Procesos Clave del Derecho Laboral Español: Despidos, Derechos y Recursos Judiciales
Proceso en Materia de Despidos y Sanciones
A. Despido Disciplinario Común
a. Objeto y partes
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: La impuntualidad quiere decir tanto llegar tarde al trabajo como marcharse antes de lo debido o ausentarse sin justificación durante la jornada. Deben ser repetidas para que reúnan gravedad. Una sola falta de asistencia no es causa de despido, salvo que impida o dificulte gravemente el trabajo del resto de los trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores (ET) no concreta un número de faltas precisas para que el despido tenga lugar; se exige un mayor número de faltas de puntualidad que de asistencia.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo: En principio, para que la desobediencia del trabajador dé lugar a su despido, la orden del empresario debe ser legítima y regular, pues de otro modo no generaría causa de despido. La desobediencia tiene que causar algún perjuicio a la empresa; tiene que ser trascendente.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos: Son causas de despido las expresiones desafiantes, las calificaciones de tipo profesional, o las manifestaciones irrespetuosas expresadas verbalmente o por escrito. Las agresiones sexuales y el acoso sexual se incluyen expresamente con la nueva Ley de Igualdad. La falta del trabajador ha de ser grave. En las ofensas físicas, siempre se consideran graves en el ámbito laboral.
- Transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
b. Demanda, ratificación y oposición
La demanda ha de presentarse en el plazo de 20 días hábiles. Debe consignar, además de los requisitos generales: lugar y características del trabajo, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, fecha de efectividad del despido y hechos en que se funda, consignación de la antigüedad del despido, y de si este ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante del personal o si está afiliado a un sindicato. Tras la ratificación de la demanda, corresponde al empresario exponer sus posiciones en primer lugar, así como soportar la carga de la prueba de la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.
c. Sentencia
Ejecución provisional de la sentencia: en los antecedentes de hecho de la sentencia han de expresarse: fecha de despido, salario del trabajador, lugar de trabajo, categoría profesional que ostentaba el trabajador afectado, antigüedad, si el despedido era o había sido durante el año anterior representante del personal o delegado sindical. El fallo de la sentencia ha de pronunciarse sobre la validez y/o procedencia del despido. La ejecución provisional de la sentencia se plantea en el caso de recurso frente a ella, y en tanto este se tramite. La sentencia declarando nulo el despido, en caso de ser recurrida, será ejecutada provisionalmente: el trabajador continuará percibiendo su salario y prestando sus servicios salvo que el empresario prefiera abonar salarios sin recibir a cambio la prestación laboral. La sentencia declarando improcedente el despido, tras lo cual el empresario hubiera optado por la readmisión, en caso de ser recurrida será ejecutada provisionalmente. Si el empresario hubiera optado por la indemnización, no procederá la ejecución provisional.
B. Otros Despidos y Sanciones
b. Despido por causas objetivas
Tiene el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causaría el mantenimiento de la relación laboral ante determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables pero que no por ello dejan de ser dañosos; se trata de una institución dirigida a ampliar y facilitar los despidos.
Causas objetivas relativas a la capacidad del trabajador:
- a) Ineptitud del trabajador: la falta de aptitud del trabajador para prestar el trabajo convenido es causa de despido tanto si es sobrevenida como si sólo fue conocida con posterioridad por el empresario.
- b) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, siempre que los cambios técnicos sean razonables, y que la inadaptación a los mismos persista después de 2 meses desde el momento de la modificación tecnológica.
- c) Faltas de asistencia al trabajo: las injustificadas dan lugar al despido disciplinario, las justificadas al despido por causas objetivas.
Causas objetivas derivadas de necesidades de funcionamiento de la empresa:
La necesidad de amortizar o suprimir, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, un puesto o una pluralidad de puestos de trabajo cuyo número no alcance, dentro de un período de 90 días, los umbrales del despido colectivo previstos en el art. 51.1 ET. Debe ser objetivamente acreditada ante el juez laboral.
