¿Que significa que la empresa funciona como una «unidad económica independiente»?

2. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE  OBRAS Y SERVICIOS

2.1. NOCIÓN Y ÁMBITO DE RESPONSABILIDADES

Cabría diferenciar tres tipos de relaciones de las que derivan a su vez, otras tantas responsabilidades que son de menor a mayor intensidad las siguientes:

Relaciones de coordinación de las empresas por prestación de servicios en los mismos locales, que no llegan a estar relacionadas directamente por vínculos de contratas o subcontratas entre ellas

Empresas vinculadas a través de contratas y subcontratas de obras y servicios, pero que no pertenecen a la propia actividad.

Empresas vinculadas a través de contratas y subcontratas que además lo son de la propia actividad de la empresa principal.

Noción general de contrata

Con la expresión contrata y subcontrata de obras o servicios se indica que ha de establecerse un negocio jurídico entre ambas empresas (principal y auxiliar). Al referirse a contratas tanto de obras como de servicios admite de principio todo tipo de contratos, tanto civiles y mercantiles como administrativos.

Encadenamiento de contratas

Empresa principal que contrata una parcela de la actividad productiva con una empresa auxiliar, mientras que ésta a su vez subcontrata con una segunda auxiliar una subparcela de lo contratado y así sucesivamente.

En ciertas ocasiones de procesos descentralizadores en cadena solo buscan simples resultados de reducción de garantías no justificadas. Por ello, en algunos casos singulares la normativa llega a prohibir que las contratas en cadena superen determinada intensidad.

Tal es el caso prototípico de la legislación para el sector de la construcción, que es donde se ha llegado a niveles más acentuados de descentralización en cadena. En concreto, en este sector de la construcción, tan sólo se permiten tres niveles de subcontratación, que permite hasta un máximo total de cinco sujetos sucesivos en la cadena: promotor, contratista y tres subcontratistas.

Todas las empresas responden solidariamente de las empresas auxiliares situadas en eslabones inferiores respecto de cada una de ellas y, en todo caso, imponiendo que la empresa principal asuma la responsabilidad de todas las subcontratistas que se encuentran en la cadena de descentralización productiva.

Contratas de la propia actividad

Legalmente se excluyen dos supuestos expresamente:

• Cuando la actividad contratada se refiere exclusivamente a la construcción que pueda  contratar un cabeza de familia.
• Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Forman parte de la propia actividad las operaciones o labores que corresponden al ciclo productivo de la empresa principal.

A tenor de ello, la jurisprudencia excluye básicamente 2 tipos de actividades de la propia actividad:

• Las obras de infraestructura, de construcción o reparación de los locales de trabajo
• Las que denominaríamos “actividades complementarias”, como la limpieza de los locales, funciones de vigilancia, transporte, comedor y cafetería de empresa, etc.

2.2. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se parte de la premisa de que cuando, una pluralidad de empresarios ponen en conexión medios organizativos, materiales y/o personales, pueden incrementarse los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El ordenamiento laboral va estableciendo obligaciones en función del grado de relación entre las empresas que entran en conexión

1. Cuando se trata de mera coincidencia física en los mismos locales, indica que las empresas deberán cooperar
2. Atribuye una superior responsabilidad a quien es titular del centro de trabajo.
3. Cuando se trata de contratas que se desarrollan en locales diferenciados, en la medida en que los trabajadores de la contratista deban operar con maquinaria, equipos, productos, o útiles proporcionados por la empresa principal.

Los empresarios implicados deberán suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado.

1. se desarrollen en sus propios centros de trabajo, se impone a la empresa principal un deber in vigilando del cumplimiento por los contratistas de la normativa de prevención, se impone una responsabilidad solidaria del empresario principal por el incumplimiento de las obligaciones de los contratistas en materia de seguridad.

1. La legislación de SS contempla un incremento de las prestaciones cuando el siniestro es consecuencia de un incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

2.3. RESPONSABILIDAD SALARIAL

La empresa principal, asume una responsabilidad solidaria de las deudas salariales contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores

Las obligaciones laborales por las que responde el empresario son exclusivamente las de naturaleza salarial.

Se consideran percepciones extrasalariales excluidas de la responsabilidad las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones,las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Esta responsabilidad de la empresa principal tiene dos límites:

• Los salarios debidos durante el tiempo de vigencia de la contrata
• Los trabajadores de la empresa auxiliar que estén vinculados directamente con el trabajo objeto de la contrata.

Los trabajadores de la empresa auxiliar podrán dirigirse a la empresa principal en caso de que ésta tenga pendiente de pago una deuda al contratista, a partir del momento en que la misma es reconocida judicialmente y se procede a su ejecución.

2.4. COTIZACIONES Y PRESTACIONES DE SS

La empresa principal responderá por los siguientes conceptos.

• Frente a la TGSS de todos los descubiertos derivados de incumplimientos de la EA en materia de cotización por los trabajadores destinados a la ejecución de la contrata.
• La responsabilidad también se extiende al pago de las prestaciones del régimen público de SS que cause derecho el trabajador, cuando la empresa auxiliar sea responsable de su abono al trabajador.

Las responsabilidades referidas previamente en materia de SS pueden quedar exoneradas parcialmente al empresario principal. A tal efecto, se contempla el deber del empresario principal de las contratas de la propia actividad de solicitar a la SS una certificación administrativa de que la empresa auxiliar carece de deudas pendientes por cotizaciones sociales, de modo que la EP quedará exonerada de responsabilidad tanto si obtiene certificado que acredite ausencia de deudas pendientes como si la SS no aporta el certificado en el plazo previsto de los 30 días.

Esta obligación de comprobación de ausencia de deudas pendientes, su incumplimiento da lugar a la posible sanción administrativa.

2.5. RESPONSABILIDADES TRIBUTARIAS

Dentro del sistema fiscal español, la normativa contempla que el empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose en estos términos el empleador en un a modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal.

2.6. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS EXPLEADOS Y DE SUS REPRESENTANTES

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la EP  para la que estén prestando servicios  en cada momento.

Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del EP, su domicilio social y su NIF.

Con carácter general todas las empresas deberán informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores acerca de sus previsiones de subcontratación,

Además cuando la empresa principal externalice actividades a una EA, sea o no de la propia actividad, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

En ciertas ocasiones de procesos descentralizadores en cadena solo buscan simples resultados de reducción de garantías no justificadas. Por ello, en algunos casos singulares la normativa llega a prohibir que las contratas en cadena superen determinada intensidad.

Tal es el caso prototípico de la legislación para el sector de la construcción, que es donde se ha llegado a niveles más acentuados de descentralización en cadena. En concreto, en este sector de la construcción, tan sólo se permiten tres niveles de subcontratación, que permite hasta un máximo total de cinco sujetos sucesivos en la cadena: promotor, contratista y tres subcontratistas.

Todas las empresas responden solidariamente de las empresas auxiliares situadas en eslabones inferiores respecto de cada una de ellas y, en todo caso, imponiendo que la empresa principal asuma la responsabilidad de todas las subcontratistas que se encuentran en la cadena de descentralización productiva.

Contratas de la propia actividad

Legalmente se excluyen dos supuestos expresamente:

• Cuando la actividad contratada se refiere exclusivamente a la construcción que pueda  contratar un cabeza de familia.
• Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Forman parte de la propia actividad las operaciones o labores que corresponden al ciclo productivo de la empresa principal.

A tenor de ello, la jurisprudencia excluye básicamente 2 tipos de actividades de la propia actividad:

• Las obras de infraestructura, de construcción o reparación de los locales de trabajo
• Las que denominaríamos “actividades complementarias”, como la limpieza de los locales, funciones de vigilancia, transporte, comedor y cafetería de empresa, etc.

2.2. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se parte de la premisa de que cuando, una pluralidad de empresarios ponen en conexión medios organizativos, materiales y/o personales, pueden incrementarse los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El ordenamiento laboral va estableciendo obligaciones en función del grado de relación entre las empresas que entran en conexión

1. Cuando se trata de mera coincidencia física en los mismos locales, indica que las empresas deberán cooperar
2. Atribuye una superior responsabilidad a quien es titular del centro de trabajo.
3. Cuando se trata de contratas que se desarrollan en locales diferenciados, en la medida en que los trabajadores de la contratista deban operar con maquinaria, equipos, productos, o útiles proporcionados por la empresa principal.

