Casos Prácticos de Derecho Laboral: Subcontratación, Jornada y Despidos

Casos Prácticos de Derecho Laboral: Subcontratación, Jornada y Despidos

Caso 1: Responsabilidad en Cadenas de Subcontratación

Planteamiento del Caso

Mario ha prestado servicios para una S.L. cuya actividad es la construcción. Al finalizar la relación laboral, se le adeudan cuatro meses de salario. (Dado que lo adeudado es salario, la responsabilidad siempre será solidaria). La ejecución de las obras en las que el trabajador prestó servicios había sido adjudicada a una UTE, que subcontrató la realización de diversos trabajos a distintas empresas. Una de estas empresas, a su vez, subcontrató con la S.L. empleadora.

Se plantea el problema de determinar la responsabilidad de las diversas empresas que intervinieron en las obras, conforme al Artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Extracto del Artículo 42.2 del ET

«El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.»

Nota: Salvo en construcciones (limitadas a 3 niveles de subcontratación), puede haber hasta 20 empresas subcontratadas.

Resolución del Caso

En la práctica, rara vez se encontrará solo una S.L. o solo una UTE. La UTE ordenará parte de la actividad laboral del trabajador y la S.L. otra parte. Documentalmente, la S.L. será el empresario, y costará demostrar que el trabajador, en realidad, trabaja para la empresa grande (la UTE).

En una cadena de subcontratación, todas las empresas involucradas son responsables.

El Artículo 42 del ET se refiere a los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios de su propia actividad. En este caso, la construcción es una actividad propia, por lo tanto, la UTE debe responder por los cuatro meses de salario adeudados por la S.L. Tanto la S.L., que es la empresa directa del trabajador, como la UTE, responderán de manera solidaria durante el año siguiente a la terminación de la contrata.

Responden solidariamente la UTE y la S.L., e incluso las empresas intermedias de la cadena de contratación.

La jurisprudencia establece que las empresas pueden realizar contratas como deseen, pero si no prohíben a la empresa contratada que subcontrate, están asumiendo el riesgo de que esta no pague a los trabajadores.

Caso 2: Reclamación Salarial en Contrata Aeroportuaria

Planteamiento del Caso

La trabajadora Elena P. suscribió un contrato por obra o servicio determinado con la empresa “Promociones JP” para prestar sus servicios como azafata de información en un aeropuerto (considerado propia actividad del aeropuerto). Dicho contrato se realizó al amparo de la contrata que la empleadora había suscrito con la entidad que gestiona el aeropuerto (AENA) para ofrecer el citado servicio de información a los usuarios. Al finalizar su contrato temporal, se le adeudan a la trabajadora los salarios correspondientes a cuatro mensualidades.

¿Podría Elena reclamar los salarios adeudados a la empresa que gestiona el aeropuerto (AENA)? Se aplica el Artículo 42 del ET.

Identificación de Roles en la Cadena de Contratación:

  1. Promotor: La Administración Pública.
  2. Contratista Principal: AENA (empresa pública que gestiona la parte adjudicada por la administración y, a su vez, es el contratista principal).
  3. Subcontrata: Promociones JP.

(Nota: Empresario a efectos laborales es aquel que gestiona la parte de actividad productiva con trabajadores).

Resolución del Caso

La actividad realizada por Elena (azafata de información) es considerada propia actividad del aeropuerto. Por lo tanto, Elena podría reclamar los salarios adeudados directamente a AENA, conforme al Artículo 42.2 (párrafo segundo) del ET, al igual que en el caso anterior. La responsabilidad sería solidaria, lo que implica que Elena puede dirigirse indistintamente a cualquier empresa de la cadena de subcontratas, es decir, a todas, sin necesidad de ir una por una.

Si la actividad no fuera considerada propia actividad (por ejemplo, una azafata de un stand de jamón serrano en el aeropuerto), no formaría parte de la actividad principal del aeropuerto. En ese caso, la responsabilidad sería subsidiaria, lo que implicaría que el trabajador tendría que reclamar primero a su empresa directa, conseguir una sentencia declaratoria, y solo entonces podría dirigirse a la siguiente empresa en la cadena de subcontratación.

Caso 3: Formación en Horario Diurno para Trabajadores Nocturnos

Planteamiento del Caso

Los trabajadores de una empresa que prestaban servicio en horario nocturno (de 22:00 a 06:00 horas) debieron realizar actividades de formación, por iniciativa de la empresa, en horario diurno (de 15:00 a 19:00 horas). La empresa compensó las horas de formación (que computan como tiempo de trabajo efectivo) con descanso en la jornada nocturna. Las horas compensadas por descanso fueron abonadas a razón de salario base, complemento de puesto de trabajo, prima de producción y plus de prima directa, pero no se abonó el plus de nocturnidad.