Causas objetivas debidas a falta de dotación presupuestaria:
Insuficiencia presupuestaria para mantener puestos de trabajo contratados en el marco de programas públicos sin financiación estable.
d. Despidos y sanciones de representantes del personal
- 1º Prohibición de despidos por ejercicio de funciones representativas: son discriminatorios y nulos.
- 2º Régimen especial del despido disciplinario: Despedido un representante de los trabajadores y declarado improcedente el despido, quiebra la regla general de que la opción entre readmisión e indemnización corresponde al empresario; por el contrario, en este caso la opción se atribuye siempre al trabajador.
Proceso de Vacaciones
Las fuentes reguladoras del derecho a las vacaciones remuneradas vienen constituidas por el art.38 ET, aplicable a los trabajadores por cuenta ajena y dependientes. Las vacaciones anuales a que el trabajador tiene derecho son remuneradas y han de disfrutarse efectivamente (el período de vacaciones no es sustituible por compensación económica). Las vacaciones tienen que ser tomadas dentro del año natural al que correspondan y no cabe aumentarlas a las de los años sucesivos. Las vacaciones anuales retribuidas no serán en ningún caso inferiores a 30 días naturales. Si el período de disfrute de las vacaciones coincide con períodos de maternidad o incapacidad para el trabajo, aquellas no se pueden disfrutar en otra época, ni se puede obtener indemnización compensatoria. La fijación de las vacaciones corresponde al común acuerdo entre empresario y trabajador. La retribución de los días de vacaciones es como mínimo la normal o media que corresponda al trabajador; como regla general, su pago habrá de efectuarse antes del disfrute de las vacaciones. El trabajador que cese en su empleo habiendo devengado derecho a vacaciones pero sin haber llegado a disfrutarlas, tendrá derecho a una indemnización compensatoria proporcional a los días de vacaciones a los que fuese acreedor. Los litigios sobre fijación de la fecha de disfrute del período de vacaciones anuales serán resueltos por los órganos judiciales sociales y a través de un procedimiento preferente y sumario. Se prohíbe la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de derechos a descanso del trabajador. La infracción de las normas sobre vacaciones se sanciona como falta administrativa grave.
Proceso Electoral
A. Impugnación de las Elecciones
a. El procedimiento arbitral previo
El sistema de elección es el de sufragio personal, directo, libre y secreto; facultándose el voto por correo. Son elegibles los trabajadores mayores de 18 años con antigüedad mínima de 6 meses en la empresa. Una vez adoptada y comunicada la decisión de celebrar elecciones, el eje de toda la actividad se desplaza al empresario. Deberá facilitar el censo laboral de los últimos 12 meses de trabajo y designar a los trabajadores obligados a constituir la mesa electoral.
Votación; registro de actas:
- Elecciones a delegado de personal: En las empresas con menos de 50 trabajadores todos los candidatos se agrupan en una única lista ordenada alfabéticamente bajo las siglas del sindicato o del grupo de trabajadores que lo deseen.
- Elecciones a Comité de empresa: En las empresas con más de 50 trabajadores los candidatos se agrupan en listas distintas según quienes los promuevan, figurando en la lista las siglas del sindicato o grupos de trabajadores. Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas.
b. La impugnación de laudos arbitrales
En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción, y en los supuestos de despido colectivo, el empresario debe abrir un periodo de consulta con los representantes que si no finaliza con acuerdo impide al empresario adoptar su decisión y le exige obtener autorización de la autoridad laboral para llevar a cabo la suspensión o la extinción de los contratos. En los supuestos de riesgo de accidente laboral, inminente y grave, los representantes de los trabajadores pueden ordenar la paralización de los trabajos por decisión del 75% de ellos en empresas de procesos discontinuos, y de la totalidad de las empresas en procesos continuos.