Los empresarios implicados deberán suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado.

1. se desarrollen en sus propios centros de trabajo, se impone a la empresa principal un deber in vigilando del cumplimiento por los contratistas de la normativa de prevención, se impone una responsabilidad solidaria del empresario principal por el incumplimiento de las obligaciones de los contratistas en materia de seguridad.

1. La legislación de SS contempla un incremento de las prestaciones cuando el siniestro es consecuencia de un incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

2.3. RESPONSABILIDAD SALARIAL

La empresa principal, asume una responsabilidad solidaria de las deudas salariales contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores

Las obligaciones laborales por las que responde el empresario son exclusivamente las de naturaleza salarial.

Se consideran percepciones extrasalariales excluidas de la responsabilidad las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones,las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Esta responsabilidad de la empresa principal tiene dos límites:

• Los salarios debidos durante el tiempo de vigencia de la contrata
• Los trabajadores de la empresa auxiliar que estén vinculados directamente con el trabajo objeto de la contrata.

Los trabajadores de la empresa auxiliar podrán dirigirse a la empresa principal en caso de que ésta tenga pendiente de pago una deuda al contratista, a partir del momento en que la misma es reconocida judicialmente y se procede a su ejecución.

2.4. COTIZACIONES Y PRESTACIONES DE SS

La empresa principal responderá por los siguientes conceptos.

• Frente a la TGSS de todos los descubiertos derivados de incumplimientos de la EA en materia de cotización por los trabajadores destinados a la ejecución de la contrata.
• La responsabilidad también se extiende al pago de las prestaciones del régimen público de SS que cause derecho el trabajador, cuando la empresa auxiliar sea responsable de su abono al trabajador.

Las responsabilidades referidas previamente en materia de SS pueden quedar exoneradas parcialmente al empresario principal. A tal efecto, se contempla el deber del empresario principal de las contratas de la propia actividad de solicitar a la SS una certificación administrativa de que la empresa auxiliar carece de deudas pendientes por cotizaciones sociales, de modo que la EP quedará exonerada de responsabilidad tanto si obtiene certificado que acredite ausencia de deudas pendientes como si la SS no aporta el certificado en el plazo previsto de los 30 días.

Esta obligación de comprobación de ausencia de deudas pendientes, su incumplimiento da lugar a la posible sanción administrativa.

2.5. RESPONSABILIDADES TRIBUTARIAS

Dentro del sistema fiscal español, la normativa contempla que el empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose en estos términos el empleador en un a modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal.

2.6. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS EXPLEADOS Y DE SUS REPRESENTANTES

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la EP  para la que estén prestando servicios  en cada momento.

Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del EP, su domicilio social y su NIF.

Con carácter general todas las empresas deberán informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores acerca de sus previsiones de subcontratación,

Además cuando la empresa principal externalice actividades a una EA, sea o no de la propia actividad, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

Contratas de la propia actividad

Legalmente se excluyen dos supuestos expresamente:

• Cuando la actividad contratada se refiere exclusivamente a la construcción que pueda  contratar un cabeza de familia.
• Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Forman parte de la propia actividad las operaciones o labores que corresponden al ciclo productivo de la empresa principal.

A tenor de ello, la jurisprudencia excluye básicamente 2 tipos de actividades de la propia actividad:

• Las obras de infraestructura, de construcción o reparación de los locales de trabajo
• Las que denominaríamos “actividades complementarias”, como la limpieza de los locales, funciones de vigilancia, transporte, comedor y cafetería de empresa, etc.

2.2. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se parte de la premisa de que cuando, una pluralidad de empresarios ponen en conexión medios organizativos, materiales y/o personales, pueden incrementarse los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El ordenamiento laboral va estableciendo obligaciones en función del grado de relación entre las empresas que entran en conexión

1. Cuando se trata de mera coincidencia física en los mismos locales, indica que las empresas deberán cooperar
2. Atribuye una superior responsabilidad a quien es titular del centro de trabajo.
3. Cuando se trata de contratas que se desarrollan en locales diferenciados, en la medida en que los trabajadores de la contratista deban operar con maquinaria, equipos, productos, o útiles proporcionados por la empresa principal.

Los empresarios implicados deberán suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado.

1. se desarrollen en sus propios centros de trabajo, se impone a la empresa principal un deber in vigilando del cumplimiento por los contratistas de la normativa de prevención, se impone una responsabilidad solidaria del empresario principal por el incumplimiento de las obligaciones de los contratistas en materia de seguridad.

1. La legislación de SS contempla un incremento de las prestaciones cuando el siniestro es consecuencia de un incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

2.3. RESPONSABILIDAD SALARIAL

La empresa principal, asume una responsabilidad solidaria de las deudas salariales contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores

Las obligaciones laborales por las que responde el empresario son exclusivamente las de naturaleza salarial.

Se consideran percepciones extrasalariales excluidas de la responsabilidad las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones,las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Esta responsabilidad de la empresa principal tiene dos límites:

• Los salarios debidos durante el tiempo de vigencia de la contrata
• Los trabajadores de la empresa auxiliar que estén vinculados directamente con el trabajo objeto de la contrata.

Los trabajadores de la empresa auxiliar podrán dirigirse a la empresa principal en caso de que ésta tenga pendiente de pago una deuda al contratista, a partir del momento en que la misma es reconocida judicialmente y se procede a su ejecución.

2.4. COTIZACIONES Y PRESTACIONES DE SS

La empresa principal responderá por los siguientes conceptos.

• Frente a la TGSS de todos los descubiertos derivados de incumplimientos de la EA en materia de cotización por los trabajadores destinados a la ejecución de la contrata.
• La responsabilidad también se extiende al pago de las prestaciones del régimen público de SS que cause derecho el trabajador, cuando la empresa auxiliar sea responsable de su abono al trabajador.

Las responsabilidades referidas previamente en materia de SS pueden quedar exoneradas parcialmente al empresario principal. A tal efecto, se contempla el deber del empresario principal de las contratas de la propia actividad de solicitar a la SS una certificación administrativa de que la empresa auxiliar carece de deudas pendientes por cotizaciones sociales, de modo que la EP quedará exonerada de responsabilidad tanto si obtiene certificado que acredite ausencia de deudas pendientes como si la SS no aporta el certificado en el plazo previsto de los 30 días.

Esta obligación de comprobación de ausencia de deudas pendientes, su incumplimiento da lugar a la posible sanción administrativa.

2.5. RESPONSABILIDADES TRIBUTARIAS

Dentro del sistema fiscal español, la normativa contempla que el empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose en estos términos el empleador en un a modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal.

2.6. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS EXPLEADOS Y DE SUS REPRESENTANTES

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la EP  para la que estén prestando servicios  en cada momento.

Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del EP, su domicilio social y su NIF.

Con carácter general todas las empresas deberán informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores acerca de sus previsiones de subcontratación,

Además cuando la empresa principal externalice actividades a una EA, sea o no de la propia actividad, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

2.2. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Se parte de la premisa de que cuando, una pluralidad de empresarios ponen en conexión medios organizativos, materiales y/o personales, pueden incrementarse los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

El ordenamiento laboral va estableciendo obligaciones en función del grado de relación entre las empresas que entran en conexión

1. Cuando se trata de mera coincidencia física en los mismos locales, indica que las empresas deberán cooperar
2. Atribuye una superior responsabilidad a quien es titular del centro de trabajo.
3. Cuando se trata de contratas que se desarrollan en locales diferenciados, en la medida en que los trabajadores de la contratista deban operar con maquinaria, equipos, productos, o útiles proporcionados por la empresa principal.
4. Los empresarios implicados deberán suministrar la información que indique la forma correcta de utilización por los trabajadores, las medidas preventivas adicionales que deban tomarse y los riesgos laborales que conlleven tanto su uso normal, como su manipulación o empleo inadecuado.
5. se desarrollen en sus propios centros de trabajo, se impone a la empresa principal un deber in vigilando del cumplimiento por los contratistas de la normativa de prevención, se impone una responsabilidad solidaria del empresario principal por el incumplimiento de las obligaciones de los contratistas en materia de seguridad.

