Marco Legal de las Relaciones Laborales: Contratos, Fuentes y Exclusiones Clave
Artículo 1. ¿Qué es una relación laboral? Características y especificaciones.
Una relación laboral se establece cuando una persona ofrece sus servicios de forma voluntaria y remunerada a otra persona (el empleador o empresario), bajo su dirección y organización.
Características clave de una relación laboral:
Personal: El trabajo debe ser realizado por la persona contratada, sin posibilidad de delegación.
Voluntaria: La prestación de servicios es una elección libre del trabajador.
Remunerada: El trabajador recibe una compensación económica por sus servicios.
Por cuenta ajena (Ajenidad): El trabajador no asume los riesgos económicos del negocio (pérdidas o beneficios).
Dependencia: El trabajador sigue las órdenes, horarios y control establecidos por el empresario.
El empresario es la entidad (persona física o jurídica, o comunidad de bienes) que se beneficia de la prestación de estos servicios.
Exclusiones de la Relación Laboral (No relación laboral):
Funcionarios públicos, personal sujeto a normas administrativas.
Prestaciones personales obligatorias.
Miembros del consejo de administración (solo funciones del cargo).
Trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad.
Trabajos realizados para familiares (hasta 2º grado), salvo prueba de salario.
Intervinientes en operaciones mercantiles con “riesgo y ventura”. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios.
Trabajos con naturaleza jurídica.
La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
Centro de trabajo: la unidad productiva con organización propia que está dada de alta ante la autoridad laboral. Y, en el trabajo en el mar, el centro de trabajo es el buque, entendiéndose situado en la provincia de su puerto base.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
Regulación de la relación laboral:
Disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Ej.: El Estatuto de los Trabajadores, Reales Decretos que desarrollan la ley.
Convenios colectivos. Normas pactadas entre empresarios y trabajadores que regulan en un determinado sector las condiciones de trabajo. Ej.: Convenio de Hostelería de Illes Balears aplicable a tu empresa.
Voluntad de las partes (contrato), sin empeorar la ley o el convenio. Ej.: Contrato que mejora vacaciones o plus transporte; no es válido uno que las reduzca.
Usos y costumbres locales y profesionales. Ej.: Práctica habitual de abonar una dieta si no hay norma que lo regule; si el convenio ya la regula, prevalece el convenio.
Jerarquía normativa. Los reglamentos desarrollan la ley y no pueden contradecirla ni fijar condiciones distintas.
Conflictos entre normas (Principio de norma más favorable). Si chocan dos normas válidas, se aplica el conjunto más favorable al trabajador, en cómputo anual para lo cuantificable.
Usos y costumbres (Carácter supletorio). Solo se aplican si faltan ley, convenio o contrato, salvo remisión expresa.
Derechos indisponibles (Irrenunciables). No se puede renunciar, ni antes ni después, a derechos de derecho necesario o declarados indisponibles por convenio.
Artículo 6. Trabajo de los menores.
Prohibido trabajar a menores de 16 años.
Menores de 18: sin trabajo nocturno ni en puestos o actividades limitadas por Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Ej.: Con 17 años no puedes hacer turnos de noche ni usar maquinaria peligrosa.
Menores de 18: prohibidas las horas extraordinarias.
Menores de 16 en espectáculos públicos: solo con permiso excepcional de la autoridad laboral, sin peligro para la salud o formación, por escrito y para actos concretos. Ej.: Un niño de 12 puede actuar en una obra puntual si hay autorización administrativa específica.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
Quien tenga plena capacidad de obrar según el Código Civil.
Menores de 16 y mayores de 16 que vivan de forma independiente, con consentimiento de padres o tutores o autorización de la persona o institución a su cargo. Si el representante legal autoriza expresamente a trabajar, también autoriza a ejercer derechos y cumplir deberes del contrato y para su cese.
Extranjeros, según su legislación específica.
Artículo 8. Forma del contrato.
Forma del contrato (Escrito o de palabra).
Se puede celebrar por escrito o verbal.
Si faltara la forma escrita cuando es exigible, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba de temporalidad o parcialidad.
Cualquiera de las partes puede exigir ponerlo por escrito en cualquier momento.
Cuándo debe constar por escrito (Obligatorio).
Siempre que lo exija la ley y, en todo caso: prácticas, formación y aprendizaje, tiempo parcial, fijo-discontinuo, relevo, y duración determinada superior a cuatro semanas.
