Poderes del Empresario y Extinción del Contrato Laboral

El Poder Empresarial y sus Límites

El Poder de Dirección del Empresario

A. Concepto y Naturaleza

Mediante el ejercicio de este poder de dirección, el empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa. El reconocimiento legal del poder de dirección, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa, tiene hoy su expresión básica en el ET: los trabajadores a los que se aplica el Estatuto son los que prestan servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario; es un deber básico del trabajador cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Hay que hacer una mención especial al llamado ius variandi o potestad del empresario de alterar, unilateralmente, los límites de la prestación laboral. El ius variandi impone modificaciones no sustanciales, pues las esenciales se rigen por un régimen propio. Las funciones directivas se refieren a la organización del trabajo, tanto en su dimensión individual como colectiva, yendo desde la ordenación de los puestos de trabajo, intervención en el régimen de ingresos y ascensos, calificación del personal, etc., hasta la organización técnica del trabajo, y la disciplina de la empresa.

B. Contenido y Límites

El contenido de este poder es muy amplio, comprendiendo tanto funciones ordenadoras (órdenes e instrucciones) como funciones de control y vigilancia y funciones de decisión sobre la organización de la empresa; específicamente, el ET atribuye al poder directivo la misión de determinar el nivel de diligencia debida por el trabajador. La extensión e intensidad del poder directivo no es idéntica para los distintos tipos de relaciones de trabajo, oscilando entre supuestos donde la autoridad patronal es muy rigurosa y casos en los que es muy tenue.

La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario, sea individual o social; no obstante, el ejercicio de dicho poder se delega normalmente en directores profesionales, que a su vez suelen delegar parte de su poder general en otros mandos inferiores.

El ET autoriza al empresario a adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para comprobar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones. El ET establece como límite a este poder de fiscalización empresarial el respeto a la dignidad e intimidad de los trabajadores; como garantía de tal respeto se procurará la presencia, durante el registro, de un representante del personal o, en su defecto, de otro trabajador de la empresa. El trabajador afectado por tal captación puede solicitar del juez el cese de la misma y la indemnización del daño moral.

El empresario está autorizado para investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados por el trabajador para justificar ausencias al trabajo. El empresario puede ordenar el oportuno reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador a someterse a este reconocimiento puede suponer la suspensión de las percepciones económicas que estuviera recibiendo de la empresa.

El Poder Disciplinario

A. Concepto y Naturaleza

Como ocurre con el poder de dirección, el disciplinario tiene su fuente inmediata en la celebración del contrato de trabajo y su origen mediato en la voluntad de la ley. La recepción del sistema sancionador en la relación laboral se fundamenta en la insuficiencia de los mecanismos civiles de la resolución por incumplimiento y de la indemnización de daños. En consecuencia, el Derecho del Trabajo establece un sistema disciplinario basado en la graduación de las faltas y de las correspondientes sanciones empresariales. La sanción disciplinaria y responsabilidad resarcitoria no se excluyen en materia laboral: la primera persigue un efecto punitivo y la segunda indemnizador. El carácter irrenunciable del poder disciplinario no impide la eventual renuncia a su ejercicio, que operaría como una condonación de la falta del trabajador. Así, la doctrina judicial distingue entre la renuncia definitiva e irrevocable, que sería nula, y la renuncia ocasional al ejercicio de tal poder, admisible en Derecho.

B. Contenido y Límites

La normativa sectorial establece tablas de faltas y sanciones laborales. Así, suele distinguirse entre faltas leves, graves y muy graves, a las que corresponden sanciones que van desde la simple amonestación verbal al despido, pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, los traslados forzosos, las inhabilitaciones para el ascenso, las postergaciones en el escalafón, las pérdidas de antigüedad y categoría, etcétera. El ET prohíbe expresamente dos modalidades de sanción: la reducción del derecho al descanso (vacaciones o cualquier otro período de descanso diario o semanal) y el descuento en la retribución (la llamada multa de haber). De este modo se impide que el empresario ignore derechos básicos del trabajador. El hecho de que se prohíba la multa de haber no impide que subsista la sanción consistente en la suspensión, simultáneamente, de empleo y sueldo. El empresario debe informar de las sanciones por faltas muy graves al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales, que también deben ser oídos con carácter previo a la adopción de las sanciones a trabajadores afiliados al sindicato correspondiente.

