Comportamiento Organizacional: Conceptos Clave, Retos y Desarrollo Estratégico

Comportamiento Organizacional: Fundamentos y Aplicaciones

El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones.

Objetivos del Comportamiento Organizacional

Describir
Entender
Controlar

Reemplazo de la Intuición con el Estudio Sistemático

Creencias Comunes en las Organizaciones

Las creencias que comúnmente tienen las organizaciones se presentan en las siguientes afirmaciones:

Los trabajadores felices son los más productivos en la organización.
Los mejores líderes son los que muestran un comportamiento consistente.
Se debe atemorizar a los subordinados para que desarrollen eficaz y eficientemente su trabajo.

Niveles de Estudio del Comportamiento Organizacional

Estructura organizacional
Motivación
Compromiso organizacional
Poder
Comunicación
Trabajo en equipo
Cultura organizacional
Clima organizacional
Liderazgo
Procesos de cambio

Niveles Básicos del Comportamiento Organizacional

Individual
Grupal
Organizacional

Disciplinas que Apoyan al Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en las contribuciones de varias disciplinas conductuales. Los campos predominantes son:

Psicología
Sociología
Psicología Social
Antropología
Ciencia Política

Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional

Adaptación a la Globalización: Los trabajadores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. Esto afecta las habilidades de dos formas: pueden recibir una asignación en el extranjero o trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes.
Manejo de la Diversidad Laboral: Adaptarse a personas que son diferentes. Organizaciones heterogéneas, en términos de género y origen étnico, incluyendo discapacidad, homosexuales y adultos mayores.
Mejoramiento de la Calidad y la Productividad: Mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Se implementan programas como los de administración de calidad.
Mejoramiento del Servicio al Cliente: Relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Los empleados deben ser amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
Empoderamiento del Personal: Ponen a los empleados a cargo de lo que hacen. Los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la Temporalidad: Estado de flujo permanente. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
Estímulo de la Innovación y el Cambio: Fomentar la innovación y dominar el arte del cambio. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.
Mejoramiento de la Conducta Ética: Disyuntivas éticas. Los administradores redactan y distribuyen códigos de ética.

Variables que Afectan el Comportamiento Organizacional

Variables Dependientes

Productividad: Implica tener eficacia y ser eficiente.
Ausentismo: La empresa no podrá llegar a sus metas si el personal no asiste a trabajar.
Satisfacción: Empleados conformes y convencidos de que es eso lo que ellos merecen.

Variables Independientes

A nivel individual: valores, actitudes, personalidad.
A nivel grupal:
- Formales: definidos por la estructura organizacional.
- Informales: son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización.
A nivel organizacional: Dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento.

Modelos de Comportamiento Organizacional

De custodia
De apoyo
Colegial
Autocrático

La Teoría Contingencial

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. La teoría contingencial plantea que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para alcanzar eficazmente los objetivos de la organización.

Idalberto Chiavenato afirmó: «El enfoque contingencial destaca que no se alcanza la eficacia organizacional con un único y exclusivo modelo organizacional; es decir, no existe una forma única que sea mejor para organizar con el propósito de alcanzar objetivos».

Orígenes de la Contingencia

La teoría de la contingencia nace a finales de los años 50, surgiendo de las investigaciones empíricas aisladas que se realizaron con el objeto de verificar los modelos de estructuras organizacionales más eficaces.

Principios de la Contingencia

Pertenece a las teorías modernas de la administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos.
Destaca que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones.
Conduce a una nueva concepción de administración.

Características de la Contingencia

Centra la atención en el ambiente externo de la empresa.
Los factores externos se dividen en condiciones generales e influencias específicas.
Los factores internos se constituyen por la tecnología y el ambiente.
La estructura organizacional y el sistema administrativo dependen de los factores del medio ambiente, la organización, la tarea y la tecnología.
Existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas.

Investigadores Destacados en la Teoría Contingencial

Alfred DuPont Chandler: «Si la estructura no sigue la estrategia, el resultado final es ineficiencia».

