Poder Empresarial y Derechos del Trabajador: Movilidad y Cambios Laborales

Deber de Obediencia y Ius Resistentiae

Correlato del poder de dirección del empresario es el deber de obediencia del trabajador (artículo 5.a) y c) del Estatuto de los Trabajadores). La desobediencia es causa de sanción empresarial (artículo 54.2.b) del ET). La extralimitación del poder de dirección produce órdenes que son ilegales o abusivas; el artículo 20.2 del ET se refiere al deber del trabajador de someterse a las órdenes adoptadas por el empresario, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. La jurisprudencia aplica el solve et repete, pero el trabajador puede negarse a cumplir las órdenes irregulares sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho. Estas excepciones al principio solve et repete, son las situaciones que generan el ius resistentiae, de creación jurisprudencial, en el caso de:

Órdenes que impliquen peligro para la salud y seguridad propia o de compañeros.
Órdenes que impliquen un atentado contra la dignidad del trabajador.
Órdenes que impliquen la realización de un delito o infracción administrativa.
Órdenes manifiestamente ilegales.

La Movilidad Funcional

Concepto

Facultad empresarial, regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que puede definirse como el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, pactadas inicialmente de acuerdo con la clasificación profesional asignada a este en el momento de contratar, por ejercicio discrecional del poder de dirección.

Tipología

Pueden distinguirse dos clases de movilidad funcional:

La movilidad funcional ordinaria.
La movilidad funcional extraordinaria.

Ambas tienen en común obedecer a las exigencias organizativas del proceso productivo.

Movilidad Funcional Ordinaria

Supone una modificación de las tareas o prestaciones, puesto que son cambios en las tareas encomendadas al trabajador que se enmarcan dentro del trabajo convenido, decidida unilateralmente por el empleador y comunicada al trabajador afectado. El contrato de trabajo incluye la pertenencia del trabajador a un grupo profesional determinado en el convenio. Ello permite en la práctica que pueda encomendársele cualquier tarea incluida en el mismo. Por tanto, se puede asignar al trabajador la realización de funciones diferentes de las que venía desarrollando, pero sin alteración en el rango de estas, puesto que se encuadran en el mismo grupo profesional al que pertenece (artículo 39.1 + artículo 22.4 del ET).

Requisitos o Limitaciones (Movilidad Funcional Ordinaria)

Actúan como límites las cualificaciones profesionales de los trabajadores, o como señala el ET: “…las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral…” (artículo 39.1 del ET).
El sistema de clasificación profesional establecido en la empresa, constituyendo límite el grupo profesional. Como excepción puede pactarse la polivalencia funcional, que permite que se realicen funciones de varios grupos. También puede pactarse la exclusión de funciones del grupo asignado.
Respeto a la dignidad del trabajador.
Efectos económicos: el trabajador percibirá las retribuciones correspondientes a las funciones que efectivamente realice, adaptando sus ingresos a lo previsto en las nuevas tareas (artículo 39.3 del ET), salvo que el convenio colectivo haya declarado consolidables los complementos de puesto de trabajo de la retribución de origen (artículo 26.3 del ET).

Movilidad Funcional Extraordinaria

Significa encargar al trabajador el desempeño de funciones distintas de las asignadas con modificación del rango de estas, porque no son encuadrables en el grupo al que pertenece. Por tanto, son cambios más allá del grupo profesional o de lo pactado por las partes. Son las hipótesis de:

Movilidad Funcional Vertical Ascendente (MFVA): Se encomiendan funciones superiores a las del grupo profesional propio del trabajador. Dicho en otros términos, se encargan funciones insertas en grupo profesional superior.
Movilidad Funcional Vertical Descendente (MFVD): Se asignan funciones inferiores, pertenecientes a grupo profesional inferior al asignado al trabajador originalmente.

Requisitos o Limitaciones (Movilidad Funcional Extraordinaria)

(Unos comunes a las ordinarias, otros específicos en función del tipo de movilidad).