C. Procedimiento Sancionador

El ET establece un cuadro de plazos de prescripción de faltas, según el cual:

  • Las faltas leves prescriben a los diez días contados a partir de la fecha en que la dirección de la empresa conociera su comisión.
  • Las faltas graves prescriben a los veinte días.
  • Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días.

Las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.

El Poder de Variación o Ius Variandi: Las Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

El procedimiento a llevar a cabo aparece en el artículo 41 ET. El poder de modificar sustancialmente condiciones de trabajo es un verdadero derecho potestativo concedido al empleador que excede los límites del ius variandi empresarial o desde la perspectiva legal española de la movilidad funcional. El legislador, si bien no ha procedido a definir los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, sí ha precisado que cualquier modificación que traiga de ellos causa deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Hay que entender que el poder de modificar sustancialmente condiciones de trabajo es una derivación en el ámbito laboral de la libertad de la empresa, que aparece reconocida en la CE.

Tipos

a. Modificaciones sustanciales individuales de condiciones de trabajo

Para operar la modificación y como únicos requisitos, el empresario deberá notificársela a los trabajadores afectados con una antelación de al menos 30 días a su puesta en práctica, dándoles a conocer los motivos objetivos en que se basa su decisión y comunicársela a sus representantes legales. El ET dispone a continuación que no se aplicará nunca el régimen jurídico característico de las modificaciones colectivas en los casos en que se cambie el horario de los trabajadores y las funciones que realizan, y siempre que el cambio no afecte, dentro de un período de 90 días a 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, el 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

b. Modificaciones sustanciales colectivas de condiciones de trabajo

Se diferencian de las individuales porque en este caso el empleador que quiere adoptarlas se ve obligado a seguir un procedimiento complejo, en el que intervienen los representantes de los trabajadores. Son las modificaciones colectivas las que afectan a condiciones de trabajo que fueron reconocidas a los trabajadores en virtud del acuerdo o pacto colectivo, o por ellos disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Aparecen sujetas al procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo los cambios de horario y jornada de trabajo, cuanto tales condiciones no aparezcan especificadas en un Convenio Colectivo y afecten en un período de 90 días a más de 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, a más del 10 % del número de trabajadores de las empresas en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y a más de 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

El Deber de Protección: Prevención de Riesgos Laborales

El empresario debe designar trabajadores con funciones preventivas, o crear Servicios de Prevención, o concertar tales Servicios con entidades ajenas a la empresa. Los trabajadores con funciones preventivas gozan de las mismas garantías que los representantes del personal y están sujetos a deber de sigilo (artículo 30.4 LPRL). La función del Servicio de Prevención es la de asesorar al empresario sobre planes de acción preventiva, evaluación de riesgos, información y formación de trabajadores, vigilancia de la salud de los trabajadores, etcétera. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales pueden actuar como Servicios de Prevención, aparte de ejercer otras funciones preventivas.

Régimen de Responsabilidades del Empresario

De los incumplimientos del empresario en esta materia pueden derivarse responsabilidades civiles, administrativas y penales. El principio non bis in idem impide que cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento en un incumplimiento este pueda ser sancionado más de una vez acumulándose sanciones administrativas y penales o administrativas entre sí. El control del cumplimiento de la legislación de prevención de riesgos laborales compete a la Inspección de Trabajo y SS. El artículo 316 CP sanciona con pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses a quienes incidan en la siguiente conducta delictiva: a) infracción de normas preventivas, b) consistente en omitir medidas de seguridad e higiene en el trabajo legalmente obligatorias, c) que ponga en peligro la vida, salud o integridad física de los trabajadores. Si dicho delito no fuera doloso sino por imprudencia grave, la pena aplicable sería la inferior en grado (artículo 317 CP).

El cuadro legal de responsabilidades se completa con unas reglas sobre responsabilidad solidaria del empresario principal y sobre responsabilidades en caso de Empresas de Trabajo Temporal. En el primer caso, el empresario principal responde solidariamente con el empresario contratista o subcontratista de las responsabilidades civiles y administrativas contraídas por este en materia preventiva. Esta responsabilidad solidaria tiene como presupuestos: a) que el incumplimiento afecte a trabajadores del contratista o subcontratista, b) que se haya producido en el centro de trabajo del empresario principal, y c) que la contrata se refiera a obras o servicios de la propia actividad del empresario principal. En cuanto al caso de las Empresas de Trabajo Temporal, el grueso de las responsabilidades en materia preventiva recae sobre el empresario usuario, pero la Empresa de Trabajo Temporal responde en materia de formación, información y vigilancia de la salud de los trabajadores cedidos.