2.3. RESPONSABILIDAD SALARIAL

La empresa principal, asume una responsabilidad solidaria de las deudas salariales contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores

Las obligaciones laborales por las que responde el empresario son exclusivamente las de naturaleza salarial.

Se consideran percepciones extrasalariales excluidas de la responsabilidad las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones,las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Esta responsabilidad de la empresa principal tiene dos límites:

• Los salarios debidos durante el tiempo de vigencia de la contrata
• Los trabajadores de la empresa auxiliar que estén vinculados directamente con el trabajo objeto de la contrata.

Los trabajadores de la empresa auxiliar podrán dirigirse a la empresa principal en caso de que ésta tenga pendiente de pago una deuda al contratista, a partir del momento en que la misma es reconocida judicialmente y se procede a su ejecución.

2.4. COTIZACIONES Y PRESTACIONES DE SS

La empresa principal responderá por los siguientes conceptos.

• Frente a la TGSS de todos los descubiertos derivados de incumplimientos de la EA en materia de cotización por los trabajadores destinados a la ejecución de la contrata.
• La responsabilidad también se extiende al pago de las prestaciones del régimen público de SS que cause derecho el trabajador, cuando la empresa auxiliar sea responsable de su abono al trabajador.

Las responsabilidades referidas previamente en materia de SS pueden quedar exoneradas parcialmente al empresario principal. A tal efecto, se contempla el deber del empresario principal de las contratas de la propia actividad de solicitar a la SS una certificación administrativa de que la empresa auxiliar carece de deudas pendientes por cotizaciones sociales, de modo que la EP quedará exonerada de responsabilidad tanto si obtiene certificado que acredite ausencia de deudas pendientes como si la SS no aporta el certificado en el plazo previsto de los 30 días.

Esta obligación de comprobación de ausencia de deudas pendientes, su incumplimiento da lugar a la posible sanción administrativa.

2.5. RESPONSABILIDADES TRIBUTARIAS

Dentro del sistema fiscal español, la normativa contempla que el empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose en estos términos el empleador en un a modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal.

2.6. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS EXPLEADOS Y DE SUS REPRESENTANTES

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la EP  para la que estén prestando servicios  en cada momento.

Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del EP, su domicilio social y su NIF.

Con carácter general todas las empresas deberán informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores acerca de sus previsiones de subcontratación,

Además cuando la empresa principal externalice actividades a una EA, sea o no de la propia actividad, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

2.3. RESPONSABILIDAD SALARIAL

La empresa principal, asume una responsabilidad solidaria de las deudas salariales contraídas por las empresas auxiliares respecto de sus trabajadores

Las obligaciones laborales por las que responde el empresario son exclusivamente las de naturaleza salarial.

Se consideran percepciones extrasalariales excluidas de la responsabilidad las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones,las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Esta responsabilidad de la empresa principal tiene dos límites:

• Los salarios debidos durante el tiempo de vigencia de la contrata
• Los trabajadores de la empresa auxiliar que estén vinculados directamente con el trabajo objeto de la contrata.

Los trabajadores de la empresa auxiliar podrán dirigirse a la empresa principal en caso de que ésta tenga pendiente de pago una deuda al contratista, a partir del momento en que la misma es reconocida judicialmente y se procede a su ejecución.

2.4. COTIZACIONES Y PRESTACIONES DE SS

La empresa principal responderá por los siguientes conceptos.

• Frente a la TGSS de todos los descubiertos derivados de incumplimientos de la EA en materia de cotización por los trabajadores destinados a la ejecución de la contrata.
• La responsabilidad también se extiende al pago de las prestaciones del régimen público de SS que cause derecho el trabajador, cuando la empresa auxiliar sea responsable de su abono al trabajador.

Las responsabilidades referidas previamente en materia de SS pueden quedar exoneradas parcialmente al empresario principal. A tal efecto, se contempla el deber del empresario principal de las contratas de la propia actividad de solicitar a la SS una certificación administrativa de que la empresa auxiliar carece de deudas pendientes por cotizaciones sociales, de modo que la EP quedará exonerada de responsabilidad tanto si obtiene certificado que acredite ausencia de deudas pendientes como si la SS no aporta el certificado en el plazo previsto de los 30 días.

Esta obligación de comprobación de ausencia de deudas pendientes, su incumplimiento da lugar a la posible sanción administrativa.

2.5. RESPONSABILIDADES TRIBUTARIAS

Dentro del sistema fiscal español, la normativa contempla que el empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose en estos términos el empleador en un a modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal.

2.6. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS EXPLEADOS Y DE SUS REPRESENTANTES

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la EP  para la que estén prestando servicios  en cada momento.

Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del EP, su domicilio social y su NIF.

Con carácter general todas las empresas deberán informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores acerca de sus previsiones de subcontratación,

Además cuando la empresa principal externalice actividades a una EA, sea o no de la propia actividad, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

2.4. COTIZACIONES Y PRESTACIONES DE SS

La empresa principal responderá por los siguientes conceptos.

• Frente a la TGSS de todos los descubiertos derivados de incumplimientos de la EA en materia de cotización por los trabajadores destinados a la ejecución de la contrata.
• La responsabilidad también se extiende al pago de las prestaciones del régimen público de SS que cause derecho el trabajador, cuando la empresa auxiliar sea responsable de su abono al trabajador.

Las responsabilidades referidas previamente en materia de SS pueden quedar exoneradas parcialmente al empresario principal. A tal efecto, se contempla el deber del empresario principal de las contratas de la propia actividad de solicitar a la SS una certificación administrativa de que la empresa auxiliar carece de deudas pendientes por cotizaciones sociales, de modo que la EP quedará exonerada de responsabilidad tanto si obtiene certificado que acredite ausencia de deudas pendientes como si la SS no aporta el certificado en el plazo previsto de los 30 días.

Esta obligación de comprobación de ausencia de deudas pendientes, su incumplimiento da lugar a la posible sanción administrativa.

2.5. RESPONSABILIDADES TRIBUTARIAS

Dentro del sistema fiscal español, la normativa contempla que el empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose en estos términos el empleador en un a modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal.

2.6. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS EXPLEADOS Y DE SUS REPRESENTANTES

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la EP  para la que estén prestando servicios  en cada momento.

Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del EP, su domicilio social y su NIF.

Con carácter general todas las empresas deberán informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores acerca de sus previsiones de subcontratación,

Además cuando la empresa principal externalice actividades a una EA, sea o no de la propia actividad, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

2.5. RESPONSABILIDADES TRIBUTARIAS

Dentro del sistema fiscal español, la normativa contempla que el empleador habrá de retener de la retribución bruta del trabajador un adelanto de las obligaciones tributarias del asalariado en concepto de IRPF, convirtiéndose en estos términos el empleador en un a modo de intermediario en el pago de estas cantidades frente a la Hacienda Pública.

La normativa fiscal impone al empresario principal la condición de responsable subsidiario respecto de las empresas contratistas y subcontratistas correspondientes a su actividad económica principal.

2.6. DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS EXPLEADOS Y DE SUS REPRESENTANTES

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la EP  para la que estén prestando servicios  en cada momento.

Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del EP, su domicilio social y su NIF.

Con carácter general todas las empresas deberán informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores acerca de sus previsiones de subcontratación,

Además cuando la empresa principal externalice actividades a una EA, sea o no de la propia actividad, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

1. Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
2. Objeto y duración de la contrata.
3. Lugar de ejecución de la contrata.
4. Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la EP.
5. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos contenidos.

Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera de ellas deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información prevista respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes de los trabajadores.

CONTRATO DE EMPRENDEDORES

 

FINALIDAD

El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores fomenta la contratación estable por parte de los emprendedores y PYMES, que suponen más del 95% del tejido productivo. Para ello, la norma establece una serie de bonificaciones y deducciones fiscales.

Características

•  Se podrá realizar hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.

• Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación.

 • Por tiempo indefinido.

• Jornada completa y parcial.

• Formalización en el modelo de contrato indefinido (cláusulas específicas de apoyo a emprendedores) disponible en el portal web del SEPE (www.Sepe.Es).

• Período de prueba de un año. Este período de prueba no podrá establecerse cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.