En este sentido, actúan como límites para la movilidad las cualificaciones profesionales de los trabajadores, o como señala el ET: “…las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral…” (artículo 39.1 del ET).
También debe respetarse la dignidad del trabajador. Igualmente, el derecho a las retribuciones correspondientes a las funciones que efectivamente realice, respetándose la remuneración de origen en el caso de la movilidad funcional descendente (artículo 39.3 del ET).
Igualmente, debe verificarse la concurrencia de circunstancias justificativas para la movilidad (Sentencia del Tribunal Constitucional 87/1998): las razones que lo justifican pueden ser de carácter técnico u organizativo.
Existen limitaciones temporales fijadas por la ley: su duración vendrá determinada por el “…tiempo imprescindible para atender a las circunstancias que la provocaron; ahora bien, si su vigencia excede un periodo superior a 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 – o el que se fijase por la negociación colectiva y no obstase en todo caso la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas por el trabajador conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa –, el trabajador podrá reclamar el ascenso. Contra la negativa de la empresa y previo informe de la representación unitaria, sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable, reclamación ex artículo 137 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Por acuerdo de las partes pueden pactarse otras fórmulas para la movilidad funcional distintas a las explicadas. En presencia de estas y en defecto de acuerdo, se aplicará el artículo 39.4 del ET.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Concepto

Cambio acordado por el empleador, con afectación individual o colectiva, de aspectos fundamentales de la relación laboral (artículo 41 del ET). El ET no señala cuáles sean esas modificaciones sustanciales exhaustivamente. Se limita a recoger un listado puramente ejemplificativo en el artículo 41.1, señalando que tendrán tal consideración las que afecten, entre otras, a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones cuando exceden de los límites previstos para la movilidad funcional por el artículo 39 del ET.

Causas

Las modificaciones sustanciales deben estar causalizadas por la existencia de probadas circunstancias técnicas, económicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Es necesario que dichas causas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tipología

Modificaciones Individuales

Se entiende por modificaciones individuales las que afectan a condiciones de trabajo que afectan a un solo trabajador o a un número inferior a los umbrales que ocasionan las modificaciones colectivas.

Modificaciones de Carácter Colectivo

Las que en un periodo de 90 días afectan al menos a 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o a 30 en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Cuando se realicen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de 90 días, en número inferior a los umbrales sin que concurran causas nuevas, se considerarán en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto (artículo 41.3 del ET).

Procedimiento

Para las Modificaciones Sustanciales de Carácter Individual

El empresario está obligado a notificar dicha decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días (artículo 41.3 del ET).

Para las Modificaciones Sustanciales de Carácter Colectivo

Obligación de previo periodo de consultas. Duración no más de 15 días. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora (máximo 13 miembros por cada parte), circunscrita a los centros de trabajo afectados por el procedimiento (en caso de que sean más de uno). La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algún centro de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. Los interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del ET, en el orden y condiciones ahí previsto. Esta representación se asumirá por las secciones sindicales si así lo acuerdan cuando son mayoría de la representación unitaria en los centros afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de ello, se aplicará la siguiente regla:

Si afecta a un único centro: Corresponderá a la representación unitaria. Si no existiera representación unitaria, se nombraría una comisión de 3 miembros por los trabajadores o los sindicatos más representativos o representativos, tal como se preve en el artículo 41.4 del ET. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
Si afecta a más de un centro de trabajo: Comité intercentros siempre que tenga atribuida dicha función en el convenio colectivo en que se haya acordado su creación. En su defecto, conforme a las directrices previstas en el artículo 41.4.b).2ª del ET.

…deber de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores su decisión (puede reclamarse en conflicto colectivo). El periodo de consultas puede sustituirse en cualquier momento por acuerdo entre las partes por mediación o arbitraje por un procedimiento de aplicación en la empresa. Adoptada la decisión por el empleador (con o sin acuerdo), en los casos de modificación sustancial de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, cuantía salarial y funciones, el trabajador que se considere perjudicado por la modificación tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses de salario), sin perjuicio de la vía del artículo 50.1.a) del ET. Las modificaciones que afectan a condiciones establecidas por convenios colectivos estatutarios requiere procedimiento propio del artículo 82.3 del ET.