Proceso de Cuatro Etapas, según DuPont Chandler

Racionalización de uno de los recursos.
Continuación del crecimiento.
Racionalización del uso de los recursos de crecimiento.
Acumulación de recursos.

Tom Burns y G. M. Stalker: Basaron sus resultados en la teoría de la contingencia, clasificando las organizaciones en dos tipos: Mecanicistas y Organicistas.
Paul Lawrence y Jay Lorsch: «No existe una única mejor forma de organizar; al contrario, las organizaciones necesitan ser sistemáticamente ajustadas a las condiciones ambientales». Según ellos, los problemas organizacionales básicos son la diferenciación y la integración.
Joan Woodward: «La tecnología adoptada por la empresa determina su estructura y el comportamiento organizacional».

Factores Externos que Pueden Originar Contingencia en las Empresas

Condiciones Generales

Factores económicos
Factores tecnológicos
Factores legales
Factores políticos

Influencias Específicas

Otras organizaciones
Individuos clave

Importancia de la Teoría Contingencial para las Empresas

Los autores defienden la teoría de la contingencia y muestran un gran consenso con respecto a los temas comunes como:

Son unánimes en el rechazo de los principios universales de la administración.
El trabajo realizado por los administradores depende de las circunstancias o del ambiente.

La práctica administrativa es situacional, para lo cual el administrador debe desarrollar sus habilidades de diagnóstico para tener la idea precisa en el momento preciso.

El enfoque contingente es aplicable a un sinnúmero de habilidades administrativas, principalmente aquellas que involucran componentes de comportamiento.

Cambio Organizacional

El cambio es dejar una cosa o situación para tomar otra. Para el desarrollo organizacional, es cualquier modificación de un plano, situación o estado a otro dentro de un contexto, y es una respuesta a algún desequilibrio experimentado dentro de la organización.

El Cambio Organizacional es todo esfuerzo dirigido al cambio de cultura, entendiendo este como la modificación de las actitudes y hábitos de trabajo actuales por otros que permitan una mayor congruencia con la cultura deseada y definida por la organización.

La Resistencia al Cambio es una reacción de cualquier sistema que se encuentra en estado de equilibrio y percibe una influencia del medio ambiente o un mal funcionamiento interno que produce inestabilidad o pérdida de equilibrio, a lo cual hay que responder. También puede definirse como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.

Como Fenómeno Psicológico

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas a resistirse al cambio.

Razones para Planificar un Cambio

El individuo u organización se encuentra harto de la situación actual.
Se libera energía encaminada al deseo de cambiar.
La utilización de recursos factibles.
Siempre y cuando se tenga la probabilidad de lograr la situación deseada.

Aspectos Individuales que se Pueden Modificar

Los niveles más bajos de resistencia al cambio se encuentran ubicados dentro de cada individuo y son los que consumen periodos relativamente cortos para su abordaje.
En el nivel superior, se ubica el comportamiento individual, el cual incluye otros factores que incrementan su complejidad y por esto requiere de un tiempo mayor para su erradicación.

Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional (DO) se define como aquellas actuaciones dentro de la organización destinadas a aumentar su eficacia. Según Warren Bennis, la teoría del desarrollo organizacional es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos.

Es un tipo particular de cambio en el proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado final. Así, el desarrollo organizacional puede implicar intervenciones en la organización de procesos, la utilización de habilidades englobadas dentro de la economía del comportamiento, así como la reflexión, la mejora de sistemas, la planificación y el autoexamen.

Reseña Histórica

Kurt Lewin (1898 – 1947) es reconocido como el padre fundador de la teoría del desarrollo organizacional como ahora lo entendemos. Lewin planteó las ideas de la dinámica de grupo y la investigación-acción que inspiran el proceso de desarrollo organizacional. Institucionalmente, Lewin fundó el «Centro de Investigación para la Dinámica de Grupo» en el MIT. También colaboró en la creación del Laboratorio Nacional de Aprendizaje (NTL).

El término desarrollo organizacional se utiliza a menudo como sinónimo de eficