Aspectos Clave de la Legislación Laboral y Sindical en España

Tipos de Huelga Ilícita o Ilegal

El derecho a huelga está reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española (CE). El problema radica en que no se define ni describe tal derecho, ni se determinan sus contenidos esenciales. Se pueden clasificar en:

1. Huelgas Lícitas

Realizada mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por parte de éstos en el centro de trabajo.

2. Huelgas Ilícitas

Según los objetivos perseguidos por la huelga:
- Huelga política: No tiene como finalidad defender los intereses profesionales de los trabajadores. No son ilegales si afectan indirectamente a los intereses de los trabajadores.
- Huelga con fines solidarios o de apoyo: Apoyar a trabajadores en un ámbito distinto del representado; los intereses defendidos no tienen por qué ser los mismos de los huelguistas.
- Huelga novatoria: Tiene como objeto alterar lo pactado en un convenio colectivo. Existen tres límites: la huelga es legal cuando tiene por objeto reclamar una determinada interpretación; cuando es convocada para modificar el contenido del convenio porque se ha producido un cambio absoluto de circunstancias.
Según las acciones concretas en las que consista la huelga:
- Huelga procedimental irregular: Contraviniendo lo pactado en el convenio colectivo para solucionar conflictos.
- Huelga con ocupación de locales: Ocupación ilegal del centro de trabajo.

3. Huelgas Abusivas

Huelga rotatoria: Su finalidad es afectar a la coordinación de la producción en las diferentes unidades productivas, alterándose el paro del trabajo.
Huelga estratégica o tapón: Afecta de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, paralizando el proceso productivo.
Huelga intermitente: Se alternan momentos de paro laboral con momentos de normalidad en el trabajo.

La presencia de los huelguistas en la empresa, si no hay violencia, daños ni desobediencia, conduce a calificar la huelga como lícita (huelga de brazos caídos).

Funciones y Competencias de los Órganos de Representación Unitaria

1. Funciones de Conocimiento

Información en aspectos económicos: Funcionamiento de la empresa y funciones sobre aspectos económicos más concretos (balance, cuenta de resultados), conocimiento a través de informes trimestrales de producción y ventas, previsión de celebración de nuevos contratos.
Información en aspectos laborales: Recibir la copia básica de los contratos realizados, conocer los modelos de contrato escritos, ser informado de las sanciones impuestas por faltas muy graves, conocer índices de absentismo y siniestralidad.
Información en aspectos de igualdad de trato: Recibir información sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres (proporción de mujeres y hombres; medidas para fomentar la igualdad; información sobre el plan de igualdad).

2. Función de Emisión de Informe Previo no Vinculante

Sobre aspectos económicos: Posibles fusiones, absorción y modificación del estatus jurídico de la empresa.
Sobre cuestiones laborales: Previsiones de contratación, deslocalizaciones de la empresa, reducciones de jornada, implantación de nuevos sistemas de organización.

3. Funciones de Control de la Actividad de la Empresa

En materia de incumplimiento de la legislación laboral y de la Seguridad Social.
Control sobre aspectos de Prevención de Riesgos Laborales (PRL).
Vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidad entre hombres y mujeres.

4. Funciones de Colaboración con la Dirección

Consecución de incrementos de productividad, sostenibilidad ambiental de la empresa y puesta en marcha de medidas conciliadoras.

5. Funciones de Información a los Trabajadores

De los temas anteriores, cuando repercutan en las relaciones laborales.

6. Funciones de Participación en la Gestión

De obras sociales en la empresa, según se determine en el Convenio Colectivo (CC). Mejora el Estatuto de los Trabajadores (ET), no la empresa.

Sindicato Más Representativo: Fundamentos y Criterios de Determinación. SMR a Nivel Estatal y Autonómico

Fundamento

Reconocer libertades conlleva la posibilidad de aparición de múltiples sindicatos en un mismo ámbito funcional o territorial.

El «Sindicalismo automático» es cuando se pertenece automáticamente a un sindicato en cuanto se trabaja en un sector profesional determinado.
La pluralidad aporta libertad, pero fragmenta el movimiento obrero, generando enfrentamientos entre organizaciones con los mismos intereses profesionales.
Las organizaciones judiciales han elaborado fórmulas para conciliar la pluralidad hacia la «unificación».
En países de pluralidad sindical y en España, se ha producido una actuación legislativa para reforzar la eficacia organizativa y la actuación sindical. Se trata de la configuración jurídico-normativa de los sindicatos más representativos.
La jurisprudencia ha recortado el carácter privilegiado de su ejercicio jurídico, rechazando la concesión exclusiva de facultades.
El problema del sistema de mayor representatividad es el riesgo de que su publificación disuelva intereses colectivos y profesionales, con la pérdida de credibilidad de los trabajadores.

