Instrumento de Medición del Rendimiento Laboral: Finalidad y Aplicación

Instrumento de Evaluación y Diagnóstico de Desempeño Laboral

La Evaluación de Desempeño es una actividad que corresponde a la gestión del potencial humano. Por tanto, es de conocimiento obligatorio para el psicólogo organizacional, porque el desempeño constituye una conducta laboral esperada por la organización.

La Evaluación de Desempeño es un proceso integral, sistemático y continuo, en donde se valoran dos aspectos:

• El comportamiento laboral: Considera los conocimientos, destrezas, actitudes y conductas del trabajador en el cumplimiento de sus funciones o actividades laborales.
• La productividad: Toma en cuenta los resultados obtenidos en tareas y actividades, tales como: oportunidad, cantidad y calidad de su trabajo.

El Desempeño Laboral es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones.

También se le conoce como Rendimiento Laboral o Méritos Laborales.

El desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado en relación con los estándares y los objetivos deseados por la organización.

Componentes del Desempeño

El desempeño está integrado por:

• Los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas.
• Las actitudes y el compromiso del trabajador.
• Los logros en productividad o resultados alcanzados.

Estos tres aspectos del desempeño se pueden subdividir de la siguiente manera:

• ATRIBUTOS PARA EL CARGO: Son aquellos aspectos que miden el conocimiento del puesto, la pericia en la ejecución de las tareas, experiencia y solvencia para ejecutar su trabajo.
• RASGOS INDIVIDUALES O DE CONDUCTA: Son aquellos aspectos que son inherentes a la persona, tales como: asistencia, puntualidad, compromiso, responsabilidad, cooperación, motivación, trato, etc.
• FACTORES DE RENDIMIENTO: Son aquellos que se aplican al logro de las metas del cargo en aspectos tales como: productividad, calidad, ventas, utilidades, oportunidad, etc.

Estándares de Desempeño

Un estándar es una medida referencial, una unidad de medida sobre algún hecho.

En el caso de los estándares de trabajo, se refiere al nivel de desempeño mínimo que debe alcanzar para que sea aceptado por la organización. Este estándar puede ser de carácter subjetivo u objetivo. Es subjetivo cuando no se puede establecer una medida exacta, sino que está supeditada a las percepciones generalizadas de los evaluadores. Es objetivo cuando se puede medir a través de algún indicador real y verificable, por ejemplo: cantidad producida, número de ventas, utilidades obtenidas, tiempo empleado, etc.

Finalidad de la Evaluación de Desempeño

La Evaluación de Desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización. A la vez, sirve para medir el nivel competitivo de la empresa, ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja la eficiencia y el logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

Otra finalidad importante es que la evaluación de méritos busca expresar el reconocimiento empresarial a los mejores colaboradores, así como alentar a los demás a imitarlos, generando así una espiral que apunta a elevar la actuación del conjunto.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

El objetivo principal de la Evaluación de Desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y, de manera general, en la organización, y sobre esta base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Los métodos de evaluación del desempeño son variados; cada método tiene sus ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa.

Métodos Recomendados

Los métodos más conocidos y que se recomiendan son:

• Método de ordenación jerárquica simple
• Método de comparación por pares
• Método de listas de verificación
• Método de selección forzosa
• Método de incidentes críticos
• Método de escalas de puntuación

1. Método de Ordenación Jerárquica Simple

En este método, inicialmente se definen los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus méritos o defectos, ubicándolos en una escala.

2. Método de Ordenación por Comparación por Pares

Este método también es simple.

Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento, en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros (como se ve en el cuadro).

3. Método de Lista de Verificación

En este método, el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de situación. El calificador utilizará el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este método, el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.

4. Evaluación del Desempeño mediante la Elección Forzada

Pros:

• Evita el efecto de la generalización en la evaluación.
• Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
• No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación.

Contras:

• La planificación y construcción del instrumento son muy complejas.
• No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
• No provoca retroalimentación de datos ni permite comparaciones.
• Técnica poco contundente respecto a los resultados.
• El evaluado no tiene participación alguna.

5. Método de los Incidentes Críticos

Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso).

El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

Pros:

• Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.
• Es sencillo y fácil de comprender y de utilizar.
• Proporciona una visión gráfica y global de los factores a evaluar.
• Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.
• Proporciona una fácil retroalimentación de datos al evaluado.

Contras:

• La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.
• Produce efecto de generalización: si el evaluado recibe una buena calificación en un factor, probablemente recibirá una buena calificación en todos los demás.
• Peca de categorización y homogeneización de las características individuales.
• Limita los factores de la evaluación; funciona como un sistema cerrado.
• Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
• Ninguna participación activa del trabajador evaluado.
• Tan solo evalúa el desempeño anterior.

¿Por qué se Evalúa el Desempeño?

• Toda persona necesita recibir retroalimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
• Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas.
• Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades.
• Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.

Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:

1. RECOMPENSAS: La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.
2. RETROALIMENTACIÓN: La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño como de sus actitudes y competencias.
3. DESARROLLO: La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
4. RELACIONES: La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
5. PERCEPCIÓN: La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas a su alrededor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.
6. POTENCIAL DE DESARROLLO: La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etc.
7. ASESORÍA: La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas.

Lineamientos Básicos para la Evaluación del Desempeño

Para ello, debe cumplir los siguientes lineamientos básicos:

1. La evaluación debe cubrir no solo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no a la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas muy diferentes.
3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes: el evaluador y el evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.
4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y debe llevarlo a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.