Negociación Colectiva y Representación Laboral en la Empresa

Legitimación para Negociar Convenios Colectivos

Convenios Colectivos Supraempresariales

Las partes negociadoras de los convenios del lado de los trabajadores: son los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CC.AA. y sus afiliados, y los sindicatos no afiliados que cuenten con el 10% de los miembros del comité de empresa o delegados de personal.

Del lado de los empresarios: las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que den ocupación al mismo % de los trabajadores afectados, o al 15% de los trabajadores afectados.

En los sectores donde no existan asociaciones empresariales con suficiente representación, negociarán los convenios colectivos sectoriales (de ámbito estatal que cuenten con el 10% de las empresas o de CC.AA. el 15%).

Los convenios colectivos de ámbito estatal podrán negociar sindicatos y asociaciones empresariales más representativas de CC.AA. que cuenten con el 15% de los miembros de comité de empresa o delegados de personal y un mínimo de 1500 representantes o el 15% de los empresarios y trabajadores.

Convenios Colectivos de Ámbito Inferior

Del lado de los trabajadores: podrán negociar, bien la representación unitaria, la representación sindical, las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CC.AA. y de los que tengan representación en el comité de empresa o delegados de personal y que sumen la mayoría de los miembros del comité.

Del lado empresarial: el empresario o sus representantes.

Convenios Colectivos de Grupo de Empresas y de Pluralidad de Empresas

La legitimación para negociar será la de los convenios sectoriales.

Del lado empresarial: la representación del grupo empresarial.

Convenios de Franja o de Grupo de Trabajadores

Si son convenios de ámbito empresarial, las secciones sindicales designadas por sus representantes a través de votación personal, libre, directa y secreta.

Si son convenios de ámbito supraempresarial, se negociará según las reglas generales de sindicatos y asociaciones empresariales.

Constitución de la Comisión Negociadora: Requisitos

Para Convenios Supraempresariales:

  • Deben representar la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.
  • Ni los sindicatos ni las asociaciones empresariales minoritarias podrán delegar su representatividad en otros sindicatos o asociaciones empresariales legitimadas.
  • Los que cuenten con la suficiente representación estarán válidamente constituidos cuando esté integrada por los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CC.AA., así como las asociaciones empresariales estatales o autonómicas que tengan el 10% o 15% de las empresas o trabajadores de su ámbito.

Para Convenios Colectivos de Ámbito Inferior:

  • Cuando intervengan las secciones sindicales y afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa, será necesario que representen en su conjunto a la mayoría de los miembros del comité/s.

Duración del Convenio Colectivo

Tanto la entrada en vigor del convenio colectivo como la duración, corresponderá a las partes negociadoras. La ley permitirá establecer duraciones distintas para cada materia o duraciones indefinidas para las materias acordadas.

La finalización de la vigencia del convenio se produce con el final del término pactado, previa denuncia de una de las partes. En caso de falta de denuncia, el convenio colectivo se prorrogará de año en año.

Ultractividad

Cuando la vigencia de un convenio, una vez denunciada y finalizada la duración, se producirá según los términos del convenio.

Durante las negociaciones para la renovación se mantendrá la vigencia del convenio con las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del convenio y finalizarán a partir de su denuncia.

En caso de desacuerdo de las partes, cuando hubiera transcurrido un año desde la denuncia del convenio y que se haya pactado un nuevo convenio, aquel perderá su vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior.

En caso de cesión de convenios, el convenio posterior deroga al anterior, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Concurrencia de Convenios e Inaplicación de Condiciones de Trabajo Convencionales. Principio de No Concurrencia

El art. 84.1 del ET establece que, durante su vigencia, un convenio colectivo no podrá ser afectado por otro convenio colectivo de ámbito distinto, salvo que se dé alguna de las siguientes situaciones:

Cuando existen dos convenios colectivos que regulan la misma empresa o sector, prevalece el convenio más antiguo respecto del nuevo, salvo que el acuerdo marco establezca lo contrario.