INCENTIVOS:

1. INCENTIVOS FISCALES ( lo que recibe el empresario)

   
   

• Por el primer trabajador menor de 30 años contratado, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.

 • En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, se tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato del 50% del menor de los siguientes importes:

– El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

– El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida. 

Esta deducción se aplicará respecto de aquellos contratos realizados en el período impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores y siempre que en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral se produzca, respecto a cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a los doce meses anteriores.

1. BONIFICACIONES (DURANTE 3 AÑOS)

   
   

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

• Deberá mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 • Deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

 No se considerará incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

EXCLUSIONES

No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera adoptado decisiones extintivas improcedente de contratos de trabajo. ( si he tenido despido improcedente) La limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la  Ley 3/2012. Asimismo, serán de aplicación las exclusiones previstas en el artículo 6 de la sección l del capítulo l de la Ley 43/2006, a excepción del punto 2 del artículo 6.

INCENTIVOS:

1. INCENTIVOS FISCALES ( lo que recibe el empresario)

   
   

• Por el primer trabajador menor de 30 años contratado, la empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato.

 • En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, se tendrá derecho a una deducción de la cuota íntegra del período impositivo correspondiente a la finalización del período de prueba de un año exigido en el contrato del 50% del menor de los siguientes importes:

– El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

– El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida. 

Esta deducción se aplicará respecto de aquellos contratos realizados en el período impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores y siempre que en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral se produzca, respecto a cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a los doce meses anteriores.

1. BONIFICACIONES (DURANTE 3 AÑOS)

   
   

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

• Deberá mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 • Deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

 No se considerará incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

EXCLUSIONES

No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera adoptado decisiones extintivas improcedente de contratos de trabajo. ( si he tenido despido improcedente) La limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la  Ley 3/2012. Asimismo, serán de aplicación las exclusiones previstas en el artículo 6 de la sección l del capítulo l de la Ley 43/2006, a excepción del punto 2 del artículo 6.

1. BONIFICACIONES (DURANTE 3 AÑOS)

   
   

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

• Deberá mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 • Deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

 No se considerará incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

EXCLUSIONES

No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera adoptado decisiones extintivas improcedente de contratos de trabajo. ( si he tenido despido improcedente) La limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la  Ley 3/2012. Asimismo, serán de aplicación las exclusiones previstas en el artículo 6 de la sección l del capítulo l de la Ley 43/2006, a excepción del punto 2 del artículo 6.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

• Deberá mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 • Deberá mantenerse el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

 No se considerará incumplimiento cuando el contrato se extinga por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

EXCLUSIONES

No podrá concertar este contrato la empresa que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubiera adoptado decisiones extintivas improcedente de contratos de trabajo. ( si he tenido despido improcedente) La limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de la  Ley 3/2012. Asimismo, serán de aplicación las exclusiones previstas en el artículo 6 de la sección l del capítulo l de la Ley 43/2006, a excepción del punto 2 del artículo 6.

EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL

Una empresa de trabajo temporal es aquella que tiene como actividad el poner a disposición de otra empresa, de manera temporal, trabajadores por ella contratados.

La empresa de trabajo temporal puede, además actuar como agencia de colocación, siempre conforme a la Ley de Empleo.

La ETT es la que formaliza directamente el contrato de trabajo con el empleado que va a prestar sus servicios para una EU.

El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la ETT y la EU, y tiene por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la EU, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél.

Este tipo de contratos podrán celebrarse en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el ET, a saber:

– Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta

– Para atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa

– Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo

– Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción personal

– Para la formación del trabajador mediante un contrato para la formación y el aprendizaje

La duración del contrato estará a lo dispuesto en las normas generales del ET teniendo en cuenta que si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador siguiera prestando servicios en la EU, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo.

La remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional que corresponda al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la EU la cuantificación de las percepciones finales del trabajador. La empresa deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición.

Un trabajador de puesta a disposición tiene derecho a la retribución total establecida en el convenio colectivo de la EU para el puesto de trabajo que va a desempeñar, además de, en el caso de ser contratado temporalmente, a la correspondiente indemnización cuando termine el contrato de puesta a disposición.

El contrato de puesta a disposición no se podrá utilizar para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni para la realización de actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente.

Tampoco se podrá celebrar un contrato de puesta a disposición cuando en los doce meses anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52.C) (extinción por voluntad del trabajador y despido colectivo) del ET, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

También estará prohibido celebrar un contrato de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

La empresa de trabajo temporal y la usuaria están unidas por una relación mercantil articulada por un contrato de puesta a disposición, que supone que la ETT cede a la empresa usuaria un trabajador suyo a cambio de un precio, para que temporalmente preste sus servicios, bajo su dirección y organización.

Los derechos de los trabajadores frente a la empresa usuaria son:

– Presentar, a través de los representantes legales de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.

– Los representantes de los trabajadores de la EU tendrán atribuida igualmente la representación de los trabajadores de la ETT de cara a formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas. Esto no será aplicable a las reclamaciones del trabajador respecto de la ETT de la cual dependen.

– Utilización del transporte y las instalaciones colectivas de la EU durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición.

En cuanto a las obligaciones de la EU frente al trabajador, éstas son:

– Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, y de las medidas de protección y prevención contra los mismos.

– Medidas de seguridad e higiene en el trabajo, así como de recargo de prestaciones de SS en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo.

– Es responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

En nuestro país, para que una ETT pueda llevar a cabo su actividad, debe contar con una autorización administrativa de la autoridad competente, y para ello, debe reunir una serie de requisitos:

– Dedicarse de manera exclusiva a las labores propias de una ETT. Las cooperativas, que pueden desarrollar una actividad empresarial en el mercado y además actuar con una ETT, son la excepción.

– Disponer de una estructura organizativa suficiente para poder llevar a cabo su actividad.

– No tener obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS.

– Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la SS.

– No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

– Incluir en su denominación los términos Empresa de Trabajo Temporal o ETT.

– Constituir una garantía financiera para ponerla a disposición de la Administración Laboral, con el fin de cubrir posibles deudas salariales o de Seguridad Social de la ETT.

Las empresas de trabajo temporal tienen la obligación de pagar el salario, cumplir los deberes con la SS y pagar la indemnización por fin de trabajo temporal.

Igualmente, están obligadas a ofrecer información adecuada al puesto de trabajo que el trabajador va a desempeñar.

La empresa no puede, además, exigir al trabajador cantidad alguna para cubrir los gastos de selección, contratación o formación, ya que dichos gastos correrán a su cargo.

Las ETT están legalmente obligadas a abonar a sus trabajadores un salario igual al que se abona a un trabajador que realice un similar trabajo en la EU.

Los beneficios de la ETT vienen del precio que cobra a la empresa usuaria por los servicios realizados, es decir, selección, formación, contratación y puesta a disposición de sus trabajadores.

La ETT no puede cobrar ninguna cantidad por las gestiones realizadas para su puesta a disposición en una empresa usuaria. De hecho está expresamente prohibido en la Ley.

La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para  prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por 365.

Las ETT necesitan depositar un aval ante la Autoridad Laboral para poder desarrollar su actividad, y con ello hace frente a las posibles deudas contraídas con sus trabajadores, en caso de que la ETT devenga insolvente, por indemnizaciones, salarios y conceptos de Seguridad Social.Cuya cuantía debe ser, para obtener la primera autorización, igual a 25 veces el SMI, en cómputo anual. Para las autorizaciones subsiguientes, un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que pueda ser inferior al importe de la garantía exigida para el primer año de actividad.

Las ETTs son las únicas empresas en nuestro país que tienen que cumplir con esa obligación, lo que supone una garantía extra.

Cuando los trabajadores agoten los tres escalones precedentes (ETT, garantía financiera y EU), restando aún créditos laborales sin satisfacer, podrán acudir al FOGASA, respecto de los créditos y conforme a los procedimientos previstos al efecto.

– Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo

– Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción personal

– Para la formación del trabajador mediante un contrato para la formación y el aprendizaje

La duración del contrato estará a lo dispuesto en las normas generales del ET teniendo en cuenta que si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador siguiera prestando servicios en la EU, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo.

La remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional que corresponda al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la EU la cuantificación de las percepciones finales del trabajador. La empresa deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición.

Un trabajador de puesta a disposición tiene derecho a la retribución total establecida en el convenio colectivo de la EU para el puesto de trabajo que va a desempeñar, además de, en el caso de ser contratado temporalmente, a la correspondiente indemnización cuando termine el contrato de puesta a disposición.

El contrato de puesta a disposición no se podrá utilizar para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni para la realización de actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente.

Tampoco se podrá celebrar un contrato de puesta a disposición cuando en los doce meses anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52.C) (extinción por voluntad del trabajador y despido colectivo) del ET, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

También estará prohibido celebrar un contrato de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

La empresa de trabajo temporal y la usuaria están unidas por una relación mercantil articulada por un contrato de puesta a disposición, que supone que la ETT cede a la empresa usuaria un trabajador suyo a cambio de un precio, para que temporalmente preste sus servicios, bajo su dirección y organización.

Los derechos de los trabajadores frente a la empresa usuaria son:

– Presentar, a través de los representantes legales de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.

– Los representantes de los trabajadores de la EU tendrán atribuida igualmente la representación de los trabajadores de la ETT de cara a formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas. Esto no será aplicable a las reclamaciones del trabajador respecto de la ETT de la cual dependen.

– Utilización del transporte y las instalaciones colectivas de la EU durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición.

En cuanto a las obligaciones de la EU frente al trabajador, éstas son:

– Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, y de las medidas de protección y prevención contra los mismos.

– Medidas de seguridad e higiene en el trabajo, así como de recargo de prestaciones de SS en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo.

– Es responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

En nuestro país, para que una ETT pueda llevar a cabo su actividad, debe contar con una autorización administrativa de la autoridad competente, y para ello, debe reunir una serie de requisitos:

– Dedicarse de manera exclusiva a las labores propias de una ETT. Las cooperativas, que pueden desarrollar una actividad empresarial en el mercado y además actuar con una ETT, son la excepción.

– Disponer de una estructura organizativa suficiente para poder llevar a cabo su actividad.

– No tener obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS.

– Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la SS.

– No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

– Incluir en su denominación los términos Empresa de Trabajo Temporal o ETT.

– Constituir una garantía financiera para ponerla a disposición de la Administración Laboral, con el fin de cubrir posibles deudas salariales o de Seguridad Social de la ETT.

Las empresas de trabajo temporal tienen la obligación de pagar el salario, cumplir los deberes con la SS y pagar la indemnización por fin de trabajo temporal.

Igualmente, están obligadas a ofrecer información adecuada al puesto de trabajo que el trabajador va a desempeñar.

La empresa no puede, además, exigir al trabajador cantidad alguna para cubrir los gastos de selección, contratación o formación, ya que dichos gastos correrán a su cargo.

Las ETT están legalmente obligadas a abonar a sus trabajadores un salario igual al que se abona a un trabajador que realice un similar trabajo en la EU.

Los beneficios de la ETT vienen del precio que cobra a la empresa usuaria por los servicios realizados, es decir, selección, formación, contratación y puesta a disposición de sus trabajadores.

La ETT no puede cobrar ninguna cantidad por las gestiones realizadas para su puesta a disposición en una empresa usuaria. De hecho está expresamente prohibido en la Ley.

La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para  prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por 365.

Las ETT necesitan depositar un aval ante la Autoridad Laboral para poder desarrollar su actividad, y con ello hace frente a las posibles deudas contraídas con sus trabajadores, en caso de que la ETT devenga insolvente, por indemnizaciones, salarios y conceptos de Seguridad Social.Cuya cuantía debe ser, para obtener la primera autorización, igual a 25 veces el SMI, en cómputo anual. Para las autorizaciones subsiguientes, un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que pueda ser inferior al importe de la garantía exigida para el primer año de actividad.

Las ETTs son las únicas empresas en nuestro país que tienen que cumplir con esa obligación, lo que supone una garantía extra.

Cuando los trabajadores agoten los tres escalones precedentes (ETT, garantía financiera y EU), restando aún créditos laborales sin satisfacer, podrán acudir al FOGASA, respecto de los créditos y conforme a los procedimientos previstos al efecto.

El contrato de puesta a disposición no se podrá utilizar para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni para la realización de actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente.

Tampoco se podrá celebrar un contrato de puesta a disposición cuando en los doce meses anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52.C) (extinción por voluntad del trabajador y despido colectivo) del ET, excepto en los supuestos de fuerza mayor.También estará prohibido celebrar un contrato de puesta a disposición para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.La empresa de trabajo temporal y la usuaria están unidas por una relación mercantil articulada por un contrato de puesta a disposición, que supone que la ETT cede a la empresa usuaria un trabajador suyo a cambio de un precio, para que temporalmente preste sus servicios, bajo su dirección y organización.Los derechos de los trabajadores frente a la empresa usuaria son:

– Presentar, a través de los representantes legales de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.- Los representantes de los trabajadores de la EU tendrán atribuida igualmente la representación de los trabajadores de la ETT de cara a formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas. Esto no será aplicable a las reclamaciones del trabajador respecto de la ETT de la cual dependen.

– Utilización del transporte y las instalaciones colectivas de la EU durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición.

En cuanto a las obligaciones de la EU frente al trabajador, éstas son:

– Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, y de las medidas de protección y prevención contra los mismos.

– Medidas de seguridad e higiene en el trabajo, así como de recargo de prestaciones de SS en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo.

– Es responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

En nuestro país, para que una ETT pueda llevar a cabo su actividad, debe contar con una autorización administrativa de la autoridad competente, y para ello, debe reunir una serie de requisitos:

– Dedicarse de manera exclusiva a las labores propias de una ETT. Las cooperativas, que pueden desarrollar una actividad empresarial en el mercado y además actuar con una ETT, son la excepción.

– Disponer de una estructura organizativa suficiente para poder llevar a cabo su actividad.

– No tener obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS.

– Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la SS.

– No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

– Incluir en su denominación los términos Empresa de Trabajo Temporal o ETT.

– Constituir una garantía financiera para ponerla a disposición de la Administración Laboral, con el fin de cubrir posibles deudas salariales o de Seguridad Social de la ETT.

Las empresas de trabajo temporal tienen la obligación de pagar el salario, cumplir los deberes con la SS y pagar la indemnización por fin de trabajo temporal.

Igualmente, están obligadas a ofrecer información adecuada al puesto de trabajo que el trabajador va a desempeñar.

La empresa no puede, además, exigir al trabajador cantidad alguna para cubrir los gastos de selección, contratación o formación, ya que dichos gastos correrán a su cargo.

Las ETT están legalmente obligadas a abonar a sus trabajadores un salario igual al que se abona a un trabajador que realice un similar trabajo en la EU.

Los beneficios de la ETT vienen del precio que cobra a la empresa usuaria por los servicios realizados, es decir, selección, formación, contratación y puesta a disposición de sus trabajadores.

La ETT no puede cobrar ninguna cantidad por las gestiones realizadas para su puesta a disposición en una empresa usuaria. De hecho está expresamente prohibido en la Ley.

La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para  prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por 365.

Las ETT necesitan depositar un aval ante la Autoridad Laboral para poder desarrollar su actividad, y con ello hace frente a las posibles deudas contraídas con sus trabajadores, en caso de que la ETT devenga insolvente, por indemnizaciones, salarios y conceptos de Seguridad Social.Cuya cuantía debe ser, para obtener la primera autorización, igual a 25 veces el SMI, en cómputo anual. Para las autorizaciones subsiguientes, un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que pueda ser inferior al importe de la garantía exigida para el primer año de actividad.

Las ETTs son las únicas empresas en nuestro país que tienen que cumplir con esa obligación, lo que supone una garantía extra.

Cuando los trabajadores agoten los tres escalones precedentes (ETT, garantía financiera y EU), restando aún créditos laborales sin satisfacer, podrán acudir al FOGASA, respecto de los créditos y conforme a los procedimientos previstos al efecto.

– Utilización del transporte y las instalaciones colectivas de la EU durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición.

En cuanto a las obligaciones de la EU frente al trabajador, éstas son:

– Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, y de las medidas de protección y prevención contra los mismos.

