Psicología Organizacional: Impacto en la Gestión de Talento y Procesos de RRHH
Psicología de las Organizaciones
La psicología organizacional es una disciplina fundamental para comprender y optimizar el comportamiento humano dentro de las empresas. Se enfoca en mejorar la productividad, el bienestar de los empleados y la eficacia general de la organización.
Funciones Clave en la Gestión de Personas
Las funciones básicas del área de Recursos Humanos (o Gestión de Personas) son esenciales para el ciclo de vida del empleado en una organización:
- El reclutamiento: Proceso de búsqueda y atracción de candidatos cualificados para las vacantes existentes.
- La selección: Aplicación de un proceso adecuado para contratar a la persona más idónea para el puesto, evaluando sus habilidades, experiencia y adecuación cultural.
- La contratación: Formalización de la relación laboral una vez que la persona ha sido seleccionada, estableciendo las condiciones y términos del empleo.
- La capacitación y el desarrollo: Programas y actividades diseñadas para mejorar los conocimientos, actitudes y/o capacidades de las personas en la empresa, fomentando su crecimiento profesional y personal.
El Proceso de Reclutamiento y Selección
Análisis y Descripción del Puesto
El análisis del puesto es un paso crucial en el proceso de reclutamiento y selección. Permite comprender a fondo las características y requisitos de cada posición.
Descripción del Puesto: Definición y Contenido
La descripción del puesto define qué es el puesto, enumera sus tareas y atribuciones principales. Es un documento esencial para el reclutamiento, la evaluación del desempeño y el desarrollo profesional.
¿Qué debe contener la descripción del puesto?
- Nombre del cargo: Denominación oficial del puesto.
- Cargo superior: Posición a la que reporta directamente.
- Persona a quien supervisa: Si aplica, los cargos o equipos bajo su supervisión.
- Objetivos del puesto: Propósito fundamental y resultados esperados de la posición.
- Responsabilidades y actividades: Tareas específicas y deberes asociados al cargo.
- Requisitos del puesto: Habilidades, conocimientos, experiencia y formación académica necesarios.
La Entrevista Laboral: Un Pilar de la Selección
La entrevista es una forma estructurada de comunicación interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador), debidamente planeada para obtener información relevante sobre el candidato.
Tipos de Entrevista
Aunque el enfoque principal en el ámbito organizacional es la entrevista laboral, existen otros tipos de entrevistas en diferentes contextos:
- La entrevista a padres
- La entrevista con niños
- La entrevista laboral
Estructura de la Entrevista
Una entrevista efectiva suele seguir una estructura definida para maximizar la obtención de información y crear un ambiente propicio:
- Apertura: Es la recepción formal del entrevistado, donde se forma una primera impresión como resultado del conocimiento mutuo.
- Rapport: Es la corriente de simpatía y comunicación que se establece entre el entrevistado y el entrevistador. Su finalidad es disminuir la ansiedad del solicitante y establecer un ambiente de confianza.
- Desarrollo: Es la parte central de la entrevista, en la que se obtiene la mayor información (datos generales, escolaridad, experiencia laboral, habilidades, etc.). El tipo de preguntas suelen ser directas. Por ejemplo: “¿Dónde vive usted?”
- Cima: En este momento, la intervención del entrevistado es mayor que la del entrevistador. Aquí se investiga a profundidad el concepto de sí mismo, las motivaciones y las metas. El tipo de preguntas son abiertas. Por ejemplo: “Platíqueme qué planes tiene para el futuro.”
- Cierre: Se le anuncia al entrevistado que la entrevista está a punto de finalizar. Se puede preguntar al candidato si tiene algo más que agregar o si tiene alguna duda. Es importante hacer sentir al entrevistado que su información fue valiosa.
Tipos de Preguntas en la Entrevista
La elección del tipo de pregunta es crucial para obtener la información deseada:
- Preguntas cerradas:
Son preguntas de las cuales el entrevistador espera una respuesta muy concreta.
Ejemplos: “¿Cuántos años tiene?”, “¿Fuma?”, “¿Tiene hijos?”
- Preguntas abiertas:
Son preguntas que suelen dar lugar a respuestas amplias, ya que el entrevistado puede expresarse libremente.
Ejemplos: “¿Qué opina de la desintegración familiar?”, “¿Qué planes tiene para el futuro?”
- Preguntas hipotéticas:
Son aquellas que plantean al entrevistado situaciones hipotéticas para evaluar su reacción o pensamiento.
Ejemplo: “¿Qué haría usted si…?”