Proceso de Clasificación Profesional
Mediante la negociación colectiva o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equivalencia a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o de aplicación en la empresa, que se corresponda con dicha prestación. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equivalencia se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes. Las categorías profesionales equivalentes tratan de que el trabajador entre en la polivalencia.
Proceso sobre Movilidad Geográfica
Consiste en un cambio en el lugar de trabajo. Los cambios geográficos pueden consistir, en función de su mayor o menor duración, en traslados o desplazamientos. En ambos casos el empresario debe alegar razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La mención legal de traslado se reserva al cambio geográfico cuya duración sobrepasa los 12 meses dentro de un periodo de 3 años.
Puede ser:
- 1. Individual: Se produce mediante la decisión del empresario notificada al trabajador afectado con un preaviso de al menos 30 días. El trabajador puede optar entre:
- Aceptar el traslado; devengando el derecho a una compensación por gastos personales y familiares que acordará con el empresario y que no podrá ser inferior a la que pueda fijar el convenio colectivo aplicable.
- Cumplir la orden de traslado; pero impugnándola en un plazo de 20 días ante la jurisdicción social, que declarará el traslado justificado o injustificado.
- Rechazar el traslado; extinguiendo el contrato de trabajo con derecho a indemnización (20 días de salario por año de servicio; límite de 12 mensualidades).
- 2. Colectivo: El art. 40.2 ET exige para que un traslado pueda ser calificado de colectivo que alcance a un determinado número o porcentaje de trabajadores del centro dentro de un periodo de 90 días. Son colectivos los traslados que en ese periodo afectan a 10 trabajadores en centros de menos de 100, al 10% de trabajadores en centros entre 100 y 300, y a 30 trabajadores en los centros con más de 300. El empresario antes de decidir el traslado debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores. Celebradas las consultas el empresario adoptará su decisión, que se notificará a los trabajadores. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad si hubiera puesto.
Proceso sobre Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo
Las modificaciones pueden ser:
- Individuales: Son las que afectan a condiciones de trabajo adquiridas a título individual.
- Colectivas: Son las que tienen una fuente colectiva, y por ello afectan a condiciones laborales reconocidas en acuerdo o pacto colectivo o en decisión empresarial también de efectos colectivos. La modificación colectiva puede también afectar a lo dispuesto en convenio colectivo, aunque solo en materia de horarios de turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento. Las modificaciones colectivas relativas a funciones y horarios deben afectar a un número determinado de trabajadores para que sean calificadas como colectivas. Debe afectar a 10 trabajadores en centros de menos de 100, al 10% de trabajadores en centros que ocupan entre 100 y 300, y a 30 trabajadores en los centros con más de 300, durante un periodo de 90 días.
Si la modificación es individual el empresario debe preavisar su decisión modificadora al trabajador afectado como mínimo 30 días antes de la efectividad de la modificación. El trabajador puede:
- Aceptar la modificación.
- Impugnar la modificación ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días sin perjuicio de su ejecutividad.
- Decidir dentro del plazo de los 30 días de preaviso la resolución del contrato con derecho a indemnización siempre que la modificación se refiera específicamente a tiempo de trabajo y cause un perjuicio simple al trabajador.
- Solicitar ante la jurisdicción la extinción del contrato con derecho a la misma indemnización que si se tratara de despido improcedente siempre que la modificación cause un perjuicio cualificado.
Si la modificación es colectiva con carácter previo el empresario debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores. La modificación de decisiones de trabajo que prescinda del periodo de consultas es nula. Haya o no acuerdo con los representantes, el empresario notificará su decisión modificadora a los representantes de los trabajadores con un preaviso de al menos 30 días anteriores a su efectividad.
