Fundamentos del Comportamiento Organizacional, Cultura y Gestión del Cambio
Comportamiento Organizacional: Fundamentos y Aplicaciones
Definición y Alcance del Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Organizacional (CO) es el estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones, con el propósito de mejorar tanto la eficacia organizacional como el bienestar de sus miembros. Se basa en un enfoque interdisciplinario que combina elementos de psicología, sociología, antropología y otras ciencias sociales para analizar cómo los individuos, grupos y estructuras interactúan y afectan el rendimiento organizacional.
Las Aptitudes Gerenciales Clave
Para ser efectivos, los gerentes deben desarrollar aptitudes técnicas (conocimientos especializados), humanas (habilidad para trabajar con personas) y conceptuales (capacidad analítica para diagnosticar problemas). El balance y la aplicación de estas aptitudes determinan el éxito gerencial.
Roles Gerenciales según Mintzberg
Los gerentes desempeñan roles interpersonales (como líder, representante y enlace), roles informativos (vigilante, difusor y vocero) y roles decisorios (empresario, solucionador de conflictos, asignador de recursos y negociador). Cada rol es vital para gestionar la organización efectivamente.
Importancia del Estudio Sistemático
El CO enfatiza la necesidad de complementar la intuición con métodos científicos para predecir y entender el comportamiento humano, pues el sentido común no siempre es confiable.
No Hay Verdades Absolutas en el CO
El comportamiento humano es complejo y variable; las teorías deben adaptarse según el contexto específico, aplicando variables de contingencia.
Retos Contemporáneos para los Gerentes
Los gerentes deben afrontar la globalización, la diversidad cultural y demográfica, la innovación constante y la flexibilidad organizacional para mantener la competitividad y eficacia.
Cultura Organizacional: Identidad y Dinámicas
Definición y Formación de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y normas compartidas que diferencian a una organización y orientan el comportamiento de sus miembros. Se forma por la visión de los fundadores, la influencia de la alta dirección, los procesos de selección y la socialización.
Características Fundamentales de la Cultura
Se identifican siete dimensiones principales: innovación y riesgo, atención al detalle, orientación a resultados, enfoque en personas, trabajo en equipo, agresividad y estabilidad. Estas características configuran la identidad única de cada organización.
Funciones y Posibles Disfunciones de la Cultura
La cultura proporciona identidad, compromiso y estabilidad social, pero también puede ser un obstáculo para el cambio, limitar la diversidad y dificultar fusiones exitosas.
Transmisión de la Cultura Organizacional
Se transmite mediante historias que explican los valores, rituales que refuerzan la identidad, símbolos materiales (espacios, vestimenta) y lenguaje propio (jerga y acrónimos).
Cultura Ética y Positiva
Una cultura ética enfatiza la justicia, la transparencia y la responsabilidad, con tolerancia moderada al riesgo. Las culturas positivas promueven fortalezas individuales, recompensan los logros y priorizan el desarrollo personal y profesional de los empleados.
Cambio Organizacional y Gestión del Estrés
Fuerzas que Impulsan el Cambio
Las organizaciones enfrentan presiones externas e internas que requieren adaptación constante: cambios demográficos, avances tecnológicos, fluctuaciones económicas, competencia global, tendencias sociales y transformaciones políticas.
Cambio Planeado vs. Cambio Imprevisto
El cambio planeado es intencional, dirigido a objetivos específicos y liderado por agentes del cambio, quienes pueden ser gerentes, empleados o consultores. El cambio imprevisto ocurre sin planificación y puede generar caos.
Resistencia al Cambio: Causas y Tipos
La resistencia al cambio es natural y proviene tanto de factores individuales (hábitos, miedo, inseguridad) como organizacionales (estructura, poder, normas). Puede manifestarse de forma abierta o sutil, inmediata o retrasada.
Estrategias para Superar la Resistencia al Cambio
Se incluyen comunicación clara y efectiva, participación de los afectados en el proceso, apoyo emocional y técnico, justicia en la implementación, manipulación y cooptación (aunque con riesgos), selección de personas adaptables al cambio y coerción en casos extremos.
Dinámicas Políticas del Cambio
El cambio implica luchas de poder; agentes externos o nuevos empleados suelen impulsar cambios radicales, mientras que gerentes con larga trayectoria tienden a favorecer cambios incrementales para proteger su estatus.
Modelos para Administrar el Cambio
- Modelo de Lewin: descongelar el statu quo, moverse hacia el cambio y congelar para estabilizarlo.
- Plan de Kotter: ocho etapas que incluyen crear urgencia, formar coaliciones, comunicar visión, empoderar, celebrar triunfos y anclar cambios en la cultura.
- Investigación de la Acción: proceso científico que involucra diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación con participación activa de empleados.
- Desarrollo Organizacional (DO): intervenciones humanistas y participativas para mejorar eficacia y bienestar, con énfasis en respeto, confianza, igualdad, confrontación abierta y participación.
Técnicas del Desarrollo Organizacional
Incluyen capacitación para la sensibilidad (grupos T), retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos, formación de equipos y desarrollo intergrupal para mejorar relaciones y coordinar esfuerzos.
Creación de una Cultura para el Cambio
Fomentar una cultura innovadora que premie la experimentación, tolere el fracaso como parte del aprendizaje y promueva líderes del cambio con autonomía y visión. Convertirse en una organización que aprende, capaz de cuestionar normas y objetivos, adaptándose continuamente mediante aprendizaje profundo y doble lazo.