(Nota sobre los conceptos salariales del enunciado: «razón de salario» se refiere al salario base; «complemento de puesto de trabajo» es un complemento salarial; «prima de producción» es un complemento salarial vinculado a los resultados de la empresa; «prima directa» es un complemento salarial fijo por resultados).

¿Tienen derecho los trabajadores del turno nocturno que participaron en cursos formativos en horario diurno, por iniciativa empresarial, a percibir el salario como si hubieran prestado el servicio de 22:00 a 06:00 horas? Razone su respuesta.

Resolución del Caso

El trabajador, que habitualmente trabaja en horario nocturno, fue convocado por la empresa para una formación continua en horario diurno o vespertino. La empresa propuso compensar las horas de formación con descanso, argumentando que ya se habían «trabajado» esas horas.

El trabajador notó una disminución en su salario mensual. La empresa explicó que se le había pagado el salario base, el complemento de puesto de trabajo, la prima de producción y el plus de prima directa, pero no el plus de nocturnidad. Según la empresa, este plus no se abonó porque el trabajador no prestó servicios efectivos durante la noche debido a la formación diurna, y las horas se compensaron con descansos. Sin embargo, el trabajo nocturno tiene un valor salarial superior y no puede computarse como horas de trabajo normal. El trabajador no prestó servicios nocturnos por una decisión impuesta por la empresa, pero estaba dispuesto y disponible para trabajar en su horario habitual. La empresa no puede perjudicar al trabajador por esta circunstancia.

Respuesta: Sí, el trabajador tiene derecho a percibir el plus de nocturnidad. En el caso de los trabajadores que han realizado la formación en horario diurno, pero pertenecen al turno de noche, estos no pueden sufrir ninguna pérdida económica o de tiempo de trabajo por la asistencia a las actividades formativas. Los trabajadores no realizaron su turno de noche por decisión de la empresa; por lo tanto, deben percibir el salario en las mismas condiciones que si hubieran prestado sus servicios efectivos, tanto desde el punto de vista salarial como en lo referente al tiempo de trabajo.

Caso 4: Descanso Compensatorio y Situación de Incapacidad Temporal

Planteamiento del Caso

La trabajadora M.H.L. ha prestado sus servicios como auxiliar de clínica en una residencia de ancianos. El 26 de enero de 2016, la empresa le entregó el calendario laboral, en el que se señalaban los días 11, 12, 18 y 19 de febrero de 2016 como días de descanso compensatorio, debido al exceso horario establecido en el Convenio Colectivo de aplicación (que fijaba una jornada anual de 1.592 horas efectivas).

Durante los días 11, 12, 18 y 19 de febrero de 2016, la trabajadora se encontraba en situación de Incapacidad Temporal (IT), iniciada el 10 de febrero de 2016. En marzo, M.H.L. solicitó que los días de compensación horaria se fijaran para los días 12 a 16 de diciembre, lo cual fue denegado por la empresa.

El Convenio Colectivo de aplicación establece la norma de poder descansar por compensación de horas realizadas fuera de la jornada laboral, siendo las fechas a disfrutar por elección del trabajador, de acuerdo con su jefe inmediato, y debiendo disfrutarse dentro de los noventa días naturales siguientes a aquel en que se realicen.

¿Tiene derecho la trabajadora a que le sean otorgadas esas horas de descanso que no pudo disfrutar por encontrarse de baja?

Resolución del Caso

Nos encontramos ante un caso de distribución irregular de la jornada, donde la trabajadora realiza más horas algunos días que se compensan con menos horas en otros, no tratándose de horas extraordinarias. La trabajadora está ejerciendo un derecho que le otorga el convenio colectivo respecto a la distribución irregular de la jornada. En el momento de compensar los días, la trabajadora se encontraba de baja por IT.

Respuesta: La empresa ha ofrecido el derecho a la distribución irregular de la jornada. A la trabajadora no le corresponde disfrutar esos descansos compensatorios en la fecha que ella propone, puesto que el convenio colectivo establece que la fecha para hacer efectivos los descansos compensatorios será elegida dentro de los 90 días siguientes a su realización. El hecho de que la trabajadora estuviera de baja en los días asignados para disfrutar este descanso no implica que pueda trasladarse a otra fecha, porque no se puede variar unilateralmente el calendario de la empresa. (Este principio es similar a cuando un periodo de descanso coincide con, por ejemplo, los 15 días de permiso por matrimonio).

Caso 5: Guardias Médicas y Contratos a Tiempo Parcial

Planteamiento del Caso

Los trabajadores prestan sus servicios como Médicos Adjuntos para un hospital concertado con la red sanitaria pública. Sus relaciones laborales se rigen por un convenio colectivo que fija una jornada anual de 1.732 horas. Estos trabajadores tienen suscritos contratos de trabajo a tiempo parcial, si bien realizan habitualmente guardias de presencia, de forma que, sumadas las horas previstas en el contrato con las dedicadas a guardias, se alcanzan las 1.732 horas anuales.