  1. Que el acuerdo interprofesional o convenio marco permita la posibilidad de concurrencia, ya que pueden establecer cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando los criterios de solución de los conflictos de concurrencia.
  2. Que el propio convenio colectivo vigente admita la concurrencia de otro convenio colectivo.
  3. Que se trate de convenios de empresa, grupos de empresa o pluralidad de empresas, vinculadas por razones organizativas o productivas, los cuales tendrán prioridad aplicativa respecto de convenios sectoriales en algunas materias. (En algunos sectores, en materias determinadas, se permite no aplicar la totalidad del convenio superior para aplicar otro convenio que sea más adecuado para dicha empresa).
  4. Que se trate de un acuerdo o convenio autonómico que afecte a lo dispuesto en los de ámbito estatal, siempre que se refiera a materias “no negociables” y que haya sido pactado por sindicatos o asociaciones legitimadas para ello.

El principio de no concurrencia no limita la libertad de elección de la negociación, ya que durante la vigencia de un convenio podrá negociarse otro de ámbito distinto.

La concurrencia solo se produce si ambos convenios contienen regulaciones contrarias, no si el nuevo convenio contiene regulaciones complementarias o suplementarias.

La Inaplicación del Convenio

El art. 82.3 permite la inaplicación del convenio en una serie de condiciones de trabajo.

Se permite no aplicar una parte del convenio (en este caso solo hay un convenio), en una serie de casos:

  1. Por acuerdo entre empresa y representantes legitimados para negociar un convenio, previo a un periodo de consultas no superior a 15 días, podrá inaplicarse determinadas condiciones de trabajo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
  2. En supuestos de ausencia de los representantes, los trabajadores podrán delegar su representación a una comisión (consiste en la celebración de una reunión para decidir los representantes temporales), de máximo 3 miembros, integrada por trabajadores de la misma empresa o componentes designados por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa, al igual que se prevé en caso de modificaciones sustanciales.
  3. También en caso de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo de inaplicación o descuelgue, solo podrá ser impugnado judicialmente.
  4. El acuerdo de inaplicación debe determinar las nuevas condiciones de trabajo y su duración, sin que exceda el periodo de vigencia del convenio.
  5. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las discrepancias podrán ser sometidas a la comisión del convenio con un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.

La Concertación Social

La concertación social es una vía de participación sindical y empresarial que no tiene contornos definidos o institucionalizados (sin un fundamento normativo), pudiendo referirse a una variedad de situaciones heterogéneas.

En la concertación social, es posible encontrar algo en común: el intercambio político entre los agentes sociales y el Estado.

Esto significa dos cosas:

  1. La concertación social implica un cambio de papeles del Estado y de los agentes sociales. El Estado interviene en la autonomía colectiva de las partes sociales y las partes sociales intervienen en la actuación del Estado. Se ha llegado a decir “la autonomía privada se estataliza y el ejercicio del poder público, resulta privatizado”.
  2. El Parlamento pierde importancia en beneficio de los agentes sociales (empresariado y sindicatos) y del Gobierno, que serán los actores principales de la concertación social. Se desplaza el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el nuevo y complementario consenso social.

Por estas razones ha sido criticada la concertación social por la ortodoxia del Estado de derecho, acusándola de “neocorporativismo”. Sin embargo, la concertación social, aunque da entrada en la toma de decisiones políticas a los agentes sociales a través del pacto, no secuestra por ello la libertad de estos últimos; la concertación social nunca es obligatoria sino voluntaria; los agentes sociales tienen siempre libertad para pactar o no pactar y el Estado para aceptar o no los resultados del pacto.

La Concertación Social puede adoptar diversas modalidades:

  • La fórmula de la legislación negociada: Los sindicatos y asociaciones empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno.
  • La fórmula del pacto social: Se trata de acuerdos tripartitos negociados directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales.
  • La fórmula del acuerdo o convenio marco: Se trata de acuerdos bipartitos entre sindicatos y asociaciones empresariales, que a diferencia de los convenios colectivos, no pretenden pactar condiciones de trabajo, sino establecer las condiciones de la negociación colectiva (estructura de la negociación inferior, topes salariales…). Normalmente son acuerdos interconfederales e intersectoriales y vinculan a las federaciones de sindicatos o de asociaciones empresariales a la hora de negociar convenios colectivos de ámbito inferior.
  • La fórmula de la “negociación en mesas separadas”: entre Gobierno y sindicatos y entre Gobierno y asociaciones empresariales con identidad de temas o distintos en los respectivos órdenes del día.