Procesos sobre Seguridad Social
A. Reclamación Previa
La jurisdicción de trabajo se extiende a los litigios sobre Seguridad Social (SS). Los procesos sobre SS siguen un régimen jurídico especial que se explica en función tanto de la particular materia litigiosa como de la normal preexistencia de pronunciamientos de entes públicos que son objeto de impugnación jurisdiccional. Los litigios sobre SS no se ajustan al molde típico del proceso mantenido entre particulares. La regla general es la de que la jurisdicción laboral conoce todos los litigios sobre prestaciones de la SS, así como sobre afiliación, altas, bajas y cotización. Existen Regímenes Especiales cuya legislación ordenadora atribuye el conocimiento de los conflictos de ellos derivados a un orden jurisdiccional distinto del trabajo. Están excluidos del conocimiento jurisdiccional laboral los litigios en que hayan recaído decisiones de carácter discrecional, así como la impugnación de los actos de gestión recaudatoria de la Tesorería General de la SS.
B. Normas Comunes a Estos Procesos
- Vía previa ante la Entidad gestora: se acreditará necesariamente haber interpuesto la reclamación previa.
- Improcedencia de la conciliación: excluye de la conciliación extrajudicial a los pleitos de SS.
- Postulación: en los procesos sobre SS, la Tesorería General y las Entidades Gestoras han de actuar representadas y defendidas por los Letrados de la Administración de la SS.
- Reclamación de expedientes: al admitir la demanda, el Juzgado de lo Social debe reclamar de oficio a la Entidad gestora o servicio común la remisión del expediente relativo a la demanda. Debe existir congruencia entre la demanda y las alegaciones y lo alegado en el expediente administrativo, sin que quepa introducir variaciones sustanciales.
- Sentencia: en los procesos sobre prestaciones de pago periódico de la SS el Juzgado debe remitir copia de la sentencia que condena a constituir capital a la Entidad gestora, o servicio común. Cuando el condenado a constituir un capital del que hayan de derivarse dichas prestaciones no lo haga en el plazo legal de 10 días, se procederá a la ejecución a instancia de quien obtuviera en su favor la ejecutoria.
C. Proceso sobre Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional
- Demanda: un solo requisito: la consignación de la Entidad gestora o Mutua de Accidentes, cuya inclusión debe exigir el Juez en caso de omisión por el demandante. Demandados en estos pleitos son conjuntamente la Entidad Gestora y el empresario así como el INSS y la Tesorería General de la SS, como subrogada en la posición del extinguido Servicio de Reaseguro de Accidentes de Trabajo, los cuales constituyen un litisconsorcio pasivo necesario.
- Informe de la Inspección de Trabajo: el juzgador debe instar de la Inspección Provincial de Trabajo informe relativo a las circunstancias en que sobrevino el accidente, trabajo que realizaba el accidentado, salario que percibía y base de cotización.
Proceso sobre Conflictos Colectivos
La competencia de la Jurisdicción laboral sólo se extiende a los conflictos sobre interpretación del Derecho, no alcanzando a los conflictos normativos. Los conflictos que se sustancian a través de este proceso son los que afectan a intereses generales de grupos genéricos de trabajadores, y versan sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo o de una decisión o práctica de empresa.
Están legitimados para promover estos conflictos:
- Sindicatos, cuando el ámbito del conflicto sea igual o menor que el de actuación del sindicato.
- Asociaciones empresariales, cuando el ámbito del conflicto sea superior al de la empresa pero no exceda del de actuación de la asociación.
- Órganos de representación unitaria o sindical del personal en el ámbito de la empresa o inferior.
Los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos y los órganos de representación unitaria y sindical en la empresa pueden personarse como partes aun cuando no hayan promovido el proceso.
La tramitación de estos procesos se rige por las siguientes reglas:
- Requisito previo es el intento de conciliación ante el correspondiente servicio administrativo u órgano conciliador. Obtenida conciliación, esta surte los efectos de un convenio colectivo.
- La iniciación del proceso puede tener lugar por demanda al Juzgado, Tribunal Superior de Justicia o Audiencia Nacional, o por comunicación de la Administración laboral a dichos órganos, a instancia de las representaciones interesadas.