Estos trabajadores han percibido en concepto de salario 1.670 horas como jornada ordinaria y 62 horas en concepto de guardias. Si estas horas se hubieran abonado como ordinarias, las cantidades percibidas por los trabajadores habrían sido muy superiores. Los trabajadores que prestan servicios a tiempo completo perciben un denominado «plus de jornada completa».

Se plantea si el tiempo destinado a guardias realizado por los trabajadores debe incluirse dentro del cómputo de la jornada máxima y si los trabajadores tienen derecho a percibir las retribuciones correspondientes a jornada completa y el plus de jornada completa.

Resolución del Caso

Las guardias, en el ámbito sanitario, no son horas extraordinarias en el sentido estricto, sino una forma de organización del trabajo. Una hora extraordinaria es aquella que se realiza por encima de la jornada habitual debido a una necesidad puntual del empresario. En el caso de las guardias, la prestación del servicio médico es la misma, ya sea en consulta o de guardia.

El interés de los trabajadores en percibir estas retribuciones adicionales radica en que el «plus de jornada completa» incrementaría significativamente sus ingresos. Sí, tendrían derecho a percibir este plus, ya que la forma de organización del trabajo se está utilizando en fraude de ley. La jornada que realizan estos trabajadores es la misma, aunque se distribuya entre consultas y guardias, que la de los trabajadores con contrato a tiempo completo. Por lo tanto, la empresa no puede decidir unilateralmente que su contrato es a tiempo parcial, ya que la legislación no lo permite cuando la jornada efectiva es la misma que la de un contrato a tiempo completo.

Al ser consideradas las horas que están trabajando como equivalentes a una jornada completa, los trabajadores tendrán derecho a percibir todos los complementos como si fuera jornada completa. Es fundamental revisar el convenio colectivo aplicable a este hospital concertado. El empresario no puede perjudicar al trabajador ni, en fraude de ley, disponer que la naturaleza jurídica de una situación sea distinta a la real. Si las guardias se realizan como una forma de organizar el trabajo y el trabajador, al final del mes, cumple las mismas horas que los de jornada completa, la supresión de una retribución no está permitida por la legislación y carece de una causa válida.

Respuesta: En el supuesto planteado, y a pesar de haberse contratado una jornada a tiempo parcial, los trabajadores realizan con habitualidad una jornada ordinaria completa. Esta jornada ordinaria es el resultado de sumar a la jornada contractual el número de horas de guardia (que, como se ha dicho, no son horas extraordinarias). Todos los trabajadores realizan de forma efectiva una jornada ordinaria completa, pero a algunos de ellos se les abona menos retribución al entender la empresa que su jornada es inferior. Por tanto, se ha producido un fraude de ley, puesto que en realidad los trabajadores están realizando de manera encubierta una jornada completa con un evidente perjuicio económico, al no abonárseles el plus de jornada completa al que tienen derecho con pleno derecho.

Caso 6: Tiempo de Desplazamiento al Centro de Trabajo

Planteamiento del Caso

Un trabajador ha prestado sus servicios para diversas empresas de vigilancia en virtud de varios contratos temporales. En los contratos se establecía una jornada laboral de 40 horas semanales de lunes a domingos, percibiendo el salario mensual según convenio, y con su centro de trabajo en Albacete, localidad donde el trabajador tiene su domicilio.

El trabajador desempeñó su trabajo en Villarrobledo desde julio de 2015 hasta febrero de 2016. Durante este período, se desplazó diariamente desde Albacete a Villarrobledo con vehículo de la empresa, realizando un total de 125 desplazamientos en 2015 y 45 durante enero y febrero de 2016.

Desde el 22 de marzo hasta el 7 de junio de 2016, estuvo desempeñando su trabajo como vigilante en una localidad de Alicante, adonde se desplazaba diariamente desde Albacete en vehículo de la empresa. Realizó su trabajo en horario nocturno (de 22:00 a 06:00 horas del día siguiente) durante un total de 58 días (6 en marzo, 21 en abril, 25 en mayo y 6 en junio).

¿Tiene derecho el trabajador a que se le abonen como horas extraordinarias el exceso de tiempo que invierte en los desplazamientos al centro de trabajo sobre su jornada habitual?

Resolución del Caso

El trabajador no tiene derecho a que el tiempo de desplazamiento se le abone como horas extraordinarias. El Artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que «Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.»

Durante el desplazamiento de un lugar a otro, el trabajador no está realizando trabajo efectivo. El trabajador solicita que se le abonen horas extraordinarias porque considera que los desplazamientos constituyen un exceso de jornada ordinaria. Sin embargo, no tiene derecho a que ese periodo se compute como jornada ordinaria, ya que no está trabajando. Lo que sí tiene derecho es a la compensación por los gastos de desplazamiento.