Criterios para su Determinación

El criterio debe tener carácter objetivo y razonable para evitar discriminaciones. En nuestro derecho, hay dos tipos de criterios: el de audiencia electoral del sindicato y el de irradiación de representatividad:

Sindicatos más representativos a nivel estatal: Por el criterio de audiencia electoral, se debe obtener en este ámbito estatal el 10% o más del total de Delegados de Personal o miembros de comités de empresa. Por el criterio de irradiación, serán los sindicatos que, aun no reuniendo estos requisitos, se federen con una organización sindical estatal con la condición de más representativa.
Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (CCAA): Requisitos cuantitativamente diferentes. Por audiencia electoral, el 15% de representantes legales con un número mínimo de ellos no inferior a 1500 representantes. Por irradiación, los sindicatos que se afilien o federen con un sindicato más representativo de CCAA.

Derechos de Actividad Sindical o Libertad de Gestión Externa

Interpretación amplia de libertad sindical: El artículo 28.1 de la CE ofrece una visión más amplia de la libertad sindical, incluyendo tanto la vertiente organizativa como la funcional.
Vertiente individual y colectiva: En la vertiente funcional, se distingue entre un plano individual (particular en organizaciones sindicales) y un plano colectivo (actividades realizadas por sindicatos). Reconoce derechos a afiliados y no afiliados.
Derechos individuales de actividad sindical: Incluye el derecho de reunión, recaudación de cuotas, distribución y recepción de información sindical.
Derechos de organizaciones sindicales: Tienen derecho al ejercicio de la actividad sindical dentro y fuera de la empresa, incluyendo la negociación colectiva (huelga, etc.).
Limitaciones y regulaciones: Restricciones o regulaciones, especialmente en conflictos colectivos y de huelga.
Acción en justicia del sindicato.
Derecho a la presentación de candidaturas: Los sindicatos tienen derecho a presentar candidatos en elecciones de órganos de representación unitaria.
Celebración de reuniones: Los sindicatos tienen derecho a celebrar reuniones con sus afiliados para desarrollar sus propios fines.
Derechos reflejos o inespecíficos: Manifestación del apoyo que los derechos sindicales reciben de otros derechos civiles y políticos (libre expresión, derecho de reunión, libertad de ideología, etc.).

Ámbito de los Convenios (Territorial, Funcional, Personal y Limitaciones)

Unidades de negociación: Conjunto de relaciones de trabajo (preexistentes al convenio) que las partes delimitan como ámbito para el que se van a regular las condiciones de trabajo.
Las reglas generales por las que se ha de regir el sistema de negociación colectiva son la delimitación funcional y territorial del CC.

A) Ámbito Territorial/Geográfico

Espacio en que se aplica el convenio. Normativa específica. Puede ser local, comarcal, provincial, interprovincial, de CCAA o estatal.

B) Ámbito Funcional del CC

Sectores de actividad a los que se aplicará. Puede ser:

Ámbito inferior a la empresa o infraempresariales: Unidades de carácter vertical u horizontal.
Ámbito de empresa: Unidad productiva que integra capital y trabajo para producir bienes y servicios destinados al mercado y conseguir beneficios. Estructura simple o compleja.
Ámbito superior a la empresa o supraempresariales: Convenios para un grupo de empresas, rama de actividad o sector económico.

C) Ámbito Personal del Convenio

Clases o categorías de trabajadores a los que se aplica o no. Condicionada por los principios de igualdad y no discriminación.

Las unidades de negociación pueden ser complejas al no existir unidades predeterminadas. Esto da lugar a la “Comisión Consultiva Nacional de CC”. Tiene competencia para asesorar y consultar sobre el ámbito funcional de los convenios y de crear un catálogo de actividades como indicador.
Limitaciones: Ninguna de las partes puede negociar fuera de su ámbito territorial y funcional. Se debe respetar el principio de concurrencia de CC. El CC de eficacia general debe establecer con claridad y estabilidad el conjunto de relaciones laborales reguladas. Dependiendo de la estructura de negociación colectiva elegida, se pueden configurar unidades de negociación.

