Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Causas, Opciones y Procedimiento

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Aspectos Clave

Art. 41 ET: La modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) se define como la alteración sobrevenida de alguna de las condiciones inicialmente estipuladas o que rigen en la relación laboral desde el comienzo, decidida unilateralmente por el empresario, aunque sometida a exigencias formales, procedimentales y de causalidad.

Características Principales

  • Decisión unilateral del empresario.
  • Afectación a las condiciones laborales del trabajador.
  • Carácter sustancial.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es un concepto jurídico indeterminado. Para su correcta interpretación, se debe:

  1. Acudir a una interpretación racional, entendiendo por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.
  2. Producir perjuicios al trabajador.
  3. Alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral, incluyendo las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2.

Causas Justificativas

Las causas que justifican una MSCT deben ser económicas, organizativas, técnicas o de producción (art. 41.1 ET). Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa (art. 51 ET).

Es importante destacar que las causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo no son equivalentes a causas económicas (art. 51 ET). Las causas económicas se configuran cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la pérdida actual o prevista de ingresos o una disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se considera persistente si, durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Opciones del Trabajador ante una Modificación Sustancial

Ante una MSCT, el trabajador tiene varias opciones:

  1. Aceptación de la modificación.
  2. Impugnación judicial de la decisión:
    • Modalidad procesal (art. 138 LJS): demanda en 20 días hábiles desde la notificación de la decisión.
    • Modificaciones colectivas: reclamarse en conflicto colectivo; la presentación de la demanda paraliza la tramitación de las posibles acciones impugnatorias individuales hasta la resolución del conflicto colectivo.
    • Decisión justificada: la sentencia confirma la decisión empresarial.
    • Decisión injustificada: si no se han acreditado las razones invocadas por la empresa.
    • Nulidad de la decisión empresarial: decisión adoptada en fraude de ley, discriminatoria o que viole derechos fundamentales del trabajador.
  3. Opción por la resolución del contrato: Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 9 meses. No es obligatoria; debe existir perjuicio, que debe alegarse y probarse, y debe ser evidente y notorio.
  4. Opción por la resolución EX art 50.1.a) ET: Si no se ha respetado lo previsto en el art. 41 ET y la modificación redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador: indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades).

Materias Afectadas por la Sustancialidad

Las modificaciones sustanciales pueden afectar a:

  • Jornada de trabajo.
  • Régimen de turnos.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Ejemplos de Modificaciones Sustanciales

1) Salario:

  • Poder empresarial excepcional: Medida de reducción directa del salario (causa justificada = ahorro); supresión de complementos retributivos personales (reducción salarial del 5% en sentencia 14/10/2015).
  • Poder de dirección ordinario, no sustancial: Supresión del plus de transporte y de la indemnización por gasolina (Barajas a Madrid); Supresión de complementos retributivos motivada por un cambio de puesto.

2) Jornada/Horario:

  • Poder empresarial excepcional: Fijación de sábados como días laborables; Reducción de jornada y salario del 25% (TJ Madrid); Reducción de la jornada en más de un tercio (medida injustificada: derecho a reposición del trabajador en la anterior jornada).
  • Poder de dirección ordinario: Modificación del horario de entrada y salida del turno de tarde (una hora de diferencia, Málaga, justificado por temporada alta); Modificación de horarios y distribución de turnos para cubrir tardes y fines de semana, sin superar las 40 horas semanales establecidas en convenio.

3) Otras Materias:

  • Poder empresarial extraordinario: Supresión de tickets restaurante al personal con jornada partida; Supresión de cesta de Navidad (dos condiciones más beneficiosas).
  • Poder de dirección ordinario empresarial: Sustitución del reparto en moto por reparto a pie por motivos de salud laboral; Supresión de cesta de navidad.

Tipos de Modificación Sustancial

  • Individual: Afectan a las condiciones disfrutadas por los trabajadores a título individual. También las modificaciones, cuando los cambios afecten, en un período de 90 días, al menos a: 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100; 10% entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en empresas de más de 300.
  • Colectivas: Modificaciones de condiciones que excedan de los umbrales numéricos y temporales que definen las condiciones individuales de carácter plural.
  • Fraude de ley: Ocurre cuando un empresario cambia las condiciones laborales de un trabajador de manera que parece legal, pero en realidad lo hace para evitar cumplir con la ley o perjudicar al trabajador de forma injusta.

Procedimiento de Modificación

  • Individual: No necesita periodo de consultas, pero hay que comunicar al trabajador y al representante legal de los trabajadores la decisión con 15 días de antelación a su implantación.
  • Colectiva: Periodo de consultas con la representación de los trabajadores (máximo 15 días) en una única comisión negociadora con un máximo de 13 representantes de cada parte; negociar de buena fe; intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consulta: secciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de miembros del Comité Ejecutivo y Delegados de personal.

Procedimiento Colectivo que Afecta a un Único Centro

  • CE o DP.
  • Si no existiera representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación a una COMISIÓN DE UN MÁXIMO DE 3 miembros de trabajadores de la empresa o a una COMISIÓN de igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
  • El empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las más representativas a nivel autonómico.

Procedimiento Colectivo que Afecta a Varios Centros

  • Intervención como interlocutores: comité intercentros si tiene atribuida esta función en convenio colectivo O a una comisión representativa conforme las siguientes reglas:
  • Todos los centros cuentan con representantes legales: La comisión estará integrada por estos.
  • Si alguno de los centros cuenta con representantes legales y otros NO:
    • Comisión integrada solo por representantes legales, salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con dicha representación designen la comisión ya señalada.
    • Si no designan la comisión: representación a los representantes legales.
  • Si ninguno de los centros cuenta con representantes legales, la comisión estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados, en proporción al número de trabajadores que representen.

Plazo máximo para la constitución de la comisión representativa: 7 días desde la comunicación de iniciar el proceso de modificación sustancial, excepto si algún centro no cuenta con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

El periodo de consultas puede sustituirse, de mutuo acuerdo, por un proceso de mediación.

Si tras el fin de la consulta:

  • Sin acuerdo: El empresario conserva la facultad de adoptar la decisión de modificación y la comunicará a los trabajadores. La modificación surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.
  • Con acuerdo: Se lleva a cabo la modificación conforme a lo acordado, y solo puede ser impugnado por fraude, dolo, coacción…