Coaching Empresarial: Fundamentos, Roles y Aplicación para el Desarrollo de Equipos

Introducción

Es un sistema de gestión que ha ayudado al individuo a gestionar su vida personal o profesional. Este sistema se denomina **Coaching**.

Contenido

Definición

Es un sistema que incluye **conceptos**, **estructuras**, **procesos**, **herramientas de trabajo** e **instrumentos de medición**. A su vez, ayuda a los empleados a través de **elogios** y **retroalimentación positiva** basada en **observación**. Involucra al menos a dos personas, en nuestro caso a un supervisor y a un individuo, aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

Una metodología de **planificación continua** a largo plazo, con **estrategias** y **tácticas** orientadas al **éxito**.
Un **sistema integral**, **coherente** y **continuo** para el **desarrollo diario de los talentos individuales**.
Fomenta los **talentos individuales** en beneficio de **mejores resultados para el equipo**.

¿Cuándo dar Coaching?

Cuando existe una **retroalimentación insuficiente o deficiente** sobre el progreso de los empleados, lo que causa **bajo rendimiento laboral**.
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la **ejecución ejemplar** de alguna **destreza**.
Cuando el empleado necesita **mejorar alguna destreza** dentro de su trabajo.

El **coaching efectivo** es aquel caracterizado por el **positivismo**, la **confianza** y, rara vez, la **corrección**, la cual, a su vez, se presenta con suma moderación.

Características

Las esenciales son cinco:

CONCRETA: Se focaliza en **conductas** que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona. El **desempeño** puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito de forma precisa que ambas partes entiendan exactamente.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia **información**. Se formulan preguntas y respuestas, y se intercambian ideas con el **total involucramiento** de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tienen una responsabilidad. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible.
FORMA ESPECÍFICA: La meta de la conversación está claramente definida, para luego focalizarla en **aspectos específicos** a medida que los participantes logran la meta establecida al inicio de la conversación.
RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su **respeto** por la persona que recibe el coaching.

Elementos del Coaching

VALORES: El coaching tiene como base fundamental los valores. Si no, se convierte simplemente en una serie de **trucos conductuales** o algunas **técnicas de comunicación** interesantes.
RESULTADOS: El coaching es un proceso **orientado a resultados** y que tiene como consecuencia la **mejora continua del desempeño**, ya sea individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una **interacción disciplinada**. A fin de lograr la meta de la **mejora continua**, se requiere un enfoque disciplinado.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching, no basta el **conocimiento intuitivo** o la simple memorización de ideas y conceptos, sino que se requiere **entrenamiento** orientado a mejorar el desempeño.

El Coach

El **coach** no es más que el **líder** que se preocupa por **planificar el crecimiento personal y profesional** de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una **visión inspiradora**, **ganadora** y **trascendente**, y que mediante el **ejemplo**, la disciplina, la **responsabilidad** y el **compromiso**, orienta al equipo en el camino hacia esa visión, convirtiéndola en realidad. Es decir, es un líder que **promueve la unidad del equipo**, sin preferencias individuales, y **consolida la relación** dentro del equipo para **potenciar la suma de los talentos individuales**.

Valores del Coach

Los coaches son personas que comparten creencias sobre:

La competencia humana: Se refiere a que los coaches **creen en las personas**; desean ser competentes y, obteniendo la ayuda necesaria, harán lo posible para ser **más competentes aún**.
El **desempeño superior**: Los coaches comparten un **compromiso hacia el desempeño superior**, creyendo que:
1. Gestionando y Liderando con control.
2. Un **desempeño óptimo** es el resultado del **compromiso de los individuos y los equipos** para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.
**Valores sobre la importancia del coaching**: Esto significa su **comprensión sobre el coaching** y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Creen que deben ser los **iniciadores de las interacciones de coaching**, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una **oportunidad potencial para realizar coaching**, más que para simplemente dar órdenes.

Características del Coach

Según Hendriks et al.:

**CLARIDAD**: Un coach se asegura de la **claridad en su comunicación**; de lo contrario, las personas comienzan a fallar, a no hacer nada o, peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse.
**APOYO**: Significa **apoyar al equipo**, aportando la ayuda que necesitan, bien sea **información**.
**CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA**: El coach **cree en las personas** y en lo que hacen. Señala los **éxitos ocurridos**, revisa con ellos las causas de tales éxitos y otorga **reconocimiento** hacia la excelencia detrás de cada victoria.
**MUTUALIDAD**: Visión de las **metas comunes**. Para asegurarse de lo anterior, el coach debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas.
**PERSPECTIVA**: Significa **comprender el punto de vista de los subordinados**. El coach no asume que ya sabe lo que piensan y sienten, sino que les pregunta.
**RIESGO**: Es **permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido**, siempre y cuando todos aprendan de ellos.
**PACIENCIA**: El **tiempo y la paciencia** son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione. Siempre que sea posible, deben evitarse las **respuestas viscerales**, ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
**CONFIDENCIALIDAD**: Los mejores coaches son aquellos que logran **mantener la discreción**. Mantener la **confidencialidad de la información individual** recolectada es la base de la **confianza** y, por ende, de su **credibilidad como líder**.
**RESPETO**: Implica la actitud percibida por el supervisor o gerente hacia los individuos que él guía. Esto significa que les ayuda a **evitar el fracaso**, así como al **logro del éxito**. Removiendo **obstáculos** y asignando **recursos**, los buenos coaches promueven el éxito.