También: pescadores, trabajo a distancia (teletrabajo) y españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Comunicación a la oficina pública de empleo (SEPE/servicio autonómico).
La empresa debe comunicar el contenido del contrato (y prórrogas) en 10 días desde su concertación, en los términos reglamentarios.
Copia básica a la representación legal de los trabajadores (RLT).
La empresa entregará a la RLT una copia básica de todos los contratos que deban ser escritos (salvo alta dirección).
La copia omite datos sensibles (DNI completo, domicilio, estado civil…) y se firma por la RLT como recibí; luego se remite a la oficina de empleo.
Quien acceda a la copia (Administración, organizaciones sindicales/empresariales, etc.) debe guardar secreto profesional y no usarla para fines distintos.
Información escrita de elementos esenciales (Si dura más de cuatro semanas).
Si la relación laboral supera cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y de las condiciones principales de ejecución, cuando no figuren ya en el contrato escrito.
Artículo 9. Validez del contrato.
Nulidad parcial: el resto vale. El contrato sigue vigente en lo demás y se “rellena” con la norma adecuada.
Ej.: Una cláusula que rebaja vacaciones por debajo del mínimo es nula; el contrato sigue y se aplica el mínimo legal.Nulidad total: cobro por trabajo hecho. Si todo el contrato es nulo, puedes exigir la remuneración de un contrato válido por lo ya trabajado.
Ej.: Te contrataron con un contrato prohibido; aun así, cobras lo que correspondería por el trabajo realizado.Nulidad por discriminación salarial (sexo): Derecho a la retribución de trabajo igual o de igual valor.
Ej.: Cobras menos que un compañero por ser mujer en el mismo puesto → te adeudan la equiparación.
Artículo 10. Trabajo en común y modalidades en grupo.
Trabajo en común (Vínculo individual). La empresa da un trabajo a un grupo, pero mantiene con cada persona sus derechos y deberes individualmente.
Ej.: Equipo de camareros contratados por la empresa: cada uno tiene su nómina y régimen disciplinario propio.Contrato con grupo (Vínculo a través del jefe). Si la empresa contrata con el grupo como conjunto, no trata con cada miembro; el jefe del grupo los representa y responde de las obligaciones inherentes a esa representación.
Ej.: La empresa firma con una cuadrilla externa; el jefe organiza y responde frente a la empresa por el equipo.Auxiliar o ayudante del trabajador. Si el trabajador, por pacto escrito, asocia a un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo será también de este.
Ej.: Un repartidor pacta por escrito trabajar con un ayudante; la empresa pasa a ser también empleadora del ayudante.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
12.1 Definición de tiempo parcial y “trabajador a tiempo completo comparable”
Hay tiempo parcial cuando se acuerda un número de horas (día/semana/mes/año) inferior al de un tiempo completo comparable.
Comparable: trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro, con el mismo tipo de contrato y que realiza trabajo idéntico o similar.
Si no existe comparable, se toma la jornada a tiempo completo del convenio aplicable o, en su defecto, la jornada máxima legal.
12.2 Duración del contrato a tiempo parcial
Puede concertarse por tiempo indefinido.
O por duración determinada cuando la ley lo permita para esa modalidad.
12.4 Reglas del contrato a tiempo parcial
Forma escrita obligatoria (art. 8.2). El contrato debe indicar el número de horas ordinarias (día/semana/mes/año) y su distribución según convenio. Si falta alguna de estas exigencias, existe presunción de jornada completa (salvo prueba del carácter parcial).
Si el tiempo parcial implica jornada diaria inferior a la de un tiempo completo y se realiza partida, solo es posible una interrupción en la jornada diaria, salvo que el convenio disponga otra cosa.
Sin horas extraordinarias. Las horas complementarias se rigen por el 12.5. En todo caso, ordinarias más complementarias (pactadas y voluntarias) no pueden superar el límite legal del trabajo a tiempo parcial del 12.1.
Registro de jornada: se registra día a día y se totaliza mensualmente, entregando al trabajador, con el recibo de salarios, el resumen de todas las horas (ordinarias y complementarias del 12.5).
La empresa conserva los resúmenes 4 años. Si no cumple el registro o la entrega, existe presunción de jornada completa (salvo prueba del carácter parcial).
