Teletrabajo: Definición, Modalidades y Marco Jurídico Actual

El Teletrabajo: Concepto, Tipos y Regulación

El concepto de teletrabajo ha sido definido en un informe de la Comisión Europea de la siguiente forma: El término «teletrabajo» designa aquellas actividades ejercidas lejos de la sede de la empresa (denominado a veces también trabajo a distancia), a través de la comunicación diferida o directa por medio de las nuevas tecnologías.

Naturaleza Jurídica del Teletrabajo

En cuanto a la naturaleza jurídica del teletrabajo, el caso más habitual se enmarca en una relación de carácter laboral común, a la que se refiere el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La dificultad se encuentra en probar la existencia de dicha relación laboral. Esto conlleva uno de los principales problemas del teletrabajo, ya que muchas relaciones no se enmarcan como laborales, sino que se inscriben dentro del marco civil o mercantil.

Tipos de Teletrabajo

Se pueden distinguir los siguientes tipos de teletrabajo:

• Relación laboral
• Arrendamiento de servicios o de obra civil
• Como forma de organización interna empresarial
• Como forma de organización interempresarial

En cuanto al teletrabajo como forma de organización interna empresarial, puede permitir la descentralización de determinadas actividades. Por lo que se refiere a la variante relativa al teletrabajo como forma de organización interempresarial, en realidad escapa al concepto mismo de teletrabajo, ya que se refiere a las conexiones telemáticas entre empresas, como forma de colaboración, mediante el intercambio electrónico de datos que permite, por asociación, una mayor competitividad de las PYMES frente a las grandes empresas; si bien, en este caso, estamos más en presencia de telesocios que de teletrabajo propiamente dicho.

Clasificación por Lugar de Desarrollo

Otro criterio clasificatorio propuesto, tomando como punto de partida el lugar donde el teletrabajo se desarrolla, permite distinguir entre dos grandes formas:

• Teletrabajo a domicilio
• Teletrabajo prestado a través de telecentros

Esta clasificación también incluye el teletrabajo móvil.

Modalidades de Teletrabajo a Domicilio

Por lo que se refiere al teletrabajo a domicilio, existen distintos tipos:

1. Teletrabajo a tiempo completo y para un solo empresario: Este supuesto se inserta en el ámbito de las relaciones laborales.
2. Empleados que prestan a domicilio una parte de su trabajo: Se trata, sin duda, de una relación laboral.
3. Teletrabajo «freelance»: Son los teletrabajadores que se ponen al servicio de varios clientes. Habitualmente, se configuran bajo la forma de arrendamientos de servicios o de obra sujetos al Derecho Civil/Mercantil, en los que el teletrabajador es un empresario autónomo.

Teletrabajo Prestado a Través de Telecentros

Los telecentros se instalan en las zonas rurales. Son también denominados telecottages. Permiten contrarrestar el clásico fenómeno de la despoblación rural. Esta modalidad ha tenido mucho éxito en los Países Nórdicos y este tipo de iniciativas son apoyadas por la U.E. Además, estos telecentros han contribuido al desarrollo inicial del teletrabajo, pero la opinión del autor es que no son indispensables.

Teletrabajo Móvil

Finalmente, el teletrabajo móvil tiene gran importancia para el personal dedicado a actividades de mantenimiento, inspección y, por supuesto, ventas. Nuevamente se da la dificultad para discriminar entre lo laboral y lo mercantil.

Ventajas y Desventajas del Teletrabajo

Algunas de las principales ventajas del teletrabajo han sido enumeradas por Di Martino y Wirth. El autor destaca los contras que llevan aparejados dichas ventajas.

Ventajas y sus Contras

Flexibilidad y Economía de Costes en la Empresa

El contra que conlleva es que tales ventajas para la empresa se construyen a menudo sobre la precariedad de los trabajadores. Además, es un riesgo al crear nuevas bolsas de trabajadores de segunda y de potenciar discriminaciones tradicionales, como las de mujeres y discapacitados.

Aumentos de la Productividad

Ha de ser matizado en el sentido de que el teletrabajo en buena medida aumenta la productividad a cuenta de la desprotección social y del estrés. Los aumentos de productividad asociados al teletrabajo oscilan alrededor del 30%. Desde las instituciones sería conveniente realizar una adecuada y objetiva pedagogía del teletrabajo.

