Capacitación Estratégica: Impulso al Talento y Crecimiento Organizacional
El Ciclo de Aprendizaje Experiencial
Este ciclo describe las etapas fundamentales a través de las cuales las personas adquieren y procesan nuevos conocimientos y habilidades:
1. Experiencia Concreta (EC)
Se deben propiciar experiencias inmediatas y específicas que den pie a la observación.
2. Observación Reflexiva (OR)
La persona reflexiona acerca de lo que observa y elabora una serie de hipótesis generales sobre el significado de la información recibida.
3. Conceptualización Abstracta (CA)
A continuación, a raíz de estas hipótesis, se forman los conceptos abstractos y las generalizaciones.
4. Experimentación Activa (EA)
Finalmente, la persona experimenta o practica con estos conceptos en otros contextos o situaciones.
Cuando la persona finaliza todas estas etapas del proceso, la secuencia se reinicia para seguir adquiriendo más conocimientos e información.
Beneficios de la Capacitación para el Trabajador y la Empresa
El beneficio de la capacitación no es solo para el trabajador, sino también para la empresa, ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro.
- Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y la solución de problemas.
- Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
- Ofrece herramientas necesarias para el manejo de conflictos que surjan dentro de la organización.
- Logra metas individuales.
- Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
- Mejora la comunicación entre los trabajadores.
- Ayuda a la integración de grupos.
Técnicas de Detección de Necesidades de Capacitación
Para identificar las áreas clave donde la capacitación es necesaria, se emplean diversas técnicas:
1. Observación Directa
Debe realizarse en el sitio de trabajo y compararse con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas, se utilizan listas de verificación, y en habilidades más especializadas, guías de observación aplicadas por más de un evaluador.
Ventaja: Su objetividad permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.
Desventaja: Es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado y requiere preparación de los observadores.
2. Entrevista
Preguntas Abiertas o Estructuradas.
Ventaja: Permite descubrir aspectos no previstos y clarificar lo requerido.
Desventaja: Lenta, costosa, sin anonimato, subjetiva y puede no ser representativa del total.
3. Encuestas
Preguntas Abiertas o Cerradas.
Ventaja: Aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
Desventaja: Hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
4. Autoevaluación
Registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
5. Análisis de Problemas
Permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente, se realiza un análisis grupal de la situación.
6. Lluvia de Ideas
Creatividad y análisis participativo.
7. Ley de Pareto
Problemas-Impacto, Actividades-Resultados, Causas-Problemas.
8. Evaluaciones Psicológicas de Selección de Personal
Utilizadas para identificar aptitudes y áreas de mejora.
9. Evaluación de Desempeño
Permite identificar brechas de habilidades y necesidades de desarrollo.
Objetivos de la Capacitación
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
- Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
- Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
- Elevar la moral de la fuerza laboral.
- Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
- Obtener una mejor imagen.
- Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
- Mejorar la relación jefe-subalterno.
- Preparar guías para el trabajo.
- Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
- Promover el desarrollo con miras a la promoción.
- Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
- Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Integración de un Plan de Capacitación
La planificación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planificar formalmente, se debe hacer énfasis en:
- Establecer y reconocer requerimientos futuros.
- Asegurar el suministro de participantes calificados.
- El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
- La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
La planificación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Hoy día se requiere la preparación de personas con capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos interconectados dentro de la organización. Un plan de capacitación debe contemplar, entre otras cosas:
Plan de Reemplazos
Esta es la actividad más común de la planificación de los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, la promoción y la transferencia para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.
Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud y otras causas de desgaste laboral. La mayor utilización de la planificación de reemplazos se da en posiciones administrativas o de alta capacitación.
Plan de Sucesión
Denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:
- Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de liderazgo de la organización.
- Planificar adecuadamente la capacitación necesaria de los sucesores.
Plan de Carrera
El plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, ya que ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales. Además, permite soportar altos niveles de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.