Claves de los Contratos de Duración Determinada según el Estatuto de los Trabajadores

Los contratos de duración determinada

El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que el contrato de trabajo se presume por tiempo indefinido; el carácter temporal es la excepción y solo puede pactarse cuando concurra alguna causa legalmente prevista.

Desde finales de 2021, la contratación temporal ha quedado limitada a dos causas estructurales: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución.

1. El contrato por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET)

Se utiliza para atender a desajustes entre el empleo estable disponible y las necesidades temporales de la empresa. Su finalización se produce cuando llega la fecha límite pactada o desaparece la causa temporal que lo justificó. Se divide en tres supuestos:

Incremento ocasional e imprevisible de la actividad normal: puede tener una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial.
Oscilaciones de la actividad que generen un desajuste temporal: incluyendo explícitamente las derivadas de las vacaciones anuales. Puede usarse siempre que no se trate de actividades de carácter cíclico permanente, propias del contrato fijo discontinuo.
Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida: (ej. Campaña de Navidad). Las empresas pueden usar este contrato con un máximo de 90 días al año (120 días en el sector agrario), los cuales no pueden utilizarse de forma continuada. No puede emplearse para trabajos estructurales en contratas, subcontratas o concesiones administrativas, salvo que exista un incremento ocasional de la actividad.

2. El contrato de sustitución (Art. 15.3 ET)

Sustituye al antiguo contrato de interinidad y permite tres situaciones:

Sustitución de personas con derecho a reserva de puesto: (IT, maternidad, etc.). Es obligatorio especificar el nombre del sustituido y la causa de sustitución. Se permite que el sustituto comience 15 días antes de la ausencia para facilitar la formación y continuidad funcional. El contrato se extingue al producirse la reincorporación del titular del puesto, o si este pierde el derecho a dicha reincorporación.
Completar la jornada reducida: de otro trabajador por causas legales o convencionales. Se debe especificar el nombre del sustituido y la causa. La duración del contrato se vincula a la de la jornada reducida, extinguiéndose a su finalización.
Cobertura de vacante durante un proceso de selección: o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. La duración no puede ser superior a 3 meses o el plazo inferior recogido en el convenio colectivo, ni puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada la duración máxima.

Además, el contrato de sustitución finaliza de forma automática en el momento en que se reincorpora el trabajador sustituido, vence el plazo legal de reserva de su puesto, o concluye la causa que originó la sustitución.

Requisitos formales y obligaciones comunes

Estos contratos comparten las siguientes obligaciones:

Forma escrita: Deben formalizarse por escrito especificando la causa habilitante, circunstancias y su conexión con la duración prevista. La falta de forma escrita implica que el contrato se presuma indefinido.
Periodo de prueba: No puede exceder de 1 mes si el contrato dura 6 meses, salvo disposición contraria en convenio.
Información: La empresa debe informar a los trabajadores temporales sobre la existencia de puestos fijos vacantes en la organización para garantizar las mismas oportunidades de fijeza.

Indemnización y conversión a fijo

En cuanto a la indemnización, al finalizar el contrato (salvo el de sustitución y el formativo), el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (o la parte proporcional).

Un trabajador temporal adquirirá la condición de fijo en los siguientes casos de incumplimiento:

Falta de alta en Seguridad Social: una vez transcurrido el periodo de prueba.
Fraude de ley: Contratos celebrados en fraude de ley o sin causa justificada.
Encadenamiento de contratos: Si en un periodo de 24 meses, el trabajador ha estado contratado más de 18 meses (con o sin solución de continuidad) para el mismo o diferente puesto en la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.