Respuesta: En este caso, no podemos considerar como horas de trabajo, ni ordinarias ni extraordinarias, el tiempo que el trabajador invierte en desplazarse al lugar de trabajo y desde el trabajo a su casa. Por lo tanto, a lo que sí tiene derecho es a las compensaciones económicas establecidas en el convenio colectivo, tales como gastos de desplazamiento o dietas de kilometraje.

Caso 7: Permanencia en el Turno de Noche

Planteamiento del Caso

La trabajadora presta sus servicios, con la categoría profesional de cuidadora, para una residencia de ancianos. Inició su relación laboral con un contrato a tiempo parcial de 17 horas semanales, trabajando todos los sábados y un domingo al mes, a razón de 12,25 horas (de 22:00 a 10:15 horas). Tras superar una convocatoria pública, accedió a una plaza de cuidadora, incorporándose al turno de noche de fines de semana por tener jornada parcial. Más tarde, amplió su jornada laboral a 29,1 horas semanales, manteniendo el turno de noche.

El 19 de febrero de 2016, la empresa le comunicó la reorganización del calendario para 2016. Dada su jornada de 1.219 horas anuales, y la del resto de compañeras en turno de mañana de 1.500 horas, la empresa argumentó que no cabían rotaciones y que era necesario amortizar su puesto de trabajo. Le ofreció la posibilidad de cubrir un turno de noche de 1.500 horas anuales, concediéndole un plazo de nueve días para pronunciarse. La trabajadora acusó recibo y notificó a la empresa que aceptaba la ampliación de jornada, sin perjuicio de que esta aceptación no estuviera condicionada permanentemente, en lo sucesivo, al turno de noche. Desde el 4 de marzo de 2016, la trabajadora, con la categoría de cuidadora (Grupo D), está adscrita al turno de noche en jornada de 1.500 horas anuales.

¿Tiene derecho la trabajadora a no permanecer más de dos semanas seguidas en el turno de noche?

Resolución del Caso

Respuesta: Sí, la trabajadora tiene derecho a no permanecer más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo que voluntariamente acepte lo contrario. El Artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores regula el trabajo nocturno y establece límites para la permanencia en este tipo de jornada.

Específicamente, el Artículo 36.3 del ET indica que «los trabajadores nocturnos no podrán realizar en un período de quince días un número de horas de trabajo efectivo superior a ochenta, salvo las excepciones que se establezcan reglamentariamente.» Además, el Artículo 36.4 del ET añade que «el trabajo nocturno no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días.»

Aunque el Artículo 36 del ET permite la adscripción al turno de noche, la ley busca proteger la salud y el bienestar de los trabajadores nocturnos limitando la continuidad en dicho turno. Si la trabajadora no desea adscribirse de forma permanente o por periodos prolongados al turno de noche, el empresario no puede obligarla a permanecer más de dos semanas (que se corresponde con el periodo de quince días de referencia legal) en este turno, a menos que exista un acuerdo individual o colectivo que lo permita y que respete los límites legales y la voluntariedad del trabajador.

La aceptación de la trabajadora de la ampliación de jornada «sin perjuicio de que esta aceptación no esté condicionada permanentemente en lo sucesivo, al turno de noche» refuerza su derecho a no permanecer indefinidamente en dicho turno, manteniendo la posibilidad de rotación o cambio de turno en el futuro, siempre dentro de los límites legales.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Caso 8: Competencia Desleal Durante Excedencia por Cuidado de Hijo

Planteamiento del Caso

La trabajadora ha prestado servicios para una empresa con la categoría profesional de redactora. Se le comunica su despido por haber incurrido en conducta desleal durante la excedencia por cuidado de hijo; concretamente, por haber trabajado en un periódico competidor. La trabajadora ha estado colaborando con un periódico competidor durante su excedencia por cuidado de hijos, al principio de forma esporádica y posteriormente como redactora y corresponsal.

¿Es causa de despido el trabajar para un competidor durante la excedencia por cuidado de hijos?

Resolución del Caso

El Artículo 5.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece como deber básico del trabajador el de no concurrir con la actividad de la empresa. La primera cuestión a resolver es determinar qué debe entenderse por competencia susceptible de ser causa justificada de un despido.

El alcance de la prohibición de concurrencia entre la actividad de la empresa y la del trabajador (por cuenta propia o de otro empresario) se limita a aquella que pueda calificarse como desleal. Este concepto debe buscarse en la jurisprudencia, dado que la norma no lo establece expresamente. Para ello, hay que partir de la legalidad del pluriempleo, que permite al trabajador dedicarse a diversas actividades por cuenta propia o ajena. El límite se encuentra en la realización de actividades semejantes, cuya ilicitud se centra en la posible desviación de clientes y el potencial o real perjuicio al empresario.