Otras Ventajas

• Facilita la contratación y conservación del personal.
• Empleo para los discapacitados por movilidad física: Es cierto que incrementa sus posibilidades de encontrar trabajo; pero fomenta una clara tendencia a hacer del teletrabajo un gueto para trabajadores de segunda categoría.
• Desarrollo rural: Sin duda, el teletrabajo permite compatibilizar la residencia en el medio rural.
• Reducción del tiempo de desplazamiento: Es una ventaja evidente y añade otros puntos positivos de orden ecológico, al exigir un menor consumo de energía.
• Flexibilidad de la jornada laboral de los teletrabajadores: Con la reducción de los costes fijos de la empresa y de los gastos del propio teletrabajador.
• Reducción del tamaño de las oficinas y menores gastos por parte del teletrabajador: Ahorrar en gastos de desplazamiento, menor coste de las comidas o la reducción de exigencias en cuanto a vestimenta. Tales ahorros se estiman que son un 10% del salario bruto.

Inconvenientes del Teletrabajo

Los inconvenientes del teletrabajo son:

• Seguridad y salubridad laboral.
• Tendencia a potenciar la discriminación de sectores sociales desfavorecidos (peligrosa tendencia dual).
• Los efectos positivos tienden a acentuarse más en los profesionales de alta cualificación y viceversa.
• Riesgo de discriminación laboral.
• Riesgo de producir un aislamiento de los trabajadores.
• Difícil separación entre trabajo y vida privada.

Gestión y Cultura del Teletrabajo

Es necesario replantear los sistemas de gestión, sobre todo en cuanto a supervisión de recursos humanos. No es propiamente un inconveniente; pero si no se aborda una reorganización en profundidad de todo el trabajo, no se aprovecharán todas las oportunidades que el teletrabajo ofrece. Actualmente se utiliza la Dirección por Objetivos, apta para controlar el trabajo a través de los resultados, así como por el desarrollo de sistemas teleinformáticos de control. Su éxito depende en buena medida de las aptitudes de la Dirección de la empresa para gestionarlo. Un nuevo inconveniente del teletrabajo es el derivado de la pérdida de lo que muchos directivos mediocres consideran símbolos de estatus.

El teletrabajo forma parte de una cultura de tercera ola, todavía no suficientemente arraigada. Se basa muy directamente en la responsabilidad y autonomía del trabajador, así como en la flexibilidad de la prestación laboral. La barrera a superar es la falta de una cultura tecnológica.

Regulación del Teletrabajo en España y a Nivel Internacional

Regulación en España

En España se ha preferido sustituir el antiguo trabajo a domicilio por el moderno «trabajo a distancia», que incluye al teletrabajo, e introduce matices, más que especialidades propiamente dichas, a este tipo de relaciones laborales (Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores).

En el trabajo a distancia se puede llevar a cabo bajo cualquier modalidad de contratación legalmente prevista, incluidos los contratos de prácticas o para la formación. En la vigente regulación sobre el trabajo a distancia y, por demás, en el caso particular del teletrabajo, este es perfectamente compatible con la teleformación.

Por lo que afecta a la seguridad y salubridad laboral del teletrabajo, serán de aplicación los criterios jurisprudenciales ya asentados en el ámbito del antiguo trabajo a domicilio.

Cuestiones a Tener en Cuenta en los Contratos de Teletrabajo

Al redactar contratos de teletrabajo, es crucial considerar los siguientes puntos:

• Tener claro si se desea establecer una relación regida por el Derecho Laboral o no. De no ser así, deberá reunir las demás características habituales en los autónomos.
• En el caso de una relación laboral, plantearse la conveniencia o no del teletrabajo transfronterizo y, en consecuencia, incluir o no cláusulas acerca de la legislación aplicable.
• Determinar a quién corresponde la provisión del material necesario para el teletrabajo.
• Dejar claro a quién corresponde la responsabilidad por el mal uso de los programas informáticos, así como determinar la imputación de costes de la línea telefónica.
• Ver si la empresa se hace cargo de parte de los suministros del domicilio del teletrabajador.
• Dejar claras las obligaciones del trabajador.

Jurisprudencia y Acuerdos Marco

La Sentencia del Tribunal Supremo, de 11 de abril de 2005, defiende la carga económica y personal que le supone al trabajador verse obligado a aceptar el trabajo en su propio domicilio, con plena independencia de la naturaleza jurídica de esta relación, ya que no solo supone un coste adicional, sino que puede tener consecuencias de otro orden en la convivencia en el hogar o en la vida personal del trabajador. En el Acuerdo Marco se insiste en el carácter voluntario de este.

Teletrabajo Transnacional y Derecho Internacional Privado

Cuanto más estricta e hiperreguladora sea la legislación de un país sobre teletrabajo, en mayor medida será este país marginado de los circuitos internacionales del teletrabajo, lo que, a partir del principio general del Derecho Internacional Privado del Trabajo de aplicación de la ley del lugar donde se presten los servicios, perjudicará, sobre todo, las posibilidades de contratación de los propios teletrabajadores en el mercado global del teletrabajo, pues un país con demasiadas restricciones regulativas no es atractivo para las empresas, que obviamente no quieren problemas.