- Tanto la demanda como la comunicación han de contener la designación general de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto y una sucinta referencia a los fundamentos jurídicos de la pretensión, debiendo acompañar certificación de haberse celebrado la conciliación previa.
- El proceso se configura como urgente y preferente frente a cualesquiera otros, salvo los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.
- En el momento en que el órgano judicial reciba comunicación de haberse resuelto el conflicto, procederá a archivar las actuaciones.
Proceso de Oficio
A. En Supuestos Comunes
- Existencia de perjuicios económicos para los trabajadores afectados por una infracción administrativa: La LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social) establece una serie de infracciones administrativas relacionadas con la legislación laboral, de prevención de riesgos laborales y de SS; el órgano estatal encargado de investigar y perseguir estos ilícitos es la Inspección de Trabajo, que propondrá a la autoridad laboral la imposición de sanciones a través de un procedimiento administrativo. Podría suceder que, una vez se hubiera obtenido una resolución sancionatoria y esta fuera firme, de su contenido se pudiera deducir que la infracción empresarial ha producido algún perjuicio económico a los trabajadores. De acuerdo con el principio dispositivo los titulares del derecho, en este caso los trabajadores pueden disponer libremente sobre el objeto del proceso, de manera que serían libres de ejercer o no la acción y de desistir o renunciar a ella.
- Comunicación de la Inspección de Trabajo relativa a la constatación de una discriminación por razón de sexo: La reciente Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres art. 146 d) LPL introduce un nuevo supuesto de proceso de oficio iniciado directamente por la Inspección de Trabajo cuando se constatara la existencia de discriminación por razón de sexo. En este caso la Inspección de Trabajo podrá iniciar por sí misma un proceso, a través de una comunicación al órgano judicial competente, que tendrá por objeto la reclamación al empresario de la indemnización económica que automáticamente se devenga de todo acto de discriminación.
- Oposición a un acta de infracción de la Inspección de Trabajo en base a determinados aspectos relativos a la legislación laboral: La letra c) del art. 146 LPL, en relación con el art. 149 LPL establece un supuesto de proceso de oficio que también se relaciona con el procedimiento administrativo sancionador en materia social. Para que se inicie el proceso, la persona a la que la Inspección de Trabajo imputa la responsabilidad de la infracción debe haberse opuesto a la eventual sanción en base a determinadas alegaciones relacionadas con la interpretación de la legislación laboral.
- Impugnación de los acuerdos llevados a cabo en reestructuraciones empresariales: Debe recordarse que para efectuar determinadas reestructuraciones empresariales es preciso iniciar al mismo tiempo un período de consultas con los representantes de los trabajadores con la finalidad de llegar a un acuerdo y un procedimiento administrativo con objeto de que la autoridad laboral autorice la suspensión o extinción unilateral de los contratos de trabajo. En caso de que el empresario llegara a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, la autoridad laboral habría de autorizar automáticamente los despidos o las suspensiones en las condiciones previstas en dicho acuerdo. En caso de que la Administración apreciara fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en el acuerdo, no podrá anularlo por sí misma, sino que deberá remitirlo a la autoridad laboral para que se decida sobre su validez a través del cauce procedimental del proceso de oficio.
B. En Supuestos Especiales: Las Calificaciones Previas
El procedimiento se inicia con la comunicación-demanda, un acto de comunicación entre la autoridad laboral y el órgano judicial competente para conocer del asunto que debe cumplir con los requisitos que la ley exige a las demandas. La Administración Pública no asume la posición de demandante ni interviene como parte en el proceso, dado que en la mayoría de los casos no es titular del derecho que se actúa. Salvo en algunos casos en los que se podría considerar que se defienden intereses generales, la autoridad laboral se limita a emitir la correspondiente comunicación, retirándose inmediatamente del proceso; así, habrán de ser los trabajadores perjudicados por la conducta empresarial quienes se personen como partes. El hecho de que el procedimiento pueda continuar sin la presencia de los trabajadores demandantes no supone especiales problemas de prueba, dado que las afirmaciones de hechos contenidas en la correspondiente comunicación deben entenderse automáticamente acreditadas, salvo prueba en contrario. Cuando estos procesos de oficio coincidan con las reclamaciones individuales planteadas por los trabajadores afectados en la misma circunscripción territorial, la ley impone que el juez o tribunal determine la acumulación de autos.
