Liderazgo Estratégico y Desarrollo Organizacional para la Transformación Empresarial

Liderazgo y Gestión Estratégica

Factores Clave para un Liderazgo Efectivo

No mantener el status quo.
Liberar el capital intelectual.
Dirigir creando confianza y esperanza.

Diferencias entre Directivo y Líder

Directivo	Líder
Administra	Invoca
Copia	Original
Mantiene	Desarrolla
Se enfoca en sistemas	Se enfoca en las personas
Controla	Inspira confianza
Corto plazo	Largo plazo
Cómo y cuándo	Qué y por qué
Se fija en resultados	Se fija en el horizonte
Se conforma con lo actual	Desafía lo actual

Liderazgo Humanage: Pilares Fundamentales

El Liderazgo Humanage se caracteriza por:

Ser maestros de la estrategia.
Ser generadores de relaciones.
Ser gestores del cambio.
Desarrollar el talento.

Competencias Esenciales del Líder

Observación
Análisis
Síntesis
Planificación
Juicio
Iniciativa
Comunicación
Empatía
Trabajo en equipo
Negociación
Liderazgo
Adaptabilidad
Creatividad

Los Siete Hábitos de Stephen Covey

Se centran en el desarrollo personal basado en principios universales que conducen al individuo a la madurez:

Ser proactivo.
Empezar con un fin en mente.
Poner primero lo primero.
Pensar en ganar/ganar.
Buscar primero comprender, y luego ser comprendido.
Sinergizar.
Afilar la sierra.

Asertividad

Capacidad de autoafirmar y dejar claros los propios derechos, respetando siempre los de los demás.

Estilos de Liderazgo

El estilo de liderazgo es el conjunto de patrones de conducta que el líder utiliza al intentar influenciar la conducta de otras personas, tal como son percibidos por los demás.

Estilo de liderazgo: Se enfoca en las personas.
Estrategia de liderazgo: Se enfoca en las organizaciones.

Management Situacional y Modelo de Contingencia

Este modelo se enfoca en los seguidores, poniendo especial interés en sus necesidades. Los seguidores son quienes aceptan o no al líder, y su madurez se define en base a dos dimensiones:

Capacidades técnicas.
Madurez emocional.

Cada persona necesita un tipo diferente de liderazgo. El objetivo final es aumentar el rendimiento y desarrollo del equipo.

Valores Compartidos

Los valores compartidos son una creencia estable en el tiempo de que un determinado modo de conducta es personal o socialmente preferible a otro modo opuesto.

Utilidades de los Valores Compartidos:

Absorben la complejidad organizativa.
Orientan la visión estratégica.
Aumentan el compromiso profesional.
Son una herramienta para identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional.
Elevan la efectividad del proceso de cambio en las empresas.

Dirección por Valores (DpV)

La Dirección por Valores (DpV) es una herramienta de liderazgo estratégico innovadora, basada en la revalorización de las personas. Pretende dirigir en base a valores compartidos, logrando una mayor implicación. Busca humanizar la misión de la empresa y es una forma de entender y aplicar el conocimiento.

Dentro de una empresa, conviven tres estrategias de dirección:

Dirección por instrucciones.
Dirección por objetivos.
Dirección por valores.

Todas buscan simplificar, orientar y comprometer. Específicamente, la DpV busca:

Mayor cohesión interna.
Mejor imagen externa.
Facilitar la transición entre generaciones.
Aumentar la ética en la empresa.
Facilitar la selección de personal.
Desarrollar una cadena de liderazgo confiable.

Desarrollo Organizacional: Adaptación y Mejora Continua

El Desarrollo Organizacional (DO) es una herramienta fundamental para que las organizaciones permitan y faciliten su adaptación al cambio. Persigue una mejora continua a través del aprendizaje de los procesos organizacionales, buscando una mayor efectividad funcional y adaptabilidad.

Objetivos del Desarrollo Organizacional:

Incrementar la congruencia entre estructura, procesos, estrategias, personas, etc.
Desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización.
Desarrollar la capacidad de la organización para renovarse por sí misma.

Fundamentos del Desarrollo Organizacional:

El punto de partida es la credibilidad, tanto interna como externa. Se fundamenta en:

El aprendizaje profesional.
La gestión del cambio.
La comunicación.
El clima organizacional.
Los sistemas abiertos y entornos menos estables.
La mejora continua.
La adaptación.
La cultura organizacional.
El liderazgo.
El trabajo en equipo.

Fases del Proceso de Desarrollo Organizacional

Diagnóstico Organizacional: Puede ser del sistema total o de sus subunidades.
Intervención: Pasar a la acción, lo que implica:
- Detección de necesidades.
- Definición de estrategias.
- Implementación de actividades estructuradas.

Tipos de Intervención según Blake y Mouton:

De Discrepancia: Atrae la atención a una contradicción en la acción.
De Teoría: Se utilizan los conocimientos para explicar la conducta.
De Proceso: Representa una crítica a la forma en la cual se hace algo.
De Relación: Enfoca la atención en las relaciones interpersonales.
De Experimentación: Se someten a prueba dos planes de acción y se decide cuál usar.
De Dilema: Se utiliza un dilema impuesto para obligar a un examen cuidadoso de las posibles elecciones.
De Perspectiva: Desvía la atención de las acciones inmediatas y permite unos antecedentes históricos con el propósito de evaluar las acciones.
De la Estructura de la Organización: Requiere el examen de las causas estructurales de la inefectividad de la organización.
Cultural: Examina tradiciones, prácticas, etc.

Administración del Programa de Desarrollo Organizacional

Implica la implementación de programas específicos y la respuesta a objetivos también específicos.

Pasos a Seguir:

Definir propósito y alcance.
Formar un comité directivo.
Comunicar a los miembros de la organización.
Formación y desarrollo de grupos de estudio.
Proceso de indagación.
Identificación de cambios potenciales.
Puesta en marcha de los cambios.
Difusión y evaluación en todo el sistema.