Jurisprudencia Clave: Libertad Sindical, Representatividad y Derechos de los Representantes

Casos Prácticos y Doctrina Relevante en Relaciones Laborales

A continuación, se presenta una recopilación y corrección de diversos supuestos jurídicos centrados en la libertad sindical, la representatividad y las garantías de los representantes de los trabajadores, optimizados para una mejor comprensión y estructura.

1. Representatividad Sindical y Difusión de Información (Caso USO)

Hechos:

La Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha facilita a los sindicatos el envío de información a los trabajadores. El sindicato USO, que no ostenta la condición de sindicato más representativo, había estado enviando numerosos mensajes a los trabajadores, la gran mayoría de los cuales terminaban en la bandeja de spam.

Problema Jurídico:

Determinar si se ha lesionado el derecho a la libertad sindical del sindicato USO en su vertiente de derecho a transmitir información, debido a no ser un sindicato más representativo ni estar legitimado para participar en la negociación colectiva en ese ámbito concreto.

Argumentos:

Artículo 2.1.d de la LOLS: Se alega vulneración, ya que los trabajadores afiliados no pueden recibir la información enviada por correo electrónico.
Artículo 2.1.c de la LOLS: (Referencia incompleta en el original).
Artículo 6.3 de la LOLS: La regulación de los sindicatos más representativos no establece que solo estos tengan derecho a enviar información.
Una empresa no está obligada a bloquear información de ciertos sindicatos o a enviar únicamente la de los sindicatos más representativos.
Se señala un trato discriminatorio por no haber sido convocado el sindicato a una reunión posterior a las quejas sobre la recepción de información.

Conclusión:

El derecho de información a los trabajadores debe ser universal: o se concede a todos los sindicatos o a ninguno. Informar a los trabajadores forma parte esencial de la actividad sindical, y este sindicato tenía derecho a enviar los correos electrónicos.

2. Representatividad Sindical y Participación Institucional (Caso CIG)

Hechos:

El sindicato CIG, más representativo en Galicia, fue excluido de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED (mecanismo activado por el Consejo de Ministros en situaciones de crisis para la recuperación económica y de empleo) por no poseer representatividad estatal.

Problema Jurídico:

Determinar si el sindicato CIG tiene derecho a participar en la Comisión Tripartita del Mecanismo RED como sindicato más representativo a nivel autonómico.

Argumentos:

El artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el Real Decreto 608/2023 limitan la participación en dicha comisión a los sindicatos más representativos a nivel estatal, junto con las organizaciones empresariales estatales y el Ministerio de Trabajo.
El artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) reconoce a los sindicatos autonómicos representación institucional en su ámbito territorial, pero no en órganos de ámbito estatal.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional confirma que esta limitación no vulnera la libertad sindical (art. 28 CE), ya que la representación institucional se ejerce dentro del ámbito de su representatividad.
La LOLS otorga capacidad de representatividad autonómica, pero no impone la obligación de estar presente en órganos estatales.

Conclusión:

La CIG no tiene derecho a participar en la Comisión Tripartita del Mecanismo RED, dado que su representatividad es autonómica y el órgano es de ámbito estatal. La exclusión es legal y conforme al ET y la LOLS.

3. Representatividad Sindical y Promoción de Elecciones Sindicales

Hechos:

Sindicatos más representativos a nivel estatal convocan elecciones en la Comunidad Valenciana. Se plantea la legitimidad para promoverlas en centros pequeños.

Problema Jurídico:

Determinar si los sindicatos más representativos tienen legitimación para promover elecciones a representantes de los trabajadores en centros de trabajo con entre seis y diez trabajadores.

Argumentos:

El artículo 6.3 e) de la LOLS y el artículo 67.1 del ET legitiman a los sindicatos más representativos para promover elecciones sindicales en cualquier ámbito, incluidas empresas pequeñas.
El artículo 62.1 del ET establece que en empresas o centros de trabajo con entre 6 y 10 trabajadores, solo se elegirá delegado de personal si así lo decide la mayoría de los trabajadores.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de marzo de 2004 (Rec. 2/2003) armoniza ambos preceptos: la facultad de promoción sindical canaliza la voluntad de los trabajadores conforme a la legalidad, pero no sustituye dicha voluntad.

Conclusión:

Los sindicatos más representativos tienen legitimación para promover elecciones en empresas de 6 a 10 trabajadores. Sin embargo, la constitución del órgano de representación (delegado de personal) solo procederá si la mayoría de los trabajadores del centro aprueba la celebración de las elecciones, garantizando la compatibilidad entre la facultad de promoción sindical y la autonomía de decisión de los trabajadores.