Esto se debe a que la empresa no solo remunera al trabajador por sus servicios, sino que también le facilita medios para adquirir perfeccionamiento y experiencia profesional con la finalidad de que redunden en su propio beneficio, como si se tratara de una inversión. Es decir, la excesiva amplitud del término «competencia desleal» viene delimitada por la relevancia de las circunstancias concurrentes y la ocultación o falta de consentimiento del empleador, como circunstancias individualizadas que deben analizarse en cada caso.

En este sentido, el Tribunal Supremo (TS) en su sentencia de 8 de marzo de 1991, estima que: «La concurrencia implica una actividad económica o profesional en satisfacción de un interés privado, por parte del trabajador, que entra en competencia económica con el empresario por incidir en un mismo ámbito de mercado en el que se disputa un mismo potencial de clientes.»

Respecto al hecho concreto de trabajar para una empresa competidora cuando el contrato se encontraba suspendido por razones derivadas de los derechos laborales asociados al cuidado de hijos, es evidente que esto coloca a la empresa en una situación de clara desigualdad y perjuicio, al ver reflejados en beneficio de la competencia los esfuerzos realizados para la formación profesional de la trabajadora.

Respuesta: Sí, la prestación de servicios para la competencia durante la excedencia por cuidado de hijos es causa de despido.

Calificación del despido: Despido procedente.

Caso 9: Reingreso Tras Excedencia Voluntaria y Vacante

Planteamiento del Caso

Juan, con 6 años de antigüedad como oficial de 1ª de mantenimiento en una empresa de servicios en Sevilla, solicitó el 14 de enero de 2015 una excedencia voluntaria de un año, que comenzó a disfrutar el 1 de marzo del mismo año. Con la antelación debida, Juan solicitó a la empresa su reingreso a partir del 1 de marzo de 2016.

El empresario le denegó el reingreso por no existir vacante en su centro de trabajo, pero le ofreció un puesto de Jefe de mantenimiento en otro centro de trabajo ubicado en Almería, dado que era un trabajador muy competente. Juan no aceptó este ofrecimiento, ya que el cambio le obligaba a trasladar su residencia, sin renunciar a su derecho de expectativa si se producía una vacante, de conformidad con el Artículo 46.5 del ET.

El 4 de mayo de 2016, Juan tuvo conocimiento de que el 23 de marzo de 2016, el puesto de trabajo que le había ofrecido la empresa en Almería había sido ocupado por el trabajador que le había sustituido a él como oficial de 1ª en el centro de trabajo de Sevilla. A su vez, el puesto de este último (oficial de 1ª en Sevilla) había sido ocupado por un trabajador de la propia plantilla con contrato temporal, que fue transformado en indefinido, y que hasta ese momento ocupaba una plaza como telefonista.

Por tal motivo, Juan, el 5 de mayo de 2016, solicitó al empresario el reingreso a su puesto de trabajo. Esta solicitud le fue denegada por la empresa el 6 de mayo de 2016, al considerar que el trabajador había causado baja voluntaria al negarse a ocupar el puesto ofrecido en Almería (a pesar de ser del mismo grupo profesional y de categoría superior). La empresa añadió que, en realidad, en Sevilla no se había producido vacante alguna, dado que el puesto del trabajador ascendido había sido ocupado por otro trabajador ya en plantilla, y el puesto de telefonista que este dejó había sido cubierto por una trabajadora de una ETT. Además, la empresa argumentó que desde que el puesto quedó cubierto, se habían rebasado ampliamente los 20 días laborales de que disponía para solicitar el reingreso.

Juan, no conforme con tal decisión, el 7 de mayo presentó papeleta de conciliación extrajudicial ante el organismo correspondiente en reclamación por despido.

Teniendo en cuenta que el puesto vacante había sido cubierto por un trabajador que ya se encontraba en la plantilla de la empresa y que, con anterioridad, Juan se negó a reingresar a un puesto de trabajo que mejoraba el que venía ocupando antes, ¿debe prosperar la demanda de despido?

Resolución del Caso

Conforme al Artículo 46.5 del ET, el trabajador, al finalizar su período de excedencia voluntaria, conserva un derecho preferente al reingreso en una categoría igual o similar a la que venía ocupando, siempre que hubiera o se produjera una vacante en la empresa.

Es cierto que, tras solicitar el trabajador su reingreso una vez finalizado su período de excedencia, la empresa no se lo denegó de plano e incluso le ofreció otro puesto mejor, pero lo hizo en otra localidad lejana a su centro de trabajo de origen. El trabajador declinó dicha oferta porque, de aceptarla, el resultado habría sido muy gravoso para él, al suponerle un cambio de residencia con todas las desventajas que ello conlleva. Por dicha razón, acogiéndose a la literalidad del Artículo 46.5 del ET, optó por conservar su derecho preferente a ocupar una plaza de igual o similar categoría en el momento en que se produjera una vacante en su centro de trabajo.