– Medidas de seguridad e higiene en el trabajo, así como de recargo de prestaciones de SS en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo.

– Es responsable subsidiaria de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

En nuestro país, para que una ETT pueda llevar a cabo su actividad, debe contar con una autorización administrativa de la autoridad competente, y para ello, debe reunir una serie de requisitos:

– Dedicarse de manera exclusiva a las labores propias de una ETT. Las cooperativas, que pueden desarrollar una actividad empresarial en el mercado y además actuar con una ETT, son la excepción.

– Disponer de una estructura organizativa suficiente para poder llevar a cabo su actividad.

– No tener obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS.

– Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la SS.

– No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

– Incluir en su denominación los términos Empresa de Trabajo Temporal o ETT.

– Constituir una garantía financiera para ponerla a disposición de la Administración Laboral, con el fin de cubrir posibles deudas salariales o de Seguridad Social de la ETT.

Las empresas de trabajo temporal tienen la obligación de pagar el salario, cumplir los deberes con la SS y pagar la indemnización por fin de trabajo temporal.

Igualmente, están obligadas a ofrecer información adecuada al puesto de trabajo que el trabajador va a desempeñar.

La empresa no puede, además, exigir al trabajador cantidad alguna para cubrir los gastos de selección, contratación o formación, ya que dichos gastos correrán a su cargo.

Las ETT están legalmente obligadas a abonar a sus trabajadores un salario igual al que se abona a un trabajador que realice un similar trabajo en la EU.

Los beneficios de la ETT vienen del precio que cobra a la empresa usuaria por los servicios realizados, es decir, selección, formación, contratación y puesta a disposición de sus trabajadores.

La ETT no puede cobrar ninguna cantidad por las gestiones realizadas para su puesta a disposición en una empresa usuaria. De hecho está expresamente prohibido en la Ley.

La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para  prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por 365.

Las ETT necesitan depositar un aval ante la Autoridad Laboral para poder desarrollar su actividad, y con ello hace frente a las posibles deudas contraídas con sus trabajadores, en caso de que la ETT devenga insolvente, por indemnizaciones, salarios y conceptos de Seguridad Social.Cuya cuantía debe ser, para obtener la primera autorización, igual a 25 veces el SMI, en cómputo anual. Para las autorizaciones subsiguientes, un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que pueda ser inferior al importe de la garantía exigida para el primer año de actividad.

Las ETTs son las únicas empresas en nuestro país que tienen que cumplir con esa obligación, lo que supone una garantía extra.

Cuando los trabajadores agoten los tres escalones precedentes (ETT, garantía financiera y EU), restando aún créditos laborales sin satisfacer, podrán acudir al FOGASA, respecto de los créditos y conforme a los procedimientos previstos al efecto.

– No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

– Incluir en su denominación los términos Empresa de Trabajo Temporal o ETT.

– Constituir una garantía financiera para ponerla a disposición de la Administración Laboral, con el fin de cubrir posibles deudas salariales o de Seguridad Social de la ETT.

Las empresas de trabajo temporal tienen la obligación de pagar el salario, cumplir los deberes con la SS y pagar la indemnización por fin de trabajo temporal.

Igualmente, están obligadas a ofrecer información adecuada al puesto de trabajo que el trabajador va a desempeñar.

La empresa no puede, además, exigir al trabajador cantidad alguna para cubrir los gastos de selección, contratación o formación, ya que dichos gastos correrán a su cargo.

Las ETT están legalmente obligadas a abonar a sus trabajadores un salario igual al que se abona a un trabajador que realice un similar trabajo en la EU.

Los beneficios de la ETT vienen del precio que cobra a la empresa usuaria por los servicios realizados, es decir, selección, formación, contratación y puesta a disposición de sus trabajadores.

La ETT no puede cobrar ninguna cantidad por las gestiones realizadas para su puesta a disposición en una empresa usuaria. De hecho está expresamente prohibido en la Ley.

La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para  prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por 365.

Las ETT necesitan depositar un aval ante la Autoridad Laboral para poder desarrollar su actividad, y con ello hace frente a las posibles deudas contraídas con sus trabajadores, en caso de que la ETT devenga insolvente, por indemnizaciones, salarios y conceptos de Seguridad Social.Cuya cuantía debe ser, para obtener la primera autorización, igual a 25 veces el SMI, en cómputo anual. Para las autorizaciones subsiguientes, un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que pueda ser inferior al importe de la garantía exigida para el primer año de actividad.

Las ETTs son las únicas empresas en nuestro país que tienen que cumplir con esa obligación, lo que supone una garantía extra.

Cuando los trabajadores agoten los tres escalones precedentes (ETT, garantía financiera y EU), restando aún créditos laborales sin satisfacer, podrán acudir al FOGASA, respecto de los créditos y conforme a los procedimientos previstos al efecto.

La ETT deberá contar con un número mínimo de 12 trabajadores contratados para  prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por 365.

Las ETT necesitan depositar un aval ante la Autoridad Laboral para poder desarrollar su actividad, y con ello hace frente a las posibles deudas contraídas con sus trabajadores, en caso de que la ETT devenga insolvente, por indemnizaciones, salarios y conceptos de Seguridad Social.Cuya cuantía debe ser, para obtener la primera autorización, igual a 25 veces el SMI, en cómputo anual. Para las autorizaciones subsiguientes, un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que pueda ser inferior al importe de la garantía exigida para el primer año de actividad.

Las ETTs son las únicas empresas en nuestro país que tienen que cumplir con esa obligación, lo que supone una garantía extra.

Cuando los trabajadores agoten los tres escalones precedentes (ETT, garantía financiera y EU), restando aún créditos laborales sin satisfacer, podrán acudir al FOGASA, respecto de los créditos y conforme a los procedimientos previstos al efecto.

EL TRABAJO A PRESTAR: ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL

Noción Y ALCANCE DE LA Clasificación PROFESIONAL

El trabajador pacta el trabajo a prestar comprometido en su contrato de trabajo por medio del sistema de encuadramiento profesional establecido en la negociación colectiva. En efecto, es habitual que los convenios colectivos contengan un diseño de la clasificación profesional en la empresa o en el sector, procedimiento por medio del cual se procede a agrupar un conjunto de funciones o tareas en las que se desglosan las actividades de los trabajadores. Esta agrupación se realiza de forma unitaria, con carácter general y abstracto.

La Ley se remite a la negociación colectiva para que sea ésta quien proceda al establecimiento del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de grupos profesionales (art 22.1 ET) La definición de los grupos profesionales se ajustara a criterios y sistemas que tengan como objetivo la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombre ( art 22.3 ET)

MÉTODO DE FIJACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO : LOS GRUPOS PROFESIONALES

El método de elaboración de la clasificación profesional ha ido evolucionando de manera sustancial en los últimos tiempos. La legislación estatal ha ido cambiando para adaptarse a grandes cambios en los sistemas organizativos, al tiempo que lo ha hecho con la voluntad de permitir un margen superior de actualización de los sistemas de clasificación de cada empresa a los cambios organizativos productivos, tecnológicos y de mercado.

De este modo, en una primera fase centraba la clasificación en el método de las categorías profesionales, para posteriormente dejar abierta la opción entre el mecanismo de las categorías o los grupos, para desembocar en el momento actual por imponer como único el método de los grupos profesionales.

El sistema de categorías profesionales respondía a una estructura profesional que coincide con el método de producción taylorista o formidista. Conforme a este modelo, se fijaba  un sistema de clasificación profesional muy desmenuzado, con una elevada división del trabajo, lo que conllevaba un alto número de categorías profesionales; categorías profesionales que se definían con descripción pormenorizada de las funciones que corresponde realizar a cada trabajador. Entro en crisis el precedente sistema de clasificación profesional

En definitiva, es una tendencia otorgar al empresario una mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra. Tal es la razón  de que el ET defina al grupo profesional como aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignada al trabajador (art 22.2 ET) A partir de estos esquemas, tres son los referentes básicos para la delimitación del trabajo a prestar por cada trabajador en función de su pertenencia a un determinado grupo profesional: 1) las titulaciones requeridas para el tipo de trabajo encomendado en función de la profesionalidad contratada; 2) las aptitudes profesionales exigidas para el desempeño de las correspondientes tareas; 3) contenido general de la prestación.