4. Titularidad del Derecho de Libertad Sindical: Socios Cooperativistas

Hechos:

Los socios trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado mantienen una relación dual: son socios y prestadores de servicios personales para la entidad.

Problema Jurídico:

Determinar si los socios de una cooperativa de trabajo asociado son titulares del derecho de libertad sindical y si los sindicatos legalmente constituidos tienen derecho al libre ejercicio de la actividad sindical en dichas cooperativas.

Argumentos:

El artículo 28.1 de la Constitución Española (CE) garantiza el derecho de libertad sindical a todos los trabajadores.
El artículo 2.2 d) de la LOLS reconoce a los sindicatos el derecho a desarrollar actividad sindical en el ámbito de la empresa o centro de trabajo.
El Tribunal establece que: Los socios trabajadores de cooperativas son titulares del derecho de libertad sindical del art. 28.1 CE.
Las cooperativas no pueden impedir ni restringir la actuación sindical en su seno, ni oponerse a la presencia o actividad de los sindicatos con afiliados en ellas.
La forma jurídica cooperativa no puede utilizarse para eludir las garantías del derecho de libertad sindical.

Conclusión:

Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado gozan plenamente del derecho de libertad sindical reconocido en el artículo 28.1 CE. Las cooperativas deben respetar y facilitar dicha actividad en igualdad de condiciones que cualquier otro empleador.

5. Derecho de Afiliación Sindical: Fiscalización de Sanciones a Afiliados

Hechos:

La libertad sindical comprende el derecho de los afiliados a no sufrir injerencias arbitrarias o sanciones injustificadas dentro de la organización sindical. La Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 14 de septiembre de 2010, Rec. 40/2010, aborda la potestad disciplinaria de los sindicatos.

Problema Jurídico:

Determinar si las sanciones impuestas por un sindicato a sus socios vulneraron la libertad sindical y si los tribunales pueden fiscalizar dichas sanciones.

Argumentos:

Los sindicatos, como asociaciones dotadas de autonomía organizativa (art. 2 LOLS), pueden establecer normas internas y sancionar infracciones, pero esta autonomía no es absoluta.
Las sanciones internas deben respetar el principio de legalidad, tipicidad, audiencia del interesado y proporcionalidad. Su incumplimiento puede vulnerar la vertiente individual de la libertad sindical.
El Tribunal Supremo afirma que los tribunales ordinarios sí pueden fiscalizar las sanciones impuestas por los sindicatos cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales. Esta revisión se limita a comprobar la conformidad con los principios constitucionales y el debido procedimiento.

Conclusión:

Las sanciones vulneraron la libertad sindical de los afiliados, y los tribunales están plenamente legitimados para revisar dichas sanciones cuando afectan a derechos fundamentales, debiendo repararse los daños y perjuicios causados.

6. Actividad Sindical: Libertad de Expresión frente al Honor Empresarial (Caso CNT vs. DHL)

Hechos:

Miembros del sindicato CNT realizaron protestas exhibiendo pancartas y repartiendo octavillas con el lema “Terrorismo Patronal” contra la empresa DHL, acusándola públicamente de cesión ilegal de trabajadores y precariedad laboral. También enviaron correos electrónicos a clientes con acusaciones similares.

Problema Jurídico:

Determinar si la actuación del sindicato CNT vulneró el derecho al honor de la empresa DHL.

Argumentos:

El derecho al honor de las personas jurídicas solo tiene una vertiente externa: la reputación.
Los sindicatos gozan del derecho a la libertad de expresión e información (artículo 20 CE), legitimándolos para informar, emitir opiniones y trasladar hechos veraces.
Los derechos fundamentales no son ilimitados. La libertad de expresión no ampara insultos gratuitos o expresiones innecesariamente ofensivas que vulneren el honor.
En este caso, no se apreciaron perjuicios materiales ni pérdida de clientela derivados de los comentarios, por lo que no se consideró vulnerado el derecho al honor.
El término “terrorismo” se interpretó como una expresión común o figurada, no literal.

Conclusión:

El Tribunal Supremo concluyó que no se vulneró el derecho al honor de la empresa DHL durante las protestas, al no haberse acreditado un impacto real en su reputación.

7. Derecho de Información Sindical y Uso de Nuevas Tecnologías (Caso Alliance Healthcare)

Hechos:

La empresa Alliance Healthcare España permitía el uso del correo electrónico para la transmisión de información sindical. A partir de 2018, la empresa implementó una normativa para sustituirlo por una aplicación informática.

Problema Jurídico:

Determinar si la empresa puede sustituir la cuenta de correo electrónico por una aplicación para que el sindicato transmita información de interés sindical a los trabajadores.

Argumentos:

El derecho de información es parte de la actividad sindical real. Si existe infraestructura informática, la empresa no puede negarse a facilitar su uso sin vulnerar la libertad sindical.
El uso de sistemas electrónicos puede negociarse entre empresa y sindicatos (horarios, masividad, etc.).
El uso debe respetar tres límites fundamentales:
1. No alterar ni perturbar la actividad normal de la empresa.
2. Respetar la finalidad para la que fueron creados los sistemas informáticos.
3. No obligar a la empresa a asumir cargas económicas adicionales (ej. crear otra cuenta de correo).

Conclusión:

El uso de la aplicación resulta plenamente válido al no vulnerar la protección de datos ni los derechos de información del sindicato o los trabajadores. Dado que el sindicato mantiene vías de comunicación intactas y la implementación es razonable, se respeta la proporcionalidad.

8. Régimen Económico del Sindicato: Financiación Sindical por Empresa (Caso Financiación a Firmantes)

Hechos:

Una cláusula de convenio colectivo atribuía una financiación mensual a los sindicatos firmantes del convenio, excluyendo a aquellos que, habiendo participado en la negociación, no lo suscribieron, para compensar gastos de la Comisión Paritaria.

Problema Jurídico:

Determinar si es nula y vulnera la libertad sindical la previsión del convenio colectivo que financia solo a los sindicatos firmantes para compensar gastos de la Comisión Paritaria.

Argumentos:

El principio de libertad sindical incluye la igualdad de trato y la prohibición de discriminaciones por parte del empleador (art. 28.1 CE y art. 2.2 d) LOLS).
El Tribunal considera que la previsión no vulnera la libertad sindical siempre que la cantidad económica tenga una finalidad estrictamente compensatoria de los gastos derivados de la participación en órganos de aplicación y seguimiento del convenio (Comisión Paritaria).
La diferencia de trato está justificada por la distinta participación efectiva y la asunción de cargas representativas. Si el sindicato no firmante no podía formar parte de la comisión paritaria según las normas convencionales, no realizaba las funciones que justificaban la compensación económica.

Conclusión:

La cláusula del convenio que prevé una compensación económica a los sindicatos firmantes por su participación en la comisión paritaria es válida y no vulnera la libertad sindical, siempre que obedezca a criterios objetivos de compensación de gastos y no discrimine a quienes no firmaron el convenio por razón de su no participación en dicho órgano específico.

9. Incentivos a la Participación en Elecciones Sindicales (Caso SATSE)

Hechos:

El sindicato SATSE ofreció a sus afiliados un incentivo económico condicionado al ejercicio de voto en elecciones sindicales.

Problema Jurídico:

Determinar si la decisión del sindicato SATSE vulnera el derecho de libertad sindical del resto de sindicatos participantes en el proceso electoral.

Argumentos:

El Tribunal Supremo sostuvo que dicha actuación podría considerarse una conducta que distorsiona la igualdad entre organizaciones concurrentes, al ser un mecanismo de captación electoral.
No obstante, la vulneración del derecho de libertad sindical de los demás sindicatos solo se declara cuando se acredita que la conducta ha tenido una incidencia real en el proceso electoral o ha afectado a la igualdad efectiva de oportunidades.
En el supuesto analizado, al no haberse probado que el incentivo alterara los resultados o el porcentaje de participación respecto a elecciones anteriores, no se consideró vulneración.

Conclusión:

La actuación del sindicato SATSE no vulnera el derecho de libertad sindical de las demás organizaciones, al no haberse demostrado una incidencia efectiva de la medida en el resultado electoral ni una alteración de la igualdad de oportunidades entre sindicatos.

10. Voto Telemático en Elecciones a Órganos de Representación Unitaria

Hechos:

Se acordó, mediante un convenio colectivo extraestatutario entre sindicatos e Iberdrola, la implantación del voto telemático para las elecciones a órganos de representación unitaria de los trabajadores.

Problema Jurídico:

Determinar si es posible utilizar el voto telemático en elecciones a órganos de representación unitaria y si un acuerdo colectivo puede regular esta materia.