La empresa, según se desprende de su posterior notificación al trabajador, interpreta que, desde el momento de la renuncia a aceptar el puesto de trabajo ofrecido, Juan causó baja en la empresa por dimisión voluntaria. Sin embargo, lo que en realidad ha ocurrido es que ni se ha producido la dimisión del trabajador ni tampoco puede considerarse que este ha sido despedido en ese momento. Los efectos que se han desplegado tras los hechos descritos son que Juan sigue conservando su derecho preferente al reingreso por tiempo indefinido hasta que se produzca una vacante en los términos expresados en el Artículo 46.5 del ET. La interpretación del Tribunal Supremo al respecto es la siguiente: «no puede deducirse que la negativa del trabajador a optar por el puesto de trabajo que le fue ofrecido, y que implicaba un cambio de residencia, lleve implícita una renuncia al derecho que le corresponde como excedente voluntario, ni produzca, en consecuencia, la extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador, sino que aquel queda, ante la inexistencia de vacante, en una situación de expectativa hasta que la vacante procedente se produzca…»

Ahora bien, al ser trasladado a Almería el trabajador que ocupó su puesto de trabajo en Sevilla, este puesto quedó vacante. De conformidad con el Artículo 46.5 del ET, el empresario debió ofrecérselo a Juan, ya que este tenía un derecho preferente al reingreso para cubrir dicho puesto. Sin embargo, la empresa ocupó la vacante con un trabajador con contrato temporal transformado en indefinido que no solo no había cubierto hasta entonces ese puesto ni ostentaba la misma categoría, sino que ni siquiera pertenecía al mismo grupo profesional.

Por tanto, en el caso que contemplamos, lo que se ha producido no es la dimisión del trabajador. Aunque Juan solicitó de nuevo el reingreso, no era estrictamente necesario, ya que es el propio empresario quien estaba obligado a ofrecerle el puesto de trabajo en el momento en que quedó vacante. Como no lo hizo así, lo que tuvo lugar fue un despido tácito, como acertadamente interpreta el trabajador. Tampoco ha caducado la acción del trabajador para reclamar el despido, puesto que el plazo de caducidad comienza a contar desde el momento en que llega a conocimiento de este el hecho de haberse producido la vacante. En este caso, su reclamación (papeleta de conciliación) se produjo tan solo dos días después de tener conocimiento de la vacante (4 de mayo de 2016 vs. 7 de mayo de 2016).

Caso 10: Despido Verbal y Represalia por Reclamación Judicial

Planteamiento del Caso

Luis, trabajador por cuenta ajena de la agencia “Paraísos del Mundo, S.L.”, dedicada a organizar viajes de ocio, demandó a la empresa el 30 de septiembre de 2015 en reclamación de cantidad por impago de las dos últimas pagas extras. Celebrado el acto del juicio, a la salida del mismo, tras una discusión en presencia de varios testigos, el empresario le dijo al trabajador que no merecía seguir en la empresa y que le iba a costar muy cara su demanda porque había provocado que otros trabajadores acudieran al Juzgado por el mismo motivo.

El 26 de noviembre de 2015, el empresario recibió notificación de la Sentencia en la que se le condenaba al pago de la cantidad reclamada por Luis. El 2 de diciembre de 2015, en presencia de otro trabajador, el empresario le dijo a Luis que se fuera porque era nefasto para la empresa, pues, además de ser el que menos rendía, por su culpa le habían demandado otros trabajadores.

El trabajador, el 5 de diciembre de 2015, presentó papeleta de conciliación extrajudicial en la que alegaba que los hechos que le imputaba el empresario no respondían a la verdad y ni siquiera tenían entidad suficiente como para ser sancionados con el despido. La realidad, según él, era que dicha sanción simplemente respondía al cumplimiento de la amenaza de la que fue objeto, primero en su puesto de trabajo y más tarde en el propio Juzgado, en represalia por haber demandado a la empresa por impago de las pagas extras. Por tales razones, mostrando su disconformidad con el despido del que había sido objeto, ejercitaba la acción de despido reclamando la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo.

El acto de conciliación se celebró el 10 de diciembre de 2015. En el acta del mismo consta que la empresa se retracta de lo manifestado al trabajador y le requiere para que se incorpore a su puesto de trabajo al día siguiente, 11 de diciembre de 2015. Luis no acepta este requerimiento, por lo que se cierra el acto “sin avenencia”. El 12 de enero de 2016, el trabajador presentó demanda de despido. En el acto del juicio celebrado el 30 de enero de 2016, el empresario alegó que no existía despido, sino dimisión voluntaria del trabajador por no haberse presentado al puesto de trabajo en la fecha requerida en el acto de conciliación.

