Inclusión Laboral y Evaluación de Competencias: Claves para el Éxito

¿Qué es la Discapacidad?

La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

Deficiencias
Limitaciones de la actividad
Restricciones en la participación

Inclusión Sociolaboral

La posibilidad de mejorar su calidad de vida, desarrollarse y realizarse en el mundo laboral.

Pasos para la Inclusión Sociolaboral

Sensibilidad
Análisis del puesto de trabajo
Descripción
Proceso de selección
Incorporación al trabajo
Seguimiento

Trabajo y Personas con Discapacidad

Talleres Protegidos Productivos

Son entidades estatales o privadas bajo dependencia de asociaciones con personería jurídica y reconocidas como de bien público y sin fines de lucro que tienen como finalidad la producción de bienes y/o servicios cuya planta está integrada por personas con discapacidad física y/o mental.

Talleres de Transición

Concepto de Evaluación de Competencias

Proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño laboral del trabajador, con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia, a partir de un referente estandarizado e identificar aquellas áreas de desempeño que requieren ser fortalecidas mediante capacitación para alcanzar la competencia.

Tipos de Evidencias en la Evaluación de Competencias

Evidencia de Desempeño: Pruebas en torno al manejo que el sujeto hace de procedimientos y técnicas para realizar una actividad o tarea o para resolver un problema.
Evidencia de Conocimiento: Prueba de los niveles de competencia a nivel interpretativo, argumentativo y propositivo, frente a determinados problemas y de conocimiento y comprensión de conceptos, teorías, procedimientos, técnicas y todo aquello que evidencia que el desempeño no ha sido casual.
Evidencia de Producto: Prueba de finalidad de la competencia, es aquel que tiene que ver con el campo de acción y los requerimientos del contexto de aplicación. Por tanto, puede concretarse en planos, ensayos, diseño de estrategias, etc.

¿Qué es una Competencia?

Conjunto de conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer con propiedad un oficio o actividad laboral.
Son los recursos personales que el individuo moviliza en forma exitosa como respuesta a una demanda ocupacional.

Tipos de Competencias

Competencias Metodológicas: Niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para una o más tareas.
Competencias Técnicas: Aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
Competencias Sociales: Integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, desde la perspectiva laboral.
Competencias Individuales: Relacionadas con la responsabilidad, honradez, puntualidad, etc.

¿Para Qué Evaluar las Competencias?

Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando.
Para saber cuál es el Nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño.

Previo a la recopilación de evidencias, la empresa debe tener un Perfil Ocupacional claramente definido para el oficio que la persona desarrollará.

¿A Qué Debe Responder la Evaluación de Competencias?

¿Qué sabe hacer?
¿Cuánto sabe hacer?
¿Por qué lo sabe?
¿Cómo lo aplica?
¿Cómo se comporta en su puesto de trabajo?

Características de la Evaluación de Competencias

Se basa en los resultados del desempeño laboral.
Es realizado por cada trabajador.
No recurre a escalas numéricas de calificación.
No se compara entre trabajadores.
Es un proceso más que un momento.
Desemboca en el criterio: competente o aún no competente.

Componentes Básicos de la Evaluación de Competencias

Un referente, norma o estándar de desempeño, previamente identificado.
El proceso de recolección de evidencias.
La comparación de evidencias con el estándar.
La formulación de un criterio: competente o aún no competente.
Los mecanismos de aseguramiento de la calidad.

Recopilación de Evidencias

Se puede utilizar el modelo PLAR (Reconocimiento de Competencias Relevantes). Diseñado originalmente para que las personas certifiquen competencias ante un organismo autorizado, facilita la empleabilidad. Los instrumentos deben ser los adecuados para verificar si la persona es competente o no. Deben ser confiables, auténticos y suficientes, justos, aceptables.

Instrumentos del Modelo PLAR

Pautas de Cotejo, de subcompetencias prácticas y actitudinales a observar.
Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos.
Cartas de Respaldo, de empleadores anteriores, especie de certificado donde se especifica en un listado, las competencias del evaluado.
Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado.
Entrevista con el evaluado y sus empleadores.
Evaluación de Desempeño.