LA PLURAL FUNCIONALIDAD DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

el contrato de trabajo se limita en una de sus clausular a asignar al trabajador en un concreto grupo profesional, de modo tal que la previsión contractual se remite a la definición contenida en el convenio colectivo y con ello queda perfectamente predeterminado en objeto de la prestación a la vi a la que se compromete el trabajador en cuestión.

la clasificación profesional resulta instrumento decisivo a la hora de configurar el régimen de promoción y ascenso profesional de los trabajadores en la empresa art 24 ET . Sirve para constatar el cumplimiento por parte   del empleador del deber de reincorporación pena de un trabajador a un puesto tras un periodo de suspensión de la relación laboral o de excedencia (art 46.3 y 5 y 48 ET) También cabria traer a colación lo relativo a los periodos máximos de duración del periodo de prueba art 14.1 ET)

CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL. (resumido)

Es posible que el trabajador celebre con el empleador un pacto que, con independencia de lo fijado en convenio, concrete directamente cuál es el contenido de la prestación debida en el caso concreto. Y ello se puede producir en un doble sentido:

• Que el pacto lleve a cabo una concreción más de detalle de la prestación a la que se obliga el asalariado.
• Que se comprometa a la realización de funciones más variadas y plurales. Esto es lo que se conoce como pacto de polivalencia, a través del cual el trabajador asume la realización de funciones o tareas de variada naturaleza que, dentro del convenio colectivo de aplicación, aparece insertas en grupos diversos.

Cuando se acuerde la polivalencia o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación al grupo profesional previsto en el convenio se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

El pacto de polivalencia no puede verse restringido por el sistema de clasificación profesional que se haya construido a través de la negociación colectiva.

MÉTODO DE FIJACIÓN DEL ENCUADRAMIENTO : LOS GRUPOS PROFESIONALES

El método de elaboración de la clasificación profesional ha ido evolucionando de manera sustancial en los últimos tiempos. La legislación estatal ha ido cambiando para adaptarse a grandes cambios en los sistemas organizativos, al tiempo que lo ha hecho con la voluntad de permitir un margen superior de actualización de los sistemas de clasificación de cada empresa a los cambios organizativos productivos, tecnológicos y de mercado.

De este modo, en una primera fase centraba la clasificación en el método de las categorías profesionales, para posteriormente dejar abierta la opción entre el mecanismo de las categorías o los grupos, para desembocar en el momento actual por imponer como único el método de los grupos profesionales.

El sistema de categorías profesionales respondía a una estructura profesional que coincide con el método de producción taylorista o formidista. Conforme a este modelo, se fijaba  un sistema de clasificación profesional muy desmenuzado, con una elevada división del trabajo, lo que conllevaba un alto número de categorías profesionales; categorías profesionales que se definían con descripción pormenorizada de las funciones que corresponde realizar a cada trabajador. Entro en crisis el precedente sistema de clasificación profesional

En definitiva, es una tendencia otorgar al empresario una mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra. Tal es la razón  de que el ET defina al grupo profesional como aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignada al trabajador (art 22.2 ET) A partir de estos esquemas, tres son los referentes básicos para la delimitación del trabajo a prestar por cada trabajador en función de su pertenencia a un determinado grupo profesional: 1) las titulaciones requeridas para el tipo de trabajo encomendado en función de la profesionalidad contratada; 2) las aptitudes profesionales exigidas para el desempeño de las correspondientes tareas; 3) contenido general de la prestación.

LA PLURAL FUNCIONALIDAD DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

el contrato de trabajo se limita en una de sus clausular a asignar al trabajador en un concreto grupo profesional, de modo tal que la previsión contractual se remite a la definición contenida en el convenio colectivo y con ello queda perfectamente predeterminado en objeto de la prestación a la vi a la que se compromete el trabajador en cuestión.

la clasificación profesional resulta instrumento decisivo a la hora de configurar el régimen de promoción y ascenso profesional de los trabajadores en la empresa art 24 ET . Sirve para constatar el cumplimiento por parte   del empleador del deber de reincorporación pena de un trabajador a un puesto tras un periodo de suspensión de la relación laboral o de excedencia (art 46.3 y 5 y 48 ET) También cabria traer a colación lo relativo a los periodos máximos de duración del periodo de prueba art 14.1 ET)

CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL. (resumido)

Es posible que el trabajador celebre con el empleador un pacto que, con independencia de lo fijado en convenio, concrete directamente cuál es el contenido de la prestación debida en el caso concreto. Y ello se puede producir en un doble sentido:

• Que el pacto lleve a cabo una concreción más de detalle de la prestación a la que se obliga el asalariado.
• Que se comprometa a la realización de funciones más variadas y plurales. Esto es lo que se conoce como pacto de polivalencia, a través del cual el trabajador asume la realización de funciones o tareas de variada naturaleza que, dentro del convenio colectivo de aplicación, aparece insertas en grupos diversos.

Cuando se acuerde la polivalencia o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación al grupo profesional previsto en el convenio se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

El pacto de polivalencia no puede verse restringido por el sistema de clasificación profesional que se haya construido a través de la negociación colectiva.

En definitiva, es una tendencia otorgar al empresario una mayor flexibilidad en el uso de la mano de obra. Tal es la razón  de que el ET defina al grupo profesional como aquel que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignada al trabajador (art 22.2 ET) A partir de estos esquemas, tres son los referentes básicos para la delimitación del trabajo a prestar por cada trabajador en función de su pertenencia a un determinado grupo profesional: 1) las titulaciones requeridas para el tipo de trabajo encomendado en función de la profesionalidad contratada; 2) las aptitudes profesionales exigidas para el desempeño de las correspondientes tareas; 3) contenido general de la prestación.

LA PLURAL FUNCIONALIDAD DE LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

el contrato de trabajo se limita en una de sus clausular a asignar al trabajador en un concreto grupo profesional, de modo tal que la previsión contractual se remite a la definición contenida en el convenio colectivo y con ello queda perfectamente predeterminado en objeto de la prestación a la vi a la que se compromete el trabajador en cuestión.

la clasificación profesional resulta instrumento decisivo a la hora de configurar el régimen de promoción y ascenso profesional de los trabajadores en la empresa art 24 ET . Sirve para constatar el cumplimiento por parte   del empleador del deber de reincorporación pena de un trabajador a un puesto tras un periodo de suspensión de la relación laboral o de excedencia (art 46.3 y 5 y 48 ET) También cabria traer a colación lo relativo a los periodos máximos de duración del periodo de prueba art 14.1 ET)

CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL. (resumido)

Es posible que el trabajador celebre con el empleador un pacto que, con independencia de lo fijado en convenio, concrete directamente cuál es el contenido de la prestación debida en el caso concreto. Y ello se puede producir en un doble sentido:

• Que el pacto lleve a cabo una concreción más de detalle de la prestación a la que se obliga el asalariado.
• Que se comprometa a la realización de funciones más variadas y plurales. Esto es lo que se conoce como pacto de polivalencia, a través del cual el trabajador asume la realización de funciones o tareas de variada naturaleza que, dentro del convenio colectivo de aplicación, aparece insertas en grupos diversos.

Cuando se acuerde la polivalencia o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación al grupo profesional previsto en el convenio se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

El pacto de polivalencia no puede verse restringido por el sistema de clasificación profesional que se haya construido a través de la negociación colectiva.

CONTRATO DE TRABAJO Y POLIVALENCIA FUNCIONAL. (resumido)

Es posible que el trabajador celebre con el empleador un pacto que, con independencia de lo fijado en convenio, concrete directamente cuál es el contenido de la prestación debida en el caso concreto. Y ello se puede producir en un doble sentido:

• Que el pacto lleve a cabo una concreción más de detalle de la prestación a la que se obliga el asalariado.
• Que se comprometa a la realización de funciones más variadas y plurales. Esto es lo que se conoce como pacto de polivalencia, a través del cual el trabajador asume la realización de funciones o tareas de variada naturaleza que, dentro del convenio colectivo de aplicación, aparece insertas en grupos diversos.

Cuando se acuerde la polivalencia o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación al grupo profesional previsto en el convenio se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.