Proceso de Impugnación de Convenios Colectivos
Este puede promoverse:
- Por la Administración laboral, cuando esta estime la posible ilegalidad o lesividad del pacto colectivo, en cuyo caso remitirá copia del convenio al órgano judicial, comunicándole la presunta conculcación legal y sus fundamentos jurídicos, así como las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio, y, en caso de supuesta lesividad, esta última referencia más la relación de terceros reclamantes y su interés; tal actuación administrativa puede ser de oficio directamente, o a iniciativa de terceros interesados, siempre que el convenio no estuviera aún registrado.
- Directamente por los sindicatos, asociaciones empresariales o empresarios, representaciones unitarias, terceros lesionados a través del proceso de conflicto colectivo, siempre que el convenio estuviese registrado o, sin estarlo, los interesados en obtener la declaración de ilegalidad o lesividad del convenio hubieren instado, sin lograrlo, que la Administración promoviese el proceso.
El trabajador singular carece de legitimación para demandar la nulidad de cláusulas de un convenio, pero sí la tiene para ejercitar acciones precisas contra aquellas normas del convenio que le causan lesión concreta de sus derechos o intereses. En este proceso, en el que siempre es parte el Ministerio Fiscal, ostentan legitimación pasiva las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio. La sentencia, ejecutiva pese a posible recurso, puede desestimar la impugnación del convenio o anular este total o parcialmente.
Proceso sobre Impugnación de los Estatutos de los Sindicatos
El Ministerio Fiscal y quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo podrán solicitar la declaración judicial de no ser conformes a Derecho los Estatutos de los sindicatos que hayan sido objeto de depósito y publicación, tanto en el caso de que estén en fase de constitución como en el de que hayan adquirido personalidad jurídica. Estarán pasivamente legitimados los promotores del sindicato y los firmantes del acta de constitución, así como quienes legalmente representen al Sindicato, caso de haber ya adquirido este personalidad jurídica. El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos. Admitida la demanda, el órgano judicial requerirá a la oficina pública correspondiente la remisión de la copia autorizada del expediente debiendo dicha oficina enviarla en el plazo de 5 días. Caso de ser estimatoria, la sentencia declarará la nulidad de las cláusulas estatutarias que no sean conformes a Derecho o de los estatutos en su integridad. La sentencia deberá ser comunicada a la oficina pública correspondiente. Las reglas establecidas en la presente sección serán de aplicación a los procesos sobre modificaciones de los estatutos de los sindicatos que ya tuvieran personalidad jurídica.
Proceso sobre Tutela de los Derechos de Libertad Sindical
Legitimados para instar la tutela judicial lo están los trabajadores y los sindicatos que entiendan lesionada la libertad sindical. El sindicato puede actuar como parte principal, o bien como coadyuvante. El Ministerio Fiscal es siempre parte. La demanda deberá incluir, aparte de los requisitos generales, mención de los hechos contrarios a tal libertad. Admitida la demanda a trámite, el órgano judicial, previa citación a las partes para conciliación y juicio, indagará la concurrencia de indicios de que se ha producido violación de la libertad sindical, en cuyo caso pesará sobre el demandado la carga de probar que las medidas presuntamente antisindicales tienen justificación objetiva y razonable, y no son desproporcionadas. Si el juzgador estima que ha habido vulneración de la libertad sindical, la sentencia ordenará: el cese de la acción antisindical; la retroacción de la situación al momento anterior a la violación antisindical; la condena a las indemnizaciones y demás actos reparadores que procedieran. La LPL extiende el procedimiento de tutela de la libertad sindical a la protección de los demás derechos fundamentales que se suscite en el ámbito de las relaciones laborales, con ciertas señaladas exclusiones: los litigios sobre despidos, disfrute de vacaciones, elecciones, y los de impugnación de estatutos sindicales y convenios colectivos se tramitarán por sus procedimientos especiales propios.
Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina
A. Requisitos
El recurso tendrá por objeto la unificación de doctrina con ocasión de sentencias dictadas en suplicación por la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia (T.S.J.), que fueran contradictorias entre sí, con la de otra u otras Salas de los referidos T.S.J. o con sentencias del Tribunal Supremo (T.S.), respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos. En cambio, no son válidas como término de comparación las sentencias del Tribunal Constitucional, del extinto Tribunal Central de Trabajo o de las antiguas Audiencias Territoriales, de la Audiencia Nacional, ni otras Salas del T.S. incluso de la Sala de Conflictos de Competencia. Hay que destacar que ese carácter contradictorio es indeclinable y previo al examen de cualquier otro problema que se plantee, incluso en los casos en que la cuestión debatida en el recurso afecta a la jurisdicción. La contradicción, según la jurisprudencia, no consiste en una divergencia abstracta de doctrina, sino en una oposición concreta de los pronunciamientos en los que la sentencia se sustenta, en controversias concretas y sustancialmente iguales en hechos, fundamentos y pretensiones. La diferente normativa que ampara la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida de la de contraste impide, por tanto, que concurra el requisito de la contradicción. Carecen de contenido casacional de unificación de doctrina las pretensiones impugnatorias que tengan por objeto doctrinas coincidentes con la que haya sido ya objeto de unificación.
B. Procedimiento
El recurso se prepara mediante escrito dirigido a la Sala de lo Social del T.S.J. que dictó la sentencia de suplicación y debe ser presentado en el plazo de diez días desde la notificación de la misma. Dicho escrito debe ir firmado por Abogado que expresará el propósito de la parte de formalizar el recurso, con exposición sucinta de la concurrencia de los requisitos exigidos. No basta la mera manifestación de la parte o de su Abogado o representante de su propósito de entablarlo como sucede en el recurso de suplicación. Cumplidos los requisitos para recurrir, la Sala de lo Social del T.S.J. tendrá por presentado el recurso, emplazará a las partes para que comparezcan ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en el plazo de quince días o de veinte días hábiles, según residan dentro o fuera de la Península. A partir de la fecha del emplazamiento, la parte que preparó el recurso cuenta con veinte días para formalizarlo. De no hacerlo así, la Sala dictará auto poniendo fin al recurso.
C. Efectos
Cuando la parte hubiera incumplido de manera manifiesta e insubsanable los requisitos procesales para recurrir o cuando la pretensión carezca de contenido casacional, el magistrado ponente dará cuenta a la Sala en tres días de la causa de inadmisión y esta acordará oír al recurrente sobre la inadmisión, en igual plazo. Cuando el Ministerio Fiscal no hubiere interpuesto el recurso, se le dará traslado para que informe en el plazo de ocho días sobre la inadmisión del recurso. Si la Sala estimase que concurre alguna causa de inadmisión, dictará auto declarando la misma y la firmeza de la resolución recurrida. Contra dicho auto no cabe recurso. Admitido el recurso, la Sala dará traslado del escrito de interposición a la parte o partes personadas, para que formalicen su impugnación en el plazo de diez días, y al Ministerio Fiscal para que informe si no fuese recurrente. Devueltos los autos, señalará día para la votación y fallo, y en el plazo de diez días desde el siguiente al de la celebración de la votación, dictará sentencia. Si la sentencia estima el recurso, casará y anulará la sentencia impugnada y dictará otra que resuelva el fondo del asunto, ajustándose a la doctrina unificada. Los pronunciamientos de la Sala Cuarta del T.S. al resolver estos recursos, en ningún caso alcanzarán a las situaciones jurídicas creadas por las resoluciones precedentes a la impugnada.