- Preguntas de sondeo:
Son preguntas que permiten al entrevistador obtener más información y profundizar en un tema específico.
Ejemplos: “¿Por qué?”, “¿Qué sucedió después?”
- Preguntas-comentario:
Muchas veces el entrevistador no formula una pregunta directa, sino que hace un comentario o inicia una frase que deja inacabada, invitando al entrevistado a completar o reaccionar.
Ejemplos: “…La educación en México atraviesa por una situación complicada…”
“Y en el futuro…”
Historia y Evolución de la Psicología Organizacional
La psicología organizacional, también conocida como psicología industrial u ocupacional, ha evolucionado significativamente a lo largo del tiempo.
- Blum y Naylor (1989) definen la psicología industrial como la aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria.
- La psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX. Se atribuye el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott, quien, tras estudiar con Wundt, publicó en 1900 el primer libro sobre psicología de la publicidad.
- En 1900, Campbell describió los esfuerzos de los psicólogos I/O (Industrial/Organizacional) para la selección y clasificación del personal militar.
De 1900 a 1916: Inicio de la Psicología Organizacional
- 1902-1908: Walter Dill Scott publica el libro Theory of Advertising, considerado una obra pionera.
- 1911: Frederick Winslow Taylor estudió a los trabajadores y sus puestos, dividiendo las labores en rutinas mecánicas que podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier obrero (principios del Taylorismo).
Consolidación y Auge
- 1921: La psicología organizacional se consolidó en el siglo XX después de diferentes trabajos y aportaciones de figuras como James McKeen Cattell, quien fundó la Corporación de Psicología en 1921.
- La Segunda Guerra Mundial fue un detonante para el auge de la psicología industrial, impulsando drásticamente el empleo de pruebas psicológicas en la industria para la selección y clasificación de personal.
- El objetivo de la Psicología de la época fue determinar cómo utilizar eficazmente a millones de hombres cuyas habilidades y necesidades eran previamente desconocidas. Por ello, se elaboraron instrumentos colectivos de selección.
- 1970: La psicología industrial se convirtió en un área legítima de especialización en psicología, con un mayor uso de pruebas, modelos de solicitud y entrevistas.
- Los enfoques psicológicos mejoraron notablemente la productividad en diversos sectores.
Definición y Naturaleza de la Psicología Organizacional
La Psicología Organizacional es el estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones. Sus métodos principales son la observación y la experimentación, ya que los fenómenos pueden medirse y registrarse.
Esto implica que sus procedimientos y resultados son objetivos, requiriendo que los hechos observados sean públicos y confirmables.
La psicología laboral se concibe como una ciencia aplicada de carácter social que, centrándose en el ser humano en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia dentro de las organizaciones.
Las Organizaciones: Un Sistema Abierto
Las organizaciones se definen como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales. Están integradas por individuos interactuantes e interdependientes, constituyendo un sistema abierto.
Se encuentran en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades, lo que les permite evolucionar y mantenerse relevantes.
Rol del Psicólogo Organizacional
El psicólogo organizacional juega un papel crucial en la optimización del capital humano y el funcionamiento de la empresa.
- El objetivo principal de los psicólogos organizacionales es conocer cómo un individuo afecta al resto y a la organización en general, y cómo esta incide sobre el comportamiento de cada uno de los individuos.
- Al actuar sobre estas interrelaciones, es posible optimizar diferentes variables en beneficio tanto de las personas como de la organización.
Funciones Específicas del Psicólogo Organizacional
El psicólogo organizacional cumple diversas tareas y funciones esenciales para el bienestar y la eficiencia de la compañía:
- Organizar, dirigir y planificar toda actividad humana que se lleve a cabo en la organización, así como las relaciones entre los trabajadores.
- Responsabilizarse de la admisión, evaluación, compensación y desarrollo de la plantilla.
- Solucionar problemas que puedan atentar contra el clima de trabajo y el desarrollo de la compañía, aplicando habilidades conductuales y cognitivas para ofrecer una solución efectiva.
- Apoyarse en la observación, descripción, análisis y diagnóstico de los inconvenientes en las relaciones interpersonales.
- Detectar cualquier factor que influya negativamente en el rendimiento de los trabajadores y alertar a los superiores para tomar acciones correctivas.
- Realizar cambios necesarios para asegurar la consecución de los objetivos de la empresa, actuando como agente de cambio.
- Contribuir a la imagen de la empresa, ya que esta está íntimamente ligada al componente humano. Por lo tanto, debe encargarse de observar y analizar todos los factores que puedan afectar la percepción del público y sugerir estrategias adecuadas de comunicación interna y externa.