Extinción del Contrato de Trabajo

La Extinción del Contrato: Noción y Causas

El despido es el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo. Es un acto unilateral del empresario, en algunas modalidades de despido (los colectivos) el monopolio patronal del poder de resolver los contratos se atenúa. Es un acto constitutivo, en el que el empresario realiza el acto extintivo. Es un acto recepticio, su eficacia pende de su conocimiento por parte del trabajador destinatario. Es un acto que produce la extinción contractual, los efectos del contrato extinguen ad futurum por el acaecimiento de circunstancias posteriores a la celebración del pacto.

Las causas son:

  • Despidos por incumplimiento culpable y grave del trabajador (despidos disciplinarios).
  • Despidos por circunstancias objetivas, defectos no culpables de aptitud del trabajador y necesidades de funcionamiento de la empresa.
  • Despidos colectivos, fundados en causas económicas, técnicas, organización o de producción.
  • Despidos por fuerza mayor.

La Extinción del Contrato por Voluntad del Empresario

A. El Despido Disciplinario

a. El acto del despido: causas y forma

Artículo 54 ET: el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: más de 3 días de no asistencia no justificada.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
b. Revisión y efectos

Una vez que el empresario tiene las causas, el legislador pide unos requisitos formales, se debe presentar por escrito el despido haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Frente a los hechos que se imputan al trabajador, este puede aceptar el despido, con lo que el contrato se extingue. Ante un juez el despido puede ser declarado:

  • Procedente: implica que delante del Juez se ha probado que el despido se ha llevado bien y que los hechos imputados en la Carta de Despido dada al trabajador han sido probados y enjuiciados como imputables al trabajador.
  • Nulo: implica la readmisión automática del trabajador y pago de los salarios dejados de percibir.
  • Improcedente: Si los hechos no se prueban o no se ajustan a Derecho. El deber del empresario sería readmitir al trabajador en las mismas condiciones económicas y en el mismo puesto de trabajo que hasta entonces tenía. Indemnizarle por la improcedencia de su acto.
c. Despidos especiales
  • Prohibición de despido por ejercicio de funciones representativas: Despidos por ejercicio de funciones representativas, son discriminatorios y nulos.
  • Régimen especial del despido disciplinario: Despedido un representante de los trabajadores y declarado improcedente el despido, quiebra la regla general de que la opción entre readmisión e indemnización corresponde al empresario; en este caso la opción se atribuye siempre al trabajador.

B. La Extinción del Contrato por Causas Objetivas

a. Causas
  • Capacidad del trabajador:
    • 1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa: El despido objetivo por falta de aptitud puede fundarse en razones de incompetencia o inhabilitaciones temporales.
    • 2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo: La finalidad de esta causa es la de facilitar la adaptación de la plantilla a las innovaciones técnicas o tecnologías y la reestructuración de la empresa.
    • 3. Faltas de asistencia al trabajo, justificadas, pero intermitentes: La razón de ser de este supuesto es el perjuicio que ocasiona a la empresa el trabajador que mantiene un alto índice de absentismo. Para que sea legítimo el despido ha de tratarse de faltas de asistencia al trabajo o de puntualidad y de faltas de asistencia intermitentes independientemente de su duración.
  • Necesidades de funcionamiento de la empresa: Razones económicas, técnicas, organizativas, o de producción, cuyo número no exceda dentro de un periodo de 90 días.
  • Falta de dotación presupuestaria: Insuficiencia de dotación presupuestaria para mantener puestos de trabajo contratados en el marco de programas públicos sin financiación estable.
b. Revisión y efectos

No difiere del que esas calificaciones tienen en el despido disciplinario. Sin embargo, existen peculiaridades:

  • La declaración de procedencia: del despido confirma la extinción del contrato, con derecho del despedido a retener en firme la indemnización puesta a su disposición por el empresario al notificarle el despido, y a percibir la diferencia que pudiera existir entre tal cantidad y la que le corresponda, más los salarios correspondientes al período de preaviso.
  • La declaración de improcedencia: genera una consecuencia alternativa: o la readmisión del trabajador o la confirmación del despido, sustituyendo la readmisión por una indemnización igual a la que corresponde en caso de despido disciplinario improcedente.
  • La declaración de nulidad: implica la readmisión automática del trabajador y pago de los salarios dejados de percibir.