Recurso de Queja
Es un recurso ordinario, devolutivo e instrumental, que tiene por objeto solicitar del órgano jurisdiccional ad quem la declaración de procedencia de otro recurso devolutivo indebidamente inadmitido a trámite por el órgano jurisdiccional a quo, y la revocación de la resolución de este último por la que se acordó dicha inadmisión. Constituye un instrumento de control de la admisibilidad de los recursos devolutivos que se confiere al órgano competente para conocer de los mismos y que obedece a la necesidad de evitar que la sustanciación de un determinado recurso pudiera quedar a merced del propio órgano jurisdiccional que dictó la resolución que se pretende recurrir. El recurso de queja podrá interponerse contra los autos en que el juzgado o tribunal que haya dictado una resolución denegare la tramitación de un recurso de apelación, extraordinario por infracción procesal o de casación que intentara formularse contra aquella (art. 494). Procede contra las resoluciones del órgano a quo que impidan la tramitación de dichos recursos, es decir, tanto si lo que se deniega es la interposición como si lo que se obstaculiza es la prosecución subsiguiente a la interposición del mismo.
Tramitación:
- El recurso de queja se interpondrá ante el órgano al que corresponda resolver el recurso no tramitado, en el plazo de 10 días desde la notificación de la resolución que deniega la tramitación del recurso de apelación, por infracción procesal o de casación.
- Presentado en tiempo el recurso con dicha copia, el tribunal resolverá sobre él en el plazo de 5 días:
- Si se considerare bien denegada la tramitación del recurso, se mandará ponerlo en conocimiento del tribunal correspondiente para que conste en los autos.
- Si se estimase mal denegada, ordenará a dicho tribunal que continúe con la tramitación.
Recurso de Revisión
Consecuencia posible de la existencia de una multiplicidad de Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia es la existencia de una diversidad de doctrinas jurisprudenciales de ellas emanadas, que puede dar lugar a contradicciones. Su finalidad es la de alcanzar la unidad de doctrina en aquellos casos en que existiera contradicción, fuera entre sentencias dictadas en suplicación por una misma Sala del Tribunal Superior de Justicia, fuera entre sentencias de distintas Salas de lo Social, fuera entre sentencias de una Sala del Tribunal Superior de Justicia y del Tribunal Supremo, siempre que las sentencias contradictorias versaren sobre los mismos litigantes y sobre hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales. Puede ser preparado, mediante escrito dirigido a la Sala del Tribunal Superior de Justicia que dictara la sentencia de suplicación debiendo ir firmado por el Abogado. El escrito expondrá el propósito de formalizar el recurso y la finalidad de obtener la unificación de doctrina ante la existencia de contradicción entre la sentencia impugnada y otra u otras del Tribunal Supremo o Tribunal Superior de Justicia, que no es necesario especificar en el escrito de preparación del recurso. A la parte que preparó el recurso corresponde su formalización ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, exponiendo la contradicción de doctrinas judiciales denunciada, y razonando el carácter ilegal y dañoso del contenido de la sentencia impugnada; al tiempo, aportará certificación de la sentencia o sentencias contradichas por la impugnada. La Sala del Tribunal Supremo podrá decidir la inadmisión del recurso cuando este adolezca de vicios procesales insubsanables o la pretensión en él deducida sea ajena a la finalidad del recurso. Admitido el recurso, la Sala trasladará el escrito de interposición a la otra u otras partes personadas, para que formalicen su impugnación; igual traslado y por el mismo tiempo se dará al Ministerio Fiscal si no fuera recurrente.