Relaciones Laborales y Recursos Humanos: Conceptos Clave y Mejores Prácticas

Conceptos Clave en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Modelo Mental

Conjunto de valores, creencias, aspiraciones, sentidos y supuestos profundamente arraigados. Son los filtros que tenemos y que operan de forma permanente y subconsciente.

Anomia

Estado de desorganización social o aislamiento del individuo como consecuencia de la falta de congruencia de las normas sociales.

Cultura Organizacional

Serie de creencias, valores y comportamientos aprendidos que se han convertido en el estilo de vida de una organización. Es el resultado de los mensajes recibidos por los miembros de la organización respecto de lo que realmente tiene valor. La mayoría de estos mensajes no son verbales. Las personas los perciben y adaptan su comportamiento para que se correspondan con ellos.

Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y relaciones con sus interlocutores.

Criterios de RSC

Respeto y fomento de los derechos humanos: No discriminación (sexo, raza, etc.), políticas activas para la participación de la mujer.
Condiciones laborales: Políticas de RR. HH., seguridad e higiene en el trabajo, conciliación de la vida familiar y profesional.
Procesos de producción y venta: Materiales y clase de energía que se utiliza, calidad de productos y servicios (reutilización) y marketing.
Relación medioambiental: Políticas de conservación, protección y mejora, y cumplimiento de auditorías.
Política informativa: Transparencia y auditorías.
Consecuencias para el tercer mundo: Preservación de la identidad cultural y políticas de desarrollo y producción sostenibles.
Contribución a la paz: Fabricación y venta de armas, conflictos con países beligerantes.
Relaciones con el Estado: Políticas de financiación de partidos políticos, soborno a funcionarios y blanqueo de capitales.
Contribuciones al desarrollo local: Transparencia y auditorías.
Participación en educación, arte, etc.: Formación de la sociedad, políticas de inclusión social, etc.

Stakeholders (Grupos de Interés)

Todos los grupos sin cuyo apoyo la organización podría dejar de existir, lo que obliga a la empresa a no centrarse únicamente en los accionistas o stockholders.

Tipos de Stakeholders

Socios, accionistas e inversores: Buscan el beneficio, rentabilidad de la inversión, etc.
Empleados: Buscan salarios, prestaciones sociales, seguridad, higiene, estabilidad, etc.
Directivos: Capacidad de gestión, prestigio, ingresos.
Creadores de opinión: Transparencia, información veraz.
Clientes: Justa relación calidad-precio, información veraz, garantías.
Instituciones financieras: Transparencia, solvencia, no corrupción.
Competidores: Respeto a las reglas de libre competencia.
Proveedores: Respeto a las reglas de libre competencia, capacidad de pago, respeto a marcas y propiedad industrial.
Comunidades, países, sociedades: Respeto a la soberanía nacional, legalidad, lucha contra la corrupción.
Partidos políticos: Legalidad.
Administración Pública: Legalidad, medio ambiente.
Iglesias: Respeto a las creencias y valores morales, participación ciudadana.
Sindicatos: Respeto y promoción de los derechos sociolaborales.
Universidades: Investigación, desarrollo, formación.

Atributos de los Stakeholders

Poder: Capacidad de influir en la gestión y estrategia de la empresa para comunicar y defender sus propios intereses.
Legitimidad: Intereses, demandas y expectativas legítimas.
Urgencia: Con la que presentan los intereses, presión que pueden hacer sobre la empresa.

Políticas de Recursos Humanos Socialmente Responsables

Criterios

Derechos humanos: Derecho a la asociación, derecho a la infancia y juventud, y derecho a unas condiciones de empleo equitativas y satisfactorias.
Gestión de la diversidad: Garantizar la gestión efectiva de la diversidad.
Igualdad de oportunidades y no discriminación: En el acceso a los puestos de trabajo, formación, desarrollo profesional, retribución, etc. No discriminación por sexo, raza, etc.
Conciliación: Facilitar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Seguridad y salud laboral: Garantizar la seguridad y salud, prevención de riesgos laborales.
Descripción de puestos: Requisitos, responsabilidades, dependencias.
Formación y fomento de empleabilidad: Garantizar el desarrollo de la empleabilidad de las personas, dotar de información sobre el código de conducta, etc.
Clima laboral: Evaluar cada 3 años, definiendo planes de mejora.
Reestructuración responsable: Tener en cuenta las necesidades, intereses y demandas de las partes afectadas en el proceso.
Canal de resolución de conflictos: Vías adecuadas para dirigir sugerencias, quejas, y se mantendrá un registro de las mismas.

Estudio de Clima Organizacional (ECO)

Herramienta que permite a la alta gerencia obtener información detallada del clima organizacional de su empresa en 9 dimensiones, pudiendo definir un plan, políticas y acciones a seguir para retener, motivar y comprometer al personal; así como comparar resultados con la información estadística de otras empresas.

Lugar Idóneo para Trabajar

Desde la perspectiva del trabajador

Donde confían en los trabajadores, sienten orgullo de lo que hacen y disfrutan de las personas con las que trabajan.

Desde la perspectiva del líder

Donde se logran los objetivos de la organización, donde las personas dan lo mejor de sí y trabajan como equipo y familia en un ambiente de confianza.

Indicadores de Desempeño en Recursos Humanos (GRI Standards)

Empleo

LA1: Desglose de trabajadores por tipo, empleo, contrato y región.
LA2: Número de empleados y rotación media, desglosados por edad, sexo y religión.
LA3: Beneficios sociales para empleados con jornada laboral completa, desglosado por actividad principal.

Relación Empresa-Trabajadores

LA4: Porcentaje de empleados cubiertos por convenio colectivo.
LA5: Período(s) mínimo(s) de preaviso ante cambios organizativos.

Salud y Seguridad Laboral

LA6: Porcentaje total de trabajadores que están representados en comités de seguridad y salud conjuntos de dirección-empleados, establecidos para ayudar a controlar y asesorar sobre programas de salud y seguridad.
LA7: Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo por región.
LA8: Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad relacionados con enfermedades graves.
LA9: Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos.

Formación y Evaluación

LA10: Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado.
LA11: Programas de gestión de habilidades y de formación continua que fomenten la empleabilidad de los trabajadores.
LA12: Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.

Diversidad e Igualdad de Oportunidades

LA13: Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad.
LA14: Relación entre el salario base de los hombres respecto al de las mujeres, desglosado por categoría profesional.

Teorías del Comportamiento Organizacional

Teoría del Conformismo (Asch)

Los individuos se ven influidos por el resto de personas e individuos, es decir, el comportamiento o la forma de actuar y pensar del grupo puede condicionar a los individuos de manera individual.

Teoría de la Cosificación (Milgram)

El individuo actúa sintiéndose como un objeto, en función de lo que se le exige, lo que él considera, la autoridad. El individuo debería preguntarse si la autoridad está equivocada, no debería sentirse como un instrumento y actuar como si no fuese decisión suya. Esta teoría dice que una persona es capaz de obedecer a una autoridad o norma sin evaluarla o plantearse si está bien.