Igualdad de derechos con el personal a tiempo completo; cuando proceda, aplicación proporcional según tiempo trabajado y sin discriminación (directa ni indirecta, mujeres/hombres).
Conversión entre tiempo completo y parcial: siempre voluntaria para el trabajador; no se puede imponer unilateralmente ni vía modificación sustancial. Prohibido sancionar o perjudicar por rechazar la conversión; sin perjuicio de medidas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La empresa debe informar a la plantilla de vacantes para solicitar conversiones voluntarias (a tiempo completo ↔ parcial) o incrementos de jornada en contratos a tiempo parcial, conforme a procedimientos de convenio.
Las solicitudes deben considerarse y la denegación debe notificarse por escrito y motivada.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso del personal a tiempo parcial a la formación profesional continua, favoreciendo la progresión y movilidad profesional.
12.5 Horas complementarias (Tiempo parcial)
Solo pueden exigirse si hay pacto expreso y por escrito con la persona trabajadora (en la firma o después, como pacto específico).
Solo cabe pacto en contratos a tiempo parcial con jornada igual o superior a 10 horas/semana en cómputo anual.
El pacto debe indicar el número de horas complementarias requeribles. Límite: igual o inferior al 30 % de las horas ordinarias del contrato; el convenio puede fijar otro máximo, nunca inferior al 30 % ni superior al 60 %.
Preaviso mínimo al trabajador: 3 días (salvo que el convenio fije otro).
Renuncia del trabajador al pacto: posible con 15 días de preaviso, una vez cumplido 1 año desde su concertación, si concurre alguna de estas causas:
Responsabilidades familiares (art. 37.6).
Necesidades formativas (con acreditación).
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Si no se cumplen las reglas anteriores, la negativa del trabajador a realizar las horas pactadas no es sancionable.
Además, en indefinidos con jornada igual o superior a 10 horas/semana (cómputo anual), la empresa puede ofrecer horas complementarias de aceptación voluntaria: igual o inferior al 15 % de las ordinarias (ampliable al 30 % por convenio). La negativa no es sancionable y estas horas no computan dentro del porcentaje de la letra c).
La realización de horas complementarias debe respetar límites de jornada y descansos (arts. 34.3 y 34.4; 36.1 y 37.1).
Las horas complementarias realizadas se retribuyen como ordinarias y cotizan; su número y retribución deben figurar en el recibo de salarios y en los documentos de cotización.
12.6 Contrato de relevo para jubilación parcial (antes de la edad ordinaria)
Para acceder a la jubilación parcial antes de la edad ordinaria, la empresa debe concertar simultáneamente un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo.
El contrato de relevo debe mantenerse desde la fecha de efectos de la jubilación parcial y al menos 2 años tras la extinción de la jubilación parcial. Si se extingue antes, la empresa debe celebrar otro en los mismos términos y será responsable del reintegro de la pensión percibida por el pensionista a tiempo parcial.
El relevista podrá ser desempleado o alguien con contrato temporal previo en la empresa; también cabe fijo-discontinuo en los términos reglamentarios.
El puesto del relevista podrá ser igual o diferente al del sustituido; debe existir correspondencia entre bases de cotización.
La compatibilidad efectiva entre trabajo y pensión permite acumular el tiempo de trabajo en periodos (días/semana, semanas/mes, meses/año u otros), según pacto individual o negociación colectiva (incluido acuerdo de centro), sin que pueda limitarse su uso.
12.7 Contrato de relevo para jubilación parcial (tras la edad ordinaria)
Al acceder a la jubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria, se podrá celebrar contrato de relevo, cuya jornada mínima será la dejada vacante por la persona que se jubila parcialmente.
El contrato de relevo podrá ser indefinido o de duración determinada; si es determinado, su duración será coincidente con el tiempo de jubilación parcial y, en todo caso, mínimo 1 año.
Relevista: desempleado o persona con contrato de duración determinada en la empresa.
El puesto del relevista podrá ser igual o diferente al del sustituido.
Rige la misma compatibilidad efectiva y posibilidad de acumulación de jornada por pactos o convenios (como en 12.6.e).
12.8 Compatibilidades y organización del relevo
La ejecución del contrato a tiempo parcial y la retribución del jubilado parcial serán compatibles con la pensión reconocida en concepto de jubilación parcial por la Seguridad Social.