El pacto de polivalencia no puede verse restringido por el sistema de clasificación profesional que se haya construido a través de la negociación colectiva.

PODER DE CONTROLel empresario podrá adoptar las medida que estime mas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su a adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos , en su caso art 20.3
ETEn cuanto a los trabajadores disminuidos tan sólo en ciertos casos muy singulares de disminuidos psíquicos o sensoriales podría estimarse que el respeto a su dignidad e intimidad personal obligaría a ser mucho más cautos y respetuosos con los sistemas de control.Incluso se llega a admitir el seguimiento del trabajador fuera del centro de trabajo, cuando se trata de comprobar los cumplimientos de sus deberes laborales fuera de los locales de la empresa. Legalmente también se autoriza al empresario a efectuar registros por motivos de seguridad: solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial de los demás trabajadores de la empresa dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respectara al máximo la dignidad e intimidad del trabajador se contara con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible art 18 ET a estos efectos, no se consideran como efectos particulares del trabajador el ordenador puesto a disposición del trabajo por parte de la empresa, de modo que es posible verificar el contenido del mismo sin necesidad de someterse a los controles más estrictos de las taquillas y efectos particulares del trabajador.

Siempre y cuando  los equipos informáticos puestos a su disposición no sean de uso común hay que recordar el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, debemos tener presente que: “El empresario ha de establecer unas pautas sobre el uso de los medios informáticos y advertir de la existencia de controles, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso” (STC 241/2012). “Si no existe advertencia sobre posibles límites de utilización y de posibilidad de realizar controles al efecto se vulnera el derecho intimidad del trabajador”.

Para evitar que el empleado genere esta expectativa de intimidad sobre la utilización de los equipos informáticos, archivos, comunicaciones mediante correo electrónico corporativo y/o acceso a Internet o redes sociales de la empresa, la jurisprudencia mencionada exige, o bien que los dispositivos sean de uso común con canales abiertos de comunicación, o bien debe de existir una comunicación previa y expresa de las concretas reglas de uso de los medios puestos a disposición del trabajador, mediante prohibiciones parciales o totales de su uso privado o ajenos a fines profesionales. A esta comunicación previa se deberá acompañar información escrita sobre la existencia de la posibilidad de control empresarial sobre dicho uso, así como de los medios de control que utilizará la empresa para tal fin.

Y sobre la vigilancia y control con la instalación de cámaras y captación de imágenes, hay que notificarlo con la creación de un fichero a la Agencia Española de Protección de Datos, siendo necesaria la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. Una información que debía concretar las carácterísticas y el alcance del tratamiento de datos que va a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.

Respecto al control de la salud, legalmente también se autoriza el control de la salud del trabajador a efectos de comprobar la justificación de su ausencia al trabajo por enfermedad o accidentes art 20.4 ET
  Con carácter general, la constatación de la situación de incapacidad para el trabajo corresponde efectuarla por los servicios públicos encargados de la asistencia sanitaria, sean directamente los facultativos médicos de la entidad gestora de la asistencia sanitaria pública o sea en su caso el personal de las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales cuando asumen como tales las correspondientes prestaciones de SS.

El empresario interviene a través de la posibilidad de denunciar sus sospechas ante la Inspección de Servicios Médicos, para que éstos a su vez sean quienes directamente efectúen las comprobaciones oportunas.

No obstante, al empleador se le atribuye una facultad de control, por medio de personal facultativo propio al que encargue esta tarea en casos concretos. Se trata de una facultad de verificación directa del estado de salud como medio de constatar en qué medida las faltas de asistencia se encuentran justificadas.

El despido sólo puede estar justificado allí donde la situación de enfermedad o accidente del trabajador sea ficticia y así se pueda probar en el correspondiente proceso judicial.

Por último, indicar que la norma no lo contempla, pero la jurisprudencia viene admitiendo la licitud de la vigilancia por medio de detectives privados de la conducta del trabajador durante el período de baja laboral, a los efectos de comprobar hasta qué punto su situación real es de incapacidad para él.

Siempre y cuando  los equipos informáticos puestos a su disposición no sean de uso común hay que recordar el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, debemos tener presente que: “El empresario ha de establecer unas pautas sobre el uso de los medios informáticos y advertir de la existencia de controles, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso” (STC 241/2012). “Si no existe advertencia sobre posibles límites de utilización y de posibilidad de realizar controles al efecto se vulnera el derecho intimidad del trabajador”.

Para evitar que el empleado genere esta expectativa de intimidad sobre la utilización de los equipos informáticos, archivos, comunicaciones mediante correo electrónico corporativo y/o acceso a Internet o redes sociales de la empresa, la jurisprudencia mencionada exige, o bien que los dispositivos sean de uso común con canales abiertos de comunicación, o bien debe de existir una comunicación previa y expresa de las concretas reglas de uso de los medios puestos a disposición del trabajador, mediante prohibiciones parciales o totales de su uso privado o ajenos a fines profesionales. A esta comunicación previa se deberá acompañar información escrita sobre la existencia de la posibilidad de control empresarial sobre dicho uso, así como de los medios de control que utilizará la empresa para tal fin.

Y sobre la vigilancia y control con la instalación de cámaras y captación de imágenes, hay que notificarlo con la creación de un fichero a la Agencia Española de Protección de Datos, siendo necesaria la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.

Una información que debía concretar las carácterísticas y el alcance del tratamiento de datos que va a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.

Respecto al control de la salud, legalmente también se autoriza el control de la salud del trabajador a efectos de comprobar la justificación de su ausencia al trabajo por enfermedad o accidentes art 20.4 ET
  Con carácter general, la constatación de la situación de incapacidad para el trabajo corresponde efectuarla por los servicios públicos encargados de la asistencia sanitaria, sean directamente los facultativos médicos de la entidad gestora de la asistencia sanitaria pública o sea en su caso el personal de las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales cuando asumen como tales las correspondientes prestaciones de SS.

El empresario interviene a través de la posibilidad de denunciar sus sospechas ante la Inspección de Servicios Médicos, para que éstos a su vez sean quienes directamente efectúen las comprobaciones oportunas.

No obstante, al empleador se le atribuye una facultad de control, por medio de personal facultativo propio al que encargue esta tarea en casos concretos. Se trata de una facultad de verificación directa del estado de salud como medio de constatar en qué medida las faltas de asistencia se encuentran justificadas.

El despido sólo puede estar justificado allí donde la situación de enfermedad o accidente del trabajador sea ficticia y así se pueda probar en el correspondiente proceso judicial.

Por último, indicar que la norma no lo contempla, pero la jurisprudencia viene admitiendo la licitud de la vigilancia por medio de detectives privados de la conducta del trabajador durante el período de baja laboral, a los efectos de comprobar hasta qué punto su situación real es de incapacidad para él.

Una información que debía concretar las carácterísticas y el alcance del tratamiento de datos que va a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.Respecto al control de la salud, legalmente también se autoriza el control de la salud del trabajador a efectos de comprobar la justificación de su ausencia al trabajo por enfermedad o accidentes art 20.4 ET
  Con carácter general, la constatación de la situación de incapacidad para el trabajo corresponde efectuarla por los servicios públicos encargados de la asistencia sanitaria, sean directamente los facultativos médicos de la entidad gestora de la asistencia sanitaria pública o sea en su caso el personal de las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales cuando asumen como tales las correspondientes prestaciones de SS.El empresario interviene a través de la posibilidad de denunciar sus sospechas ante la Inspección de Servicios Médicos, para que éstos a su vez sean quienes directamente efectúen las comprobaciones oportunas.No obstante, al empleador se le atribuye una facultad de control, por medio de personal facultativo propio al que encargue esta tarea en casos concretos. Se trata de una facultad de verificación directa del estado de salud como medio de constatar en qué medida las faltas de asistencia se encuentran justificadas.El despido sólo puede estar justificado allí donde la situación de enfermedad o accidente del trabajador sea ficticia y así se pueda probar en el correspondiente proceso judicial.Por último, indicar que la norma no lo contempla, pero la jurisprudencia viene admitiendo la licitud de la vigilancia por medio de detectives privados de la conducta del trabajador durante el período de baja laboral, a los efectos de comprobar hasta qué punto su situación real es de incapacidad para él.