Administración e Interpretación del Convenio

Administración y la interpretación del Convenio: El CC es una norma pactada objeto de aplicación e interpretación durante su tiempo de vigencia.
La administración o gestión del convenio se encomienda a la Comisión Paritaria designada por las partes negociadoras.
El propio convenio debe determinar los procedimientos para solventar discrepancias.
La Comisión Paritaria es un órgano reflejo de la autonomía organizativa de las partes que puede asumir un conjunto heterogéneo de funciones.
El artículo 91 del ET distingue entre los medios autónomos y mecanismos jurisdiccionales, estableciendo un modelo «dual» de interpretación en caso de conflictos.

Medios Autónomos de Solución de Conflictos

Una vía para solucionar conflictos es la atribución de su conocimiento y resolución a las comisiones paritarias de dichos convenios.

Los acuerdos marco o convenios colectivos marco podrán establecer procedimientos (mediación y arbitraje) para solucionar controversias derivadas de la aplicación de los CC.
Los acuerdos alcanzados a través de la mediación tienen la misma eficacia jurídica y tramitación que los CC.

La Solución Judicial

Es otro cauce para resolver los conflictos jurídicos derivados de la aplicación e interpretación del convenio. Es la vía idónea para realizar el control de legalidad y lesividad dentro del procedimiento de impugnación.

Concurrencia de Convenios, Factores y Finalidad de la Regulación

Concepto: La concurrencia entre convenios se refiere a la situación en la que un conjunto de relaciones laborales se encuentra dentro del alcance de varios convenios simultáneamente, ya sea debido a la superposición o la intersección de sus ámbitos de aplicación territorial, funcional, personal y temporal.
Factores determinantes: Los factores de esta concurrencia están ligados a la pluralidad de convenios colectivos vigentes que interactúan entre sí, permitiendo diferentes unidades de negociación. Esta diversidad se vincula a la heterogeneidad del sistema productivo español y a aspectos históricos en la organización de las relaciones laborales.
La finalidad de regular la concurrencia reside en asegurar el respeto a los acuerdos negociadores, evitar la fragmentación de convenios y garantizar la fuerza vinculante de los mismos. Esta regulación busca resolver situaciones de interposición de convenios y establecer preferencias basadas en criterios temporales y de ámbito, aunque las reformas posteriores han introducido excepciones descentralizadoras y prioridades para los convenios empresariales.

El artículo 84 del ET establece reglas para resolver situaciones de concurrencia entre convenios, priorizando cronológicamente los convenios y otorgando preferencia a los de ámbito superior. Estas reglas están condicionadas por excepciones específicas, buscando equilibrar la libertad de elección de unidades de negociación con la estabilidad y aplicación de convenios colectivos.

Se establece una estructura tripartita sobre la concurrencia de convenios colectivos:

a) Descripción de los Supuestos de Hechos Normativos

Afectación de un convenio por otro de ámbito distinto (concurrencia conflictiva).
Afectación de un convenio de ámbito superior por uno de ámbito inferior (concurrencia afectante descentralizadora).

b) Reglas de Concurrencia Establecidas

Regla general de desafectación de CC, dando preferencia cronológica al convenio anterior.
Prioridad aplicativa absoluta del convenio de empresa.
Posible afectación entre convenios con prevalencia del inferior sobre el superior.

c) Matizaciones o Criterios Cautelares

Apertura a la concurrencia según lo dispuesto en el artículo 83.2.
Limitación de concurrencia descentralizadora, recuperando la preferencia del convenio de ámbito superior en materias no negociables.

Sujetos Legitimados para Negociar un Convenio

Las partes contratantes en los convenios erga omnes son las representaciones de trabajadores y empresarios que tengan legitimación para negociar el convenio.

Convenios de ámbito de empresa o inferior:
- Trabajadores: Representaciones unitarias y sindicales en conjunto que sumen la mayoría.
- Empresarios: Él propio o sus representantes legales.
Convenio de franja o grupo de trabajadores con perfil profesional específico:
- Trabajadores: Secciones sindicales designadas mayoritariamente por sus representados por votación.
- Empresarios: Él propio o sus representantes legales.
Convenios sectoriales (supraempresariales):
- Trabajadores: Sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA. Sindicatos con un mínimo del 10% de miembros del comité o delegados en el ámbito geográfico y funcional.
- Empresarios: Asociaciones empresariales más representativas:
  - Asociaciones empresariales en el ámbito geográfico y funcional con un 10% o más de empresas y trabajadores.
  - Asociaciones empresariales de las CCAA con un 15% de empresas y trabajadores.
  - Asociaciones empresariales no representativas con un 10% o más de empresas o trabajadores en el ámbito estatal o un 15% en el ámbito de CCAA.
Convenios de grupo de empresas o empresas red:
- Trabajadores: Igual que en los convenios sectoriales.
- Empresarios: Representantes de dichas empresas.