¿Puede considerarse dimisión voluntaria del trabajador el hecho de su no reincorporación al trabajo habiendo sido requerido para ello por el empresario tras el ofrecimiento de este en el acto de conciliación de reiniciar la relación laboral?

Resolución del Caso

En referencia al despido disciplinario, el Artículo 55.1 del ET exige que este debe ser notificado al trabajador por escrito, figurando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo. El Artículo 55.4 del propio artículo califica el despido como improcedente “cuando no se ajuste en su forma a lo establecido en el apartado 1”. El Artículo 55.5 lo califica como nulo “cuando tenga por móvil alguna causa discriminatoria de las contempladas en la CE o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

Teniendo en cuenta los hechos relatados, no cabe duda de que en la actitud del empresario y en su expresión verbal se evidencia una clara voluntad de despedir. Este despido no reviste la forma requerida en la normativa indicada, pues ni siquiera se ha hecho por escrito. Solo por este simple hecho, podría ser declarado como improcedente.

Ahora bien, se da la circunstancia de que, de las palabras empleadas por el empresario en el momento del despido, se desprende que dicha sanción se impone al trabajador como represalia por la actitud de este, manifestada en el hecho de demandar a aquel por el impago de las pagas extras. Esta represalia, obviamente, deberá ser probada en el acto del juicio y, de confirmarse, el despido sería calificado como nulo en virtud del Artículo 24 de la Constitución Española (CE), que consagra el derecho de todas las personas a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales, en el caso de Luis, en el ejercicio de sus derechos laborales.

De cualquier forma, merezca la calificación de nulo o improcedente, la decisión de despedir tomada por el empresario implica la inmediata extinción del vínculo laboral, cesando por ello, para ambas partes, las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. En consecuencia, la voluntad unilateral de retractarse del despido en el acto de conciliación, ofreciendo a Luis la reanudación de la relación laboral, no puede obligar al trabajador. Al no existir ya la relación laboral, caso contrario, y tal como afirma la jurisprudencia, en virtud del Artículo 1256 del Código Civil (CC), resultaría contravenido el principio general de que “la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”.

Por tanto, la decisión del trabajador de no reincorporarse a su puesto de trabajo, desatendiendo el requerimiento de la empresa en el acto de conciliación, no puede ser considerada como dimisión voluntaria del trabajador.

Caso 11: Cálculo de Finiquito e Indemnización por Despido Improcedente

Planteamiento del Caso

La empresa Human & Law despidió el 30 de junio de 2017 a Andrés García por haber transgredido la buena fe contractual (despido disciplinario). No obstante, ante la dificultad de probar los incumplimientos alegados, la empresa decidió reconocer la improcedencia del despido. Andrés fue contratado en enero de 2011. Las vacaciones de 2017 estaban programadas para el mes de julio. Además, según convenio, tiene derecho a dos pagas extraordinarias con devengo semestral (junio y diciembre), compuestas por salario base y trienios.

Calcule el finiquito y la indemnización que le corresponden.

Cálculo de la Indemnización y Finiquito

Datos Salariales:

  • Salario base: 2.500 €/mes
  • Trienios: 250 €/mes
  • Salario mensual total: 2.750 €
  • Salario anual (incluyendo 2 pagas extras): (2.750 € * 12 meses) + (2.750 € * 2 pagas extras) = 38.500 €
  • Salario diario para cálculo de indemnización: 38.500 € / 360 días = 106,94 €/día

Cambio Legislativo en Indemnizaciones:

En febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente se rebajó de 45 días por año trabajado a 33 días por año trabajado. Por lo tanto, la indemnización se calculará en dos periodos:

Periodo A: Anterior a la Reforma Laboral (45 días/año)

  • Desde el 1 de enero de 2011 hasta el 11 de febrero de 2012.
  • Indemnización: 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores a un año se prorratean por meses.
  • Tiempo trabajado: 1 año y 1 mes y 11 días (aproximadamente 1 año y 2 meses para el cálculo simplificado).
  • Días de indemnización: 45 días (por el año completo) + (45/12 * 2 meses) = 45 + 7,5 = 52,5 días.
  • Importe del Periodo A: 52,5 días * 106,94 €/día = 5.614,35 €.

Periodo B: Posterior a la Reforma Laboral (33 días/año)

  • Desde el 12 de febrero de 2012 hasta el 30 de junio de 2017.
  • Indemnización: 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores a un año se prorratean por meses.
  • Tiempo trabajado: 5 años y 4 meses (desde febrero de 2012 hasta junio de 2017).
  • Días de indemnización: (33 días * 5 años) + (33/12 * 4 meses) = 165 + 11 = 176 días.
  • Importe del Periodo B: 176 días * 106,94 €/día = 18.821,44 €.