El horario del relevista podrá completar o solaparse con el del sustituido.
La negociación colectiva podrá establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
Artículo 14. Periodo de prueba.
Pactar el período de prueba (Límites y validez)
Debe pactarse por escrito. Los convenios pueden fijar límites de duración.
Si no hay convenio: máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás.
Empresas con menos de 25 personas: para personal no técnico titulado, máximo 3 meses.
Contratos temporales de duración igual o inferior a 6 meses (art. 15): el período de prueba no puede exceder de 1 mes, salvo que el convenio disponga otra cosa.
Durante la prueba, empresa y trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyen su objeto.
Nulidad del pacto de prueba si la persona ya desempeñó las mismas funciones antes en la empresa, con cualquier modalidad de contratación.
Ej.: Contrato temporal de 4 meses → la prueba máxima es de 1 mes (salvo convenio). Si la persona ya hizo ese mismo puesto en la empresa, no puede imponerse prueba.
Efectos durante la prueba y desistimiento
La persona trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones del puesto, salvo que la relación puede resolverse libremente por cualquiera de las partes durante la prueba.
Nulidad del desistimiento empresarial por embarazo desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por maternidad (art. 48.4), salvo que existan motivos no relacionados con el embarazo acreditables.
Ej.: Si se rescinde por “no superar la prueba” y hay indicios de embarazo como motivo, el cese es nulo.
14.3 Superación, cómputo y suspensión del período
Si se supera la prueba sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos; el tiempo de prueba computa para la antigüedad.
El cómputo del período de prueba se interrumpe (suspende) por: Incapacidad Temporal (IT), nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, siempre que haya acuerdo entre ambas partes para suspenderlo.
Ej.: IT de 10 días durante la prueba → si ambas partes acuerdan suspender, esos 10 días no cuentan y la prueba se alarga en la misma proporción.
Artículo 15. Duración del contrato de trabajo.
15.1 Regla general y cuándo cabe temporalidad
El contrato se presume indefinido.
El contrato temporal solo puede celebrarse por: circunstancias de la producción o sustitución de persona trabajadora.
La causa debe constar con precisión en el contrato, con las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
15.2 Circunstancias de la producción
Concepto: incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones (incluidas las derivadas de vacaciones) que, siendo actividad normal, generan desajuste temporal entre el empleo disponible y el requerido.
Duración: igual o inferior a 6 meses; por convenio sectorial puede ampliarse la máxima hasta 1 año.
Si se pactó por menos de la máxima, puede prorrogarse una sola vez por acuerdo, sin superar la máxima legal o convencional.
Uso para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida (p. ej., campañas):
Empresas: máximo 90 días/año natural (no continuados); sector agrario/agroalimentario: 120 días/año.
Deben identificarse en el contrato las situaciones concretas.
En el último trimestre del año, la empresa debe informar a la RLT de la previsión anual de uso.
En el sector agrario/forestal/agroindustrial, la causa incluye cobertura de campañas cortas (límite anual: 120 jornadas reales).
No es causa válida la actividad habitual u ordinaria de la empresa (ni su ejecución en contratas/subcontratas/concesiones), salvo que concurran realmente circunstancias de la producción en los términos anteriores.
15.3 Sustitución de persona trabajadora
Para sustituir a quien tiene reserva de puesto, indicando en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa.
La prestación puede iniciarse antes de la ausencia, por el tiempo imprescindible, y como máximo 15 días.
Cabe para completar la jornada reducida de otra persona (si la reducción está legalmente prevista o en convenio), indicando nombre y causa.
También para cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección o promoción para cubrirlo definitivamente con contrato fijo: máximo 3 meses (o plazo inferior fijado en convenio); no se puede celebrar otro nuevo para el mismo objeto una vez superada esa duración.
15.4 Fijeza por incumplimiento formal o material
Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.
También la adquieren las personas temporales no dadas de alta en Seguridad Social cuando transcurra un plazo igual al del período de prueba legalmente posible.
15.5 Fijeza por encadenamiento
Será fija quien, en 24 meses, haya estado contratada más de 18 meses (con o sin continuidad) para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directos o puestos a disposición a través de ETT (incluye supuestos de sucesión o subrogación).
También será fija quien ocupe un puesto durante más de 18 meses en 24 mediante contratos por circunstancias de la producción (incluida la puesta a disposición con ETT).