C. El Despido Colectivo

a. Causas

Se basa en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Debe afectar a un número significativo de trabajadores de la empresa. Existen causas económicas cuando nos encontramos ante una situación de pérdidas, que deben ser actuales y de suficiente intensidad cuya superación contribuya la reducción de la plantilla, o bien la procedencia de medidas técnicas, organizativas o de producción para garantizar no sólo su supervivencia, sino también su viabilidad futura. La concurrencia de estas causas enumeradas puede dar lugar a despidos objetivos o a despidos colectivos. El número de trabajadores a despedir para que el despido se califique de objetivo es de:

  • 10 trabajadores si la empresa o centro de trabajo tiene menos de 100 trabajadores.
  • El 10% de trabajadores si la empresa o centro de trabajo tiene entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores si la empresa o centro de trabajo tiene más de 300 trabajadores.

Esta exigencia numérica desaparece en el caso de que se pretenda distinguir la totalidad de los contratos de trabajo de la empresa, siempre y cuando el número de trabajadores afectados sea superior a 5.

b. Procedimiento de extinción

Consta de solicitud a la autoridad laboral para que se autorice el despido y de la apertura de un periodo de consultas entre empresarios y representantes de los trabajadores.

Periodo de consultas

El inicio del periodo de consultas se tiene que comunicar por el empresario a los representantes de los trabajadores. Del escrito de comunicación se enviará copia a la Administración laboral cuando el empresario se dirija a esta para iniciar el procedimiento administrativo. Duración no inferior a 30 días; aunque se puede reducir a 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. Para alcanzar un acuerdo se requiere la conformidad del empresario y de la mayoría de los representantes de los trabajadores.

Expediente administrativo

El empresario que insta la solicitud de autorización del despido debe acompañar toda la documentación necesaria para acreditar las causas económicas en que se funda el expediente. Tendrá que adjuntar una memoria explicativa con su correspondiente documentación, los trabajadores empleados en el último año y los trabajadores que van a ser afectados por el despido. La Administración recabará obligatoriamente informe de la Inspección de Trabajo y comunicará la iniciación del expediente al Servicio Público de Empleo a los efectos de la eventual declaración de la situación legal de desempleo a los trabajadores afectados.

D. La Extinción del Contrato por Fuerza Mayor

Es el acontecimiento de origen externo a la organización empresarial de carácter imprevisible o inevitable que repercute en el desarrollo de la actividad empresarial. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral a través del correspondiente Expediente de regulación de empleo. El procedimiento es similar al del despido colectivo, con particularidades: Exige autorización administrativa cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. El expediente se inicia por el empresario, que lo notifica a los representantes de los trabajadores adjuntando todas las pruebas que estime necesarias. La Administración tiene un plazo de 5 días para autorizar o no la extinción. La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. La totalidad o parte de la indemnización puede pagarla el FOGASA.

Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador o Concurrente

La Extinción del Contrato por Voluntad del Trabajador

A. La Dimisión del Trabajador

El legislador sólo le obliga a preavisar la dimisión, con un mínimo de 15 días, aunque los Convenios Colectivos pueden elevarlo hasta 30 días. Cualquier preaviso no respetado supone una indemnización a la parte contraria por el importe del preaviso.

B. La Resolución Causal

No hay necesidad de preaviso. Cuando hay incumplimiento por parte del empresario, el trabajador puede tratar de extinguir su contrato de trabajo, lo que se denomina despido indirecto, terminología no aceptada por la doctrina. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. El trabajador no puede extinguir por sí mismo el contrato, sino que tiene que acudir al Juez y pedir su tutela para que la extinción sea por medio de sentencia, y el trabajador sigue teniendo que ir mientras al trabajo.

C. El Abandono

El abandono del trabajador es el acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato de trabajo. Puede venir determinado por: la extinción antes de tiempo y sin causa justificada del contrato de trabajo de duración determinada o la extinción sin causa del contrato de duración indefinida, sin observancia del plazo de preaviso. El trabajador que incumple el contrato de trabajo abandonando la ejecución de su prestación ha de responder de los daños y perjuicios ocasionados al empresario según la responsabilidad sea dolosa o culposa. En el supuesto específico de omisión del deber de preaviso el trabajador habrá de soportar además las sanciones previstas en los convenios colectivos e igualmente habrá de resarcir los daños que el empresario pueda probar que se derivan de la falta de preaviso.