Indemnización Total

  • Suma de Periodo A + Periodo B: 5.614,35 € + 18.821,44 € = 24.435,79 €.

Cálculo del Finiquito

El finiquito incluye las cantidades pendientes de abono al trabajador al finalizar la relación laboral, además de la indemnización por despido.

  • Indemnización por despido improcedente: 24.435,79 €
  • Parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas: Andrés fue despedido el 30 de junio de 2017. Las vacaciones de 2017 estaban programadas para julio. Ha generado derecho a la parte proporcional de vacaciones desde el 1 de enero hasta el 30 de junio (6 meses). Si se considera que un mes de salario cubre aproximadamente 30 días de vacaciones, la parte proporcional sería de 2.750 € (equivalente a 6 meses de acumulación, asumiendo un cálculo simplificado de 2.750€ por 30 días de vacaciones anuales).
  • Parte proporcional de las pagas extras: El convenio establece dos pagas extraordinarias con devengo semestral (junio y diciembre). Si la paga extra de junio ya ha sido recibida por el trabajador (normalmente se abona a finales de junio o principios de julio), no tendrá que cobrar nada más por este concepto. Si no ha cobrado la paga extra de junio, tendrá derecho a percibirla íntegramente, que asciende a 2.750 €.

Caso 12: Despido Tras Denuncia a la Inspección de Trabajo

Planteamiento del Caso

Manuel, tras llevar dos meses trabajando por cuenta ajena en una panadería sin haber firmado contrato de trabajo alguno y sin que la empresa le hubiera dado de alta en la Seguridad Social, el 15 de mayo de 2014 presentó denuncia por tal motivo ante la Inspección de Trabajo. El 22 de mayo de 2014, encontrándose dicho trabajador solo en la empresa, se personó un Subinspector de Trabajo, quien comprobó la veracidad de lo manifestado por el trabajador en la denuncia.

Al día siguiente, Manuel informó al empresario de tal visita, aunque omitiendo que esta se debía a la denuncia previamente presentada por él. Ante tal circunstancia, el 26 de mayo de 2014, el empresario presentó al trabajador para su firma un contrato de trabajo temporal por seis meses y el parte de alta en la Seguridad Social. Al negarse este a firmar ambos documentos, el 28 de mayo de 2014, dicho empresario entregó a Manuel una carta de despido disciplinario por desobediencia, sin especificar los detalles de la misma.

Interpuesta por el trabajador papeleta de conciliación, en el preceptivo acto la empresa admitió la improcedencia del despido, poniendo a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Sin embargo, Manuel no la aceptó y presentó demanda de despido pidiendo la nulidad del mismo y, subsidiariamente, la improcedencia.

¿Debe ser declarada la nulidad del despido teniendo en cuenta que fue el propio trabajador quien presentó la denuncia ante la Inspección de Trabajo y que el despido trae causa de la visita de esta?

Resolución del Caso

El Artículo 24 de la Constitución Española (CE) garantiza la indemnidad de todas las personas, y por tanto de los trabajadores, por la que en ningún momento pueden resultar perjudicados por reclamar en juicio lo que consideran su derecho. En base a ello, el Tribunal Constitucional ha matizado que “la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías personales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, con la realización por el trabajador de actos previos o preparatorios al proceso, produzca como consecuencia una conducta de represalias por parte del empresario.”

Así pues, teniendo en cuenta que la denuncia presentada por el trabajador ante la Inspección de Trabajo es el origen que da lugar al despido, en principio, cabría considerarlo como un acto previo al proceso en reclamación de un derecho que se vuelve contra el propio trabajador, perjudicándole gravemente. Ahora bien, como viene a decir el propio Tribunal Constitucional, no basta con la mera alegación de vulneración de un derecho fundamental, sino que quien la alega debe probar de forma precisa y concreta que realmente hay indicios de la existencia de discriminación. Solo entonces recaerá sobre el propio empresario la carga de la prueba, por la que deberá demostrar de forma razonable la inexistencia de propósito alguno de lesionar el precepto constitucional.

En el supuesto que contemplamos, vemos que, efectivamente, la denuncia ante la Inspección de Trabajo es el origen que da lugar al despido. Sin embargo, el hecho de que el trabajador ocultara al empresario que fue él mismo quien interpuso la denuncia, pone de manifiesto la inexistencia de vulneración de la garantía de indemnidad y, consecuentemente, del Artículo 24 de la CE. Si dicho empresario no conocía tal circunstancia, es evidente que no se produjo represalia ni discriminación alguna por parte de la empresa, sino que la verdadera causa del despido fue la negativa del trabajador a firmar el contrato de trabajo que se le ofreció y el parte de alta a la Seguridad Social. Por esta razón, no cabe declarar el despido como nulo.