Estructura Unitaria

Compuesta por los órganos de representación unitaria: comités de empresa y los delegados de personal.

El art. 62 y siguientes del ET, su existencia depende del número de trabajadores que prestan servicios y que promuevan las correspondientes elecciones. Sus funciones, competencias y garantías son las mismas.

Los Delegados de Personal

Pueden existir en los centros de trabajo de la empresa que tengan más de 10 y menos de 50 trabajadores (entre 11 y 49). La ley establece una excepción: existirá un delegado de personal en los centros de trabajo de la empresa que tengan entre 6 y 10 trabajadores, si los trabajadores del centro lo deciden por mayoría. Si no alcanza los 6 trabajadores, no contará con representación unitaria.

La jurisprudencia afirma que no se pueden juntar trabajadores de diferentes centros de trabajo para elegir a delegados de personal.

El número de delegados que se puede elegir, depende del número de trabajadores:

  • De 30, solo pueden elegir 1 delegado.
  • Más de 30 hasta 49, podrán elegir a 3 delegados.

Existirá Comité de Empresa

En cada centro de trabajo de la empresa cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

El ET permite agrupar centros de trabajo de la misma empresa para crear un comité de empresa conjunto, solo debe tratarse de dos o más centros de trabajo en una misma empresa, siempre que estén en la misma provincia o municipios limítrofes, y cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen.

Comités Intercentros

El art. 63.3 del ET permite la creación de Comités Intercentros, en el caso de una empresa con varios centros de trabajo, cada uno con su propio comité. Se trata de un comité que no sustituye, sino que se superpone, a los comités del centro existentes.

Sujeto a los requisitos:

  1. Su constitución solo puede pactarse por convenio colectivo, estatutario según TS.
  2. Las competencias serán exclusivas que se les atribuya en convenio.
  3. El máximo de miembros no puede superar los 13.
  4. Los miembros del comité intercentro deben ser designados de entre los componentes de los distintos comités de centro.
  5. Se debe respetar la proporcionalidad en función de los miembros que cada sindicato haya obtenido de representantes.

Las Garantías y Facilidades de los Representantes

Para asegurar su independencia y efectividad en sus funciones, se reconocen a los representantes diversas garantías y facilidades (art. 68 ET).

Garantías:

  1. La apertura de un expediente contradictorio por parte del empresario en caso de sanciones por faltas graves o muy graves, incluidos los despidos. Por lo tanto, al que contradiga la norma legal, se le abrirá un expediente por los hechos imputados y que se realicen las pruebas propuestas.
  2. Los representantes tendrán garantías en la prioridad de permanencia en la empresa respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de despido o suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Garantía que también tiene el proclamado como candidato al nombramiento de representante de los trabajadores. La prioridad no es absoluta, sino que juega solo dentro de cada categoría profesional.
  3. El representante “no puede ser despedido ni sancionado, siempre que el despido o sanción se base en una acción en el ejercicio de su representación”. El representante no puede ser despedido ni sancionado cuando incumpla con sus funciones de representación, aunque cometa falta en el ordenamiento, el art. 68 salvo por incumplimiento grave o culpable de sus obligaciones contractuales. No obstante, el art. 54 cabría entenderlo: el trabajador representante puede ser despedido o sancionado si incumple sus obligaciones como trabajador, pero no si incumple sus obligaciones como representante. Ya que el ámbito de actuación colectiva como representante y el ámbito de actuación individual como trabajador son distintos y separados. El art. 68 del ET limita en el tiempo esta garantía durante el ejercicio de sus funciones ni durante el año siguiente a la expiración de su mandato…
  4. Régimen especial en el despido improcedente de los representantes de los trabajadores. En el caso de despido disciplinario, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho de opción entre la readmisión o la indemnización legalmente prevista. De no efectuar la opción, se entenderá que opta por la readmisión.
  5. Garantía o derecho a no ser discriminado. La empresa no podrá introducir medidas que impliquen perjuicios injustificados para el representante en el ejercicio de sus funciones. La cuestión está en determinar el carácter injustificado. El TC ha aplicado las reglas específicas de distribución de la carga de la prueba, obligando a la empresa a aportar prueba suficiente de la existencia de motivación ajena a la condición de representante.