La Extinción del Contrato por Voluntad Concurrente de las Partes

A. El Cumplimiento del Término y de la Condición Resolutorios

La llegada del término final de la relación jurídica previsto por las partes al celebrar el contrato de trabajo determina la extinción de este. Tal término puede haber sido fijado con indicación expresa del tiempo de duración o incluso de su fecha de expiración, o puede determinarse refiriéndolo a la terminación de una obra o servicio. Es necesaria la denuncia por cualquiera de las partes, su omisión se traduce en que el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación y sin perjuicio de posibles prórrogas parciales hasta el límite máximo de duración establecido. La denuncia deberá producirse con una antelación mínima de 15 días siempre que la duración del contrato denunciado fuese superior a 1 año. El cumplimiento extemporáneo de la denuncia no debe generar la misma consecuencia jurídica que su omisión.

El cumplimiento de condición resolutoria: El artículo 49.1.b ET considera causas de extinción de la relación de trabajo las consignadas válidamente en el contrato y han de mencionarse expresamente en el contrato y han de ser posibles y lícitas. Es nulo el pacto que haga pender la extinción del contrato de trabajo de la sola voluntad del empresario, asimismo es nula la cláusula que pacta la extinción del contrato cuando enferme el trabajador, y cualquier otra que implique renuncia de los derechos del trabajador. Ha de sumarse la denuncia por una de las partes, sino el contrato resultaría prorrogado indefinidamente salvo prueba de naturaleza temporal de la prestación. Tal denuncia se exige incluso en el contrato de interinidad.

B. El Mutuo Disenso

La extinción del contrato de trabajo por acuerdo del empresario y el trabajador puede estar prevista originariamente por las partes, también de modo sobrevenido debido a la aparición de circunstancias que determinen a las partes a proceder a la extinción de la relación obligacional que las vincula. Las partes no están obligadas a fundar su decisión resolutoria en causa alguna. El tipo más usual y característico de extinción expresa por mutuo disenso es el finiquito de terminación y saldo de cuenta, pacto documentado por escrito mediante cuya suscripción se pone fin al contrato.

Extinción por Desaparición o Incapacidad de las Partes

Del trabajador

El fallecimiento del trabajador provoca la extinción del contrato de trabajo. La jubilación también produce la extinción, pero es voluntaria. Por lo que se refiere a la incapacidad del trabajador el artículo 49.1 e) ET considera que es causa de extinción del contrato la gran invalidez, así como la incapacidad permanente en sus grados de total y absoluta; es decir, en aquellos grados declarados por los organismos competentes de la SS y que impiden, sin que se prevea revisión por mejoría, la prestación del trabajo contratado.

Del empresario

Para que se extinga el contrato es preciso que desaparezca no sólo el empresario, sino también la empresa. Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 1 mes de salario. En los supuestos de disolución de una sociedad la extinción de los contratos de trabajo exige la previa apertura de un procedimiento de despido colectivo.

Prescripción y Caducidad de Acciones Derivadas del Contrato de Trabajo

Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los 3 años, salvo en materia de SS. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y a los 6 meses de haberse cometido. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. Se considerará terminado el contrato el día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo o el día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad en virtud de prórroga expresa o tácita. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de 1 año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará suspendido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización del período de consultas.

Contratos de Trabajo Especiales

Contrato a Domicilio

Artículo 13 del ET: existe cuando se acuerda que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por este y sin vigilancia directa del empresario. Puede ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado, a jornada completa o a jornada reducida e individual o en grupo. Es aquel en el que la prestación se realice en el hogar del trabajador o en otro elegido por este sin la vigilancia del empresario. El empresario hará constar en un escrito el nombre del trabajador, la tarea a realizar, la cantidad de trabajo a realizar cada día, materias primas entregadas, y todo aquello susceptible de ser acordado. El contrato se formalizará por escrito y recibir el visado de la oficina de empleo. Se hará constar el lugar elegido para trabajar, para controlar los aspectos de seguridad e higiene. Es una prestación realizada en el domicilio del trabajador o en un lugar elegido por este. No hay una vigilancia directa del empresario, aunque para que se trate de un contrato laboral el empresario debe tener facultades de dirección, especificación y control del trabajo aunque sea a distancia.