Argumentos:

El Tribunal Supremo declaró la nulidad del voto telemático por tres motivos:

El artículo 75.1 del ET y el Real Decreto 1884/1994 solo permiten el voto presencial y por correo, exigiendo el depósito en urnas cerradas y el recuento en voz alta.
A pesar de las reformas posteriores (2015) en una época de desarrollo informático, el legislador no introdujo el voto telemático, a diferencia de otras normativas (EBEP o reglamento del Consejo de Policía).
La ley que regula el teletrabajo (2021) reconoce a los teletrabajadores el derecho a participar efectiva y presencialmente en la votación, no telemáticamente.

Conclusión:

El Tribunal Supremo anula los votos telemáticos y aclara que esta materia, por ser de orden público, no puede regularse mediante convenio colectivo ni, con mayor motivo, mediante un acuerdo extraestatutario.

11. Jornada Laboral de los Miembros de las Mesas Electorales

Hechos:

Se clarifica la naturaleza del tiempo empleado por los trabajadores que forman parte de las mesas electorales en procesos de elección de representantes unitarios (STS de 4 de junio de 2025, Rec. 234/2023).

Problema Jurídico:

Determinar si el tiempo dedicado por los miembros de una mesa electoral debe considerarse tiempo de trabajo efectivo o un permiso retribuido.

Argumentos:

El Alto Tribunal declara que dicho tiempo debe calificarse como tiempo de trabajo efectivo, ya que los trabajadores ejercen una función legalmente impuesta y necesaria para el cumplimiento del proceso electoral, dentro de la jornada ordinaria y en el ámbito de la empresa.
La participación en las mesas no constituye una ausencia voluntaria ni una actividad sindical externa, sino un deber que la empresa debe garantizar y facilitar.
El tiempo empleado debe considerarse jornada de trabajo efectivo a todos los efectos, incluida la retribución y la cotización a la Seguridad Social.

Conclusión:

El tiempo dedicado por los miembros de las mesas electorales durante las elecciones a órganos de representación unitaria constituye tiempo de trabajo efectivo, y no un simple permiso retribuido.

12. Mandato Electoral del Representante Unitario en Subrogación Empresarial

Hechos:

Tras una subrogación empresarial (UTE VEA a UTE DEVAS 1 y DEVAS 2), se mantiene la identidad del servicio y la plantilla. Los representantes unitarios subrogados cambiaron de afiliación sindical.

Problema Jurídico:

Determinar si la empresa entrante está obligada a reconocer el mandato de los representantes unitarios de la empresa saliente y si debe reconocer el crédito de horas sindicales a aquellos que cambiaron de sindicato.

Argumentos:

Conforme al artículo 44.5 ET y la doctrina del Tribunal Supremo, la empresa entrante está obligada a reconocer la continuidad del mandato de dichos representantes hasta la celebración de nuevas elecciones, siempre que la unidad económica conserve su identidad.
El cambio de afiliación no extingue el mandato ni el derecho al crédito horario, puesto que este se vincula a la condición de representante legal y no a la adscripción sindical concreta.

Conclusión:

La empresa entrante debe reconocer el mandato de los representantes unitarios de la empresa saliente y debe reconocer íntegramente el crédito de horas sindicales a los representantes que hayan cambiado de sindicato, ya que el mandato representativo se mantiene inalterado.

13. Justificación del Crédito Horario Sindical

Hechos:

Una delegada de personal solicita 70,5 horas de crédito horario sindical. La empresa exige justificación detallada de la actividad (ej. reunión, formación) desde octubre de 2019. La trabajadora justifica genéricamente como “ejercicio de funciones como delegada”, y la empresa no paga esas horas por considerarlas no justificadas.

Cuestión Jurídica:

¿Vulnera la libertad sindical (art. 28 CE) que la empresa exija justificación genérica del crédito horario y no pague si no se aporta la especificación exigida?

Razonamiento del Tribunal:

El crédito horario es un permiso retribuido (art. 37.3.e) ET y 68.e) ET), sujeto a preaviso y justificación.
Exigir indicar el destino genérico (“reunión”, “formación”) es proporcionado y legítimo, pues no controla el contenido sindical, solo verifica el destino.
Esta exigencia no restringe la actividad sindical ni implica vigilancia indebida, respetando la autonomía del representante (Convenio 135 OIT).
La empresa no impidió el uso del crédito, solo dejó de pagar las horas no justificadas conforme a lo exigido.

Conclusión:

No, la empresa no está obligada a pagar el crédito horario cuando la trabajadora no justifica su uso con la indicación genérica exigida, ya que dicha exigencia es válida y no vulnera la libertad sindical.

14. Designación de Delegado Sindical con Garantías (Art. 10.3 LOLS)

Hechos:

El sindicato INTERSINDICAL-CSC constituyó sección sindical en AIGÜES DE BARCELONA (>250 trabajadores) y designó delegado sindical. El sindicato obtuvo representación en un comité (Collblanc), pero no alcanzó el 10% de los votos totales a nivel empresarial (7,26%). La empresa denegó las garantías del art. 10.3 LOLS.

Problema Jurídico:

¿Puede un sindicato designar un delegado sindical con las garantías del art. 10.3 LOLS cuando, teniendo sección sindical y presencia en al menos un comité de empresa, no alcanza el 10% de los votos a nivel empresarial?

Argumentos:

Ámbito de referencia (art. 10.1 LOLS): Al constituir la sección a nivel de empresa, el criterio debe ser el empresarial. Se cumplen los requisitos: Empresa >250 trabajadores y presencia en un comité de empresa (Collblanc).
Interpretación del art. 10.2 LOLS: Este precepto reconoce expresamente que las secciones de sindicatos que no alcancen el 10% de los votos tendrán un delegado sindical, sin excluir el acceso a las garantías del art. 10.3 LOLS.
Doctrina del Tribunal Supremo (STS 9/2/2024): Unifica doctrina confirmando que basta con tener presencia en algún comité de empresa; el 10% de votos no es requisito excluyente para designar delegado con garantías.

Conclusión:

Sí, D. Constantino debe ser reconocido como delegado sindical con las garantías del art. 10.3 LOLS. La empresa está obligada al cumplir los requisitos legales de tamaño y presencia en comité.

15. Trámite de Audiencia Previa en Despidos de Afiliados (Empresas < 250 Trabajadores)

Hechos:

En ILUNION EMERGENCIAS S.A. (< 250 trabajadores), una trabajadora afiliada a CGT (con sección sindical) fue despedida disciplinariamente. La empresa no dio audiencia previa a los delegados sindicales, argumentando que no estaba obligada a reconocer delegados sindicales con garantías del art. 10 LOLS.

Problema Jurídico:

¿Estaba la empresa obligada a dar audiencia previa a los delegados sindicales del CGT antes del despido disciplinario de una afiliada, en una empresa con menos de 250 trabajadores?

Argumentos:

El art. 55.1 del ET establece la obligación de dar audiencia previa a los “delegados sindicales de la sección sindical correspondiente”.
El artículo 10 de la LOLS define quiénes son delegados sindicales con garantías específicas (incluida la audiencia previa en despidos): aquellos en empresas o centros con más de 250 trabajadores y presencia en comités de empresa.
El Tribunal interpreta que la referencia del ET debe leerse en conjunción con la LOLS. Al no superar la empresa los 250 trabajadores, el sindicato CGT no podía designar delegados sindicales con las garantías del art. 10.3 LOLS.

Conclusión:

No, la empresa no estaba obligada a dar audiencia previa a los delegados sindicales del CGT. En empresas con menos de 250 trabajadores, los delegados de sección no reúnen los requisitos del artículo 10 LOLS que les otorgan el derecho a ser oídos en los despidos de sus afiliados.

16. Derechos de las Secciones Sindicales a Nombrar Delegados Sindicales e Información (Empresas < 250 Trabajadores)

Hechos:

En una empresa con 33 trabajadores, la sección sindical de CGT (que tenía delegados de personal electos) designó “delegados sindicales” y solicitó información detallada sobre una segregación empresarial (proyecto, informes, cuentas), amparándose en el art. 64.5 c) y d) ET.

Problema Jurídico:

¿Tiene la sección sindical de CGT derecho a acceder a la información solicitada en virtud del art. 10.3.1 LOLS? ¿Vulneró la empresa su derecho a la libertad sindical al negarse?

Argumentos:

Requisitos del Art. 10 LOLS: Las secciones sindicales solo gozan de derechos y garantías específicos (como el acceso a información detallada) en empresas o centros con más de 250 trabajadores y presencia en comités de empresa. Al tener 33 trabajadores, no se cumplen estos requisitos.
Distinción entre Representantes Unitarios y Delegados Sindicales: Los delegados de personal (representantes unitarios) sí tienen derecho a recibir información según el art. 64 ET. Sin embargo, una sección sindical en una empresa pequeña no tiene ese derecho como contenido esencial de la libertad sindical.
La cesión de datos personales debe ponderarse con otros derechos fundamentales (protección de datos).

Conclusión:

No, la sección sindical de CGT no tiene derecho a acceder a la información solicitada, ya que la empresa tiene menos de 250 trabajadores y no se cumplen los requisitos del artículo 10.1 LOLS. Por lo tanto, la negativa de la empresa no vulneró el derecho a la libertad sindical.