Funciones del Coach

Entre las principales funciones se encuentran:

**Liderazgo visionario inspirador**
**Seleccionador de talentos**
**Entrenador de equipos**
**Acompañamiento de vendedores en el campo**
**Consultor del desempeño individual de los vendedores**
**Motivador y mentor de carrera**
**Gestor del trabajo en equipo**
**Estratega innovador**

Conducta del Coach

**ATENCIÓN**: Se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están **escuchando**. Hay **aspectos verbales y no verbales** en esta actividad.
**INDAGAR**: La **indagación** es una herramienta clave para ser capaz de desarrollar suficiente **información** para lograr **resultados positivos**. Esto puede ayudar a resolver problemas.
**REFLEJAR**: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es **reflejar**. De esta forma, se comunica que se está escuchando.
**AFIRMAR**: Se focaliza en el **resultado final del coaching**: la **mejora continua del aprendizaje**. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competente.
**DISCIPLINA**: Es decir, **asumir la responsabilidad por su propia conducta** y **aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching**.

Cualidades de un Coach Efectivo

**Positivo**: Su labor no es buscar al culpable, sino **alcanzar las metas de productividad** brindando coaching a sus empleados para que logren un **rendimiento óptimo**.
**Entusiasta**: Su **actitud es contagiosa**, ya que infunde **energía positiva** en cada encuentro.
**Confiable**: El coach **confía** en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente.
**Directo**: Utiliza **comunicación efectiva**, la cual es **específica y concreta**.
**Orientado a la meta**: Fundamenta sus labores en **metas claras y bien definidas**.

Diferencias entre Gerentes y Coaches

GERENTES	COACHES
Ven su posición como la de dirigir y controlar la performance (lo que se percibe, lo que se ve) de su gente, para obtener resultados predecibles.	Ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.
Tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos.	Están orientados a los compromisos de la gente que coachean y alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.
Tratan de motivar a la gente.	Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma.
Son responsables por la gente que dirigen.	Demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando.
Obtienen el poder de la autoridad de su cargo.	Lo obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
Piensan qué es lo que anda mal y por qué suceden las cosas.	Están mirando desde el futuro para crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que «está faltando».
Miran el futuro basados en sus mejores predicciones.	Miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.
Lideran equipos.	Crean posibilidades para que otros lideren.
Determinan qué puede hacer el equipo.	Hacen compromisos irrazonables y luego planean cómo realizarlos.
Solucionan problemas frente a los límites y obstáculos.	Usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
Se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo.	Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.
Usan premios y castigos para controlar conductas.	Confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta.
Son razonables.	Son irrazonables.
Piensan que la gente trabaja para ellos.	Trabajan para la gente que coachean.
Les puede gustar o no la gente que conducen.	Aman a la gente que coachean, les gusten o no.
Buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden.	Buscan los resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente.
Mantienen y defienden la cultura organizacional existente.	Crean una nueva cultura.

Diferencias entre Gerentes y Coaches

GERENTES	COACHES
Ven su posición como la de dirigir y controlar la performance (lo que se percibe, lo que se ve) de su gente, para obtener resultados predecibles.	Ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.
Tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos.	Están orientados a los compromisos de la gente que coachean y alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.
Tratan de motivar a la gente.	Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma.
Son responsables por la gente que dirigen.	Demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando.
Obtienen el poder de la autoridad de su cargo.	Lo obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
Piensan qué es lo que anda mal y por qué suceden las cosas.	Están mirando desde el futuro para crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que «está faltando».
Miran el futuro basados en sus mejores predicciones.	Miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.
Lideran equipos.	Crean posibilidades para que otros lideren.
Determinan qué puede hacer el equipo.	Hacen compromisos irrazonables y luego planean cómo realizarlos.
Solucionan problemas frente a los límites y obstáculos.	Usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
Se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo.	Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.
Usan premios y castigos para controlar conductas.	Confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta.
Son razonables.	Son irrazonables.
Piensan que la gente trabaja para ellos.	Trabajan para la gente que coachean.
Les puede gustar o no la gente que conducen.	Aman a la gente que coachean, les gusten o no.
Buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden.	Buscan los resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente.
Mantienen y defienden la cultura organizacional existente.	Crean una nueva cultura.

Piensan qué es lo que anda mal y por qué suceden las cosas.	Están mirando desde el futuro para crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que «está faltando».
Miran el futuro basados en sus mejores predicciones.	Miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.
Lideran equipos.	Crean posibilidades para que otros lideren.
Determinan qué puede hacer el equipo.	Hacen compromisos irrazonables y luego planean cómo realizarlos.
Solucionan problemas frente a los límites y obstáculos.	Usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
Se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo.	Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.
Usan premios y castigos para controlar conductas.	Confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta.
Son razonables.	Son irrazonables.
Piensan que la gente trabaja para ellos.	Trabajan para la gente que coachean.
Les puede gustar o no la gente que conducen.	Aman a la gente que coachean, les gusten o no.
Buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden.	Buscan los resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente.
Mantienen y defienden la cultura organizacional existente.	Crean una nueva cultura.