El contrato debe celebrarse por escrito y por triplicado con copia para el trabajador, empresario y oficina de empleo, a fin de que conste el lugar de la prestación laboral para que puedan exigirse las medidas de higiene y seguridad. El trabajador ha de tener un documento donde consten la clase y cantidad de trabajo, las materias entregadas, las tarifas salariales acordadas, la entrega y recepción de productos. La cuantía salarial ha de ser como mínimo la establecida por ley o convenio para los trabajadores de la misma categoría empresarial en el sector correspondiente.

Contrato de Grupo

Artículo 10 ET: Es el celebrado entre el empresario y un grupo de trabajadores como unidad. Puede ser indefinido o temporal, a tiempo completo o a tiempo parcial. Nace un solo vínculo jurídico entre el empresario y el grupo en su totalidad. Los derechos y deberes del empresario nacen frente al grupo como unidad. El grupo se relaciona con el empresario a través de uno de sus componentes elegido por éstos. El jefe cobra y reparte el salario en común, los componentes pueden reclamarle su parte del salario pero el responsable último es el empresario. No existe relación laboral entre el jefe de grupo y el trabajador. El grupo asume una obligación conjunta frente al empresario y de sustitución del ausente, excepto si los trabajadores hubieran sido contratados por sus cualidades en cuyo caso se daría un incumplimiento de contrato.

Formación Profesional y Mercado de Trabajo

La Formación Profesional y el Mercado de Trabajo

C. Los Contratos Formativos: para la Formación y en Prácticas

Artículo 11 ET:

a) El contrato de trabajo en prácticas

Podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 4 años, o de 6 años cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Reglas:
  • El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
  • La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato.
  • Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación.
  • El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a 2 meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
  • La retribución del trabajador será fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo.
  • Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
b) El contrato para la formación

Tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Reglas:
  • Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
  • Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal se podrá establecer el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
  • La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años.
  • Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
c)

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses. El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Autonomía Colectiva y Representación

La Autonomía Colectiva: Fundamento Constitucional

Las uniones de trabajadores nacen para presionar a los empresarios, lo que da lugar a las asociaciones de trabajadores. Se les denomina sociedades de socorro. Eran trabajadores que se unían para protegerse cuando no podían trabajar; son los que ahora conocemos como sindicatos. Negocian los salarios colectivamente desde una posición de fuerza. Esto provoca un rechazo por parte del empresario. El Estado responde a estas tensiones con el reconocimiento paulatino de estas asociaciones. Artículo 7 CE: Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Los mecanismos que el Estado da a las partes son un derecho constitucional para poder negociar con una determinada eficacia. El Convenio Colectivo no sólo va a afectar a los representados en la mesa de negociación, sino a todos los trabajadores y empresarios que realicen su actividad en el ámbito del territorio donde se aplica el Convenio Colectivo. Artículo 37.2 CE: Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. Se les ofrece a los trabajadores un tipo de arma diferente a la que disponen los empresarios, el derecho a la huelga. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. El empresario puede hacer el cierre patronal.

El Sindicato

A. Concepto y Clases

El sindicato persigue la defensa y mejora de las condiciones de trabajo de sus asociados o la promoción colectiva de los trabajadores. Compensa el poder patronal produciendo de acuerdo con él los convenios colectivos de condiciones de trabajo. El instrumento de presión típico de los sindicatos, la huelga, se utiliza mayoritariamente para reforzar las pretensiones defendidas en la negociación del convenio colectivo, lo que confirma la entidad de la correlación entre sindicato y negociación colectiva.

Clases:
a) Sindicatos de estructura simple

Se forman con la agrupación directa de los trabajadores.