Facilidades:

  1. Derecho a expresar con libertad sus opiniones en las materias de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perjudicar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
  2. Se pone a disposición de los representantes un crédito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con una escala de 15 a 40. La cuantía del crédito resulta mejorable por convenio colectivo, salvo el personal laboral de las Administraciones Públicas. Se acepta que la misma se module en función de la representatividad.
  3. Obligación de poner a disposición de los representantes uno o varios tablones de anuncios y un local adecuado. También podrán utilizar dichos locales los representantes de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo.
  4. La actuación de los representantes viene garantizada por la posibilidad de imponer sanciones administrativas a las empresas en caso de incumplimiento de sus obligaciones en esta materia.

Faltas Graves:

  • La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes y de los delegados sindicales.
  • La transgresión de los derechos de los representantes y de las secciones sindicales.

Infracciones Muy Graves:

  • La transgresión de los derechos de colaboración del empresario en los procesos electorales.

La Representación Sindical en la Empresa: Secciones y Delegados Sindicales

La LOLS ha regulado la acción y representación sindical en la empresa (arts. 8, 9, 10).

Los Derechos de los Trabajadores Afiliados a los Sindicatos

  1. Reconocimiento expreso del derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato dentro de la empresa: a constituir secciones sindicales, reuniones, recaudar cuotas sindicales y recibir y distribuir información sindical. Todo ello se deberá hacer fuera del horario de trabajo y sin perturbar la actividad de la empresa.
  2. Se reconocen otros derechos a los trabajadores afiliados en actividades de los sindicatos fuera de la empresa: como los cargos electos (a nivel provincial, autonómico y estatal), derecho a permisos no retribuidos, excedencia forzosa. Así como a los representantes sindicales en comisiones negociadoras de convenios.

Las Secciones Sindicales

La actividad sindical en la empresa se organiza a través de secciones sindicales. Las secciones sindicales son el órgano que representa dentro de la empresa a los trabajadores afiliados a un mismo sindicato, por decisión de los afiliados (de conformidad con los estatutos del sindicato).

Todas las secciones sindicales tienen derechos básicos: punto a, cuya vulneración se considera infracción grave.

También se reconocen derechos adicionales a determinadas secciones (a los sindicatos más representativos o representantes en comités de empresa o delegados de personal): tienen derecho a la disposición de un tablón de anuncios, a la utilización de un local adecuado en la empresa o centros con más de 250 trabajadores y a la negociación colectiva.

Además, las secciones que tengan representantes en los órganos de la representación unitaria tienen un derecho de consulta ante decisiones del empresario de carácter colectivo.

Los Delegados Sindicales

Son representantes de las secciones y vienen elegidos por y entre sus trabajadores afiliados, los cuales tengan presencia en los comités de empresa, en centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

Se pueden nombrar en función de los votos obtenidos a representante unitario:

  • Los sindicatos que tengan menos del 10% de los votos podrán elegir 1 delegado sindical.
  • Los que tengan el 10% o más podrán elegir entre 1 y 4 delegados.

Por convenio colectivo se puede reconocer otros delegados adicionales, con los derechos que el convenio les otorgue. También pueden dotarse de delegados sindicales extra-legales, los cuales no tendrán los derechos reconocidos por la LOLS.

Los derechos de los delegados sindicales “legales” vienen contemplados por el art. 10.3 de la LOLS:

  • Salvo que ya sean además miembros del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que los representantes unitarios.
  • Podrán asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del comité de empresa en materia de seguridad e higiene.
  • Dispondrán de la misma información que los empresarios están obligados a dar a los representantes unitarios.
  • Deberán ser consultados sobre las medidas colectivas como si fuesen representantes unitarios.