Cuando las relaciones de teletrabajo transnacional no tengan carácter laboral, sino civil o mercantil, y a salvo de los Convenios Internacionales ratificados por España, resulta de aplicación el artículo 10.5 del Título Preliminar del Código Civil. Mientras que cuando el teletrabajo se sujeta específicamente al Derecho Laboral, viene dada por el artículo 10.6 del Código Civil, cuyo criterio prevalente sigue siendo el sometimiento expreso de las partes.

Convenio Internacional de 8 de Mayo de 1992

Se firmó el Convenio Internacional de 8 de mayo de 1992. De dicho Convenio destacan las siguientes disposiciones:

• Libertad de elección: El contrato se regirá por la ley elegida por las partes y la elección de las partes no impedirá la aplicación de las disposiciones de la ley de ese otro país que no puedan excluirse mediante acuerdo.
• Ley aplicable a falta de elección: Primará la ley del país donde el prestador del servicio tenga su residencia habitual.
• Contratos individuales de trabajo: El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes, pero dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables. En el caso de no ser elegida, se regirá por la ley del país en el que se realice su trabajo habitualmente.
• Leyes de policía: Es una disposición cuya observancia un país considera esencial para la salvaguardia de sus intereses públicos hasta el punto de exigir su aplicación a toda situación comprendida dentro de su ámbito de aplicación, cualquiera que fuese la ley aplicable.

Impacto Social y Económico del Teletrabajo

Michael Charpentier ofrece las siguientes cifras, que son suficientemente significativas al respecto: «Más del 50% del empleo en Europa tiene que ver actualmente con el sector de la información.» El problema, como muy bien apunta Sáenz de Miera, es que «el paradigma de la revolución industrial sigue vivo en términos sociales.» El propio Sáenz de Miera observa que en el nuevo paradigma «las telecasas, como en la época de las sociedades agrícolas, surgen ahora como unidades de producción económica y no solo como unidades de consumo.»

Redistribución Internacional del Trabajo

En otro orden de cosas, y ya en relación con la redistribución internacional del trabajo que se opera a raíz del teletrabajo, se han especializado varios países caribeños y asiáticos, fundamentalmente, así como Irlanda en el ámbito de la Unión Europea. Esto se debe a sus menores costes salariales y la identidad idiomática con el mayor demandante internacional de teletrabajo, que lógicamente es Estados Unidos. La internacionalización del teletrabajo tiene la ventaja adicional de que las diferencias horarias entre países facilitan que se pueda trabajar las 24 horas del día.

El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo

El Acuerdo Marco tiene su origen remoto en la estrategia definida en el Consejo Europeo de Lisboa (marzo de 2000), que intenta promover el tránsito a la economía y a la sociedad del conocimiento. Se firmó en 2001 por los agentes sociales para todo el ámbito de la Unión Europea, Noruega e Islandia. Las consideraciones generales que aborda son:

• Definición y ámbito de aplicación
• Carácter voluntario
• Condiciones de empleo
• Protección de datos
• Vida privada
• Equipamientos
• Salud y seguridad
• Organización del trabajo
• Formación
• Derechos colectivos
• Puesta en marcha y seguimiento

Supone un primer paso en la regulación del teletrabajo en Europa; aunque ciertamente es preferible un Acuerdo Marco de los agentes sociales no repleto de grandes contenidos que una regulación estatal demasiado exhaustiva. Pero de ahí a que no se regulen a nivel europeo las cuestiones más básicas, como un pronunciamiento expreso sobre la sujeción a la relación laboral especial de trabajo a domicilio de las relaciones de teletrabajo laboral o su utilización como vía para promover la inserción laboral de discapacitados, hay un paso importante.

Necesidad de una Directiva o Recomendación

Para el autor, es necesaria una Directiva, inspirada en criterios prudentes. También una recomendación en análogos términos de la OIT. El Acuerdo Marco, con su escasez de criterios reguladores sustanciales, es una iniciativa demasiado testimonial. Presenta serios problemas de efectividad que, en el caso de España, han sido puestos de relieve por el Tribunal Supremo cuando el acuerdo no es aplicable todavía en nuestro ordenamiento porque no equivale a una recepción en Derecho interno a través de la negociación colectiva; al tener el mencionado Acuerdo Interconfederal solo una eficacia obligacional para las partes que lo suscriben en orden al respeto de las orientaciones y criterios que han de seguirse en la negociación.