  • Sindicatos de oficio (horizontal): Persigue la agrupación de trabajadores en razón de su oficio o función.
  • Sindicatos profesionales: Limitan su acción a los trabajadores pertenecientes a una misma categoría profesional pero dentro del mismo sector de la producción.
  • Sindicatos de industria: Aspira a la agrupación de todos los trabajadores pertenecientes a un mismo sector independientemente del oficio u ocupación.
  • Sindicato General: Tiende a la agrupación de todo tipo de trabajadores con independencia de su oficio o profesión y del sector en la que presten servicios.
b) Sindicatos de estructura compleja

Se forman por la unión de distintos sindicatos de estructura simple. La constitución puede efectuarse de modos diversos que dan lugar a los siguientes tipos de organizaciones:

  • Federaciones sectoriales o de rama: Se trata de la unión de sindicatos que dirigen su acción a un determinado sector o rama de una actividad. Sería una unión del sindicato de industria.
  • Uniones territoriales: Agrupación de sindicatos en un mismo ámbito territorial.
  • Confederaciones o Centrales sindicales: Reúnen en su seno tanto uniones territoriales como federaciones sectoriales o sindicatos que no están integrados en ninguno de ellos.

B. Fines y Medios: La Regulación de las Condiciones de Trabajo

El reconocimiento que la CE le da al sindicato, mención expresa en el artículo 7 CE, como un tipo específico de asociación. Esto defiende los intereses de sus afiliados como de todos los trabajadores como grupo y repercute en la amplitud de sus fines, en el sentido de que los fines lógicos es la defensa del derecho de los trabajadores, y además también influyen en los derechos sociales. Todas las personas pueden constituirlo y afiliarse a ellos, y el derecho de la propia asociación a desarrollar su actividad. Características de la libertad sindical como Derecho: propios Afiliados, sus trabajadores en sentido amplio, puede dejar fuera a determinados trabajadores: puede limitar por ley el disfrute de ese derecho, el objetivo, legislación especial y no prevé la posibilidad de que existen sindicatos que no cumplan los requisitos que la LO de libertad sindical y queden fuera de su ámbito de aplicación en cuanto a derechos y deberes.

C. Organización: Nacional e Internacional

a) Normativa internacional

Todos los textos internacionales (la Declaración de Derechos Humanos, los Pactos de la ONU y la Carta Social Europea) dicen que se concreta en que es el derecho que tiene todas las personas a constituir un sindicato y a afiliarse a él. Solo la Carta Social Europea hace referencia a trabajadores. Existen restricciones en el ejercicio de ese derecho en beneficio de la seguridad nacional, por eso las fuerzas armadas no lo tienen reconocido. Convenios de la OIT:

  1. Convenio número 87: recoge garantías de los sindicatos frente al Estado. Reconoce:
    1. Derecho a fundar, constituir sindicatos y asociaciones empresariales por parte de los trabajadores y empresarios, para la defensa de sus intereses económicos, sociales y laborales.
    2. Derecho de los sindicatos a constituirse sin autorización previa.
    3. Derecho de todas las personas a afiliarse a esos sindicatos, siempre que se cumplan los requisitos establecidos a los estatutos de ese sindicato.
    4. Derecho del sindicato a ejercer libremente su actividad, elegir sus representantes, su programa de acción.
    5. Derecho a establecer en sus estatutos las causas de disolución.
    6. Derechos sindicales a no ser intervenido por vía administrativa.
  2. Convenido número 98: establece garantías para los miembros del sindicato frente a la empresa y que no son aplicables a los funcionarios públicos. Recoge:
    1. Protección al trabajador frente a cualquier vulneración de sus derechos de libertad sindical.
    2. Protección frente a cualquier acto de injerencia de la empresa en la organización sindical.
  3. Convenio número 151: se aplica a los funcionarios públicos. Recoge también garantías, en cuanto a los procedimientos de negociación colectiva, la solución de conflictos por medio de la negociación entre las partes.
b) Normativa Nacional

Artículo 7 CE se dice la definición de lo que se entiende por sindicato y por asociación empresarial. Además dice también que los procesos internos sindicales tienen que ser democráticos. El artículo 28 CE da la posibilidad de limitar el ejercicio de la libertad sindical a determinados colectivos. La ley lo puede limitar.

Las Asociaciones de Empresarios: Régimen Jurídico

Las asociaciones de empresarios son la consecuencia del avance que experimenta la asociación obrera en el mundo. Es el escudo protector del empresario frente al avance obrero. El empresario se une para conseguir privilegios del Estado y del Gobierno. Aparecen las Cámaras de Comercio… Las asociaciones de empresarios engloban también a personas jurídicas. Las asociaciones de empresarios también existen en la época de franquismo dentro de la idea de sindicato vertical. Termina por aparecer una gran confederación de empresarios (CEOE), que recoge las asociaciones de empresarios más importantes; y una pequeña confederación de trabajadores (CEPYME).