspondiente documentación, los trabajadores empleados en el último año y los trabajadores que van a ser afectados por el despido. La Administración recabará obligatoriamente informe de la inspección de trabajo y comunicará la iniciación del expediente al Servicio público de empleo a los efectos de la eventual declaración de la situación legal de desempleo a los trabajadores afectados. La Administración en el plazo de 15 días a partir de la notificación de la falta de acuerdo entre empresario y representante resolverá autorizando los despidos, denegándolos, o concediendo la autorización pero con limitaciones. Si se estima la solicitud empresarial el empresario está autorizado para extinguir los contratos de trabajo. La resolución administrativa es recurrible en la vía contencioso administrativa.

D. La Extinción del Contrato por Fuerza Mayor

La fuerza mayor es el acontecimiento de origen externo a la organización empresarial de carácter imprevisible o inevitable que repercute en el desarrollo de la actividad empresarial. Son supuestos típicos: terremotos, guerra, inundación, plaga… La jurisprudencia también viene asimilando a estas situaciones las derivadas de expropiaciones no debidas a incumplimientos previos del empresario. Todos estos acontecimientos para que justifiquen la extinción de los contratos deben imposibilitar definitivamente la prestación de trabajo, porque en otro caso se deben adoptar medidas menos traumáticas (ejemplo: suspensión de los contratos). La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral a través del correspondiente Expediente de regulación de empleo. El procedimiento es similar al del despido colectivo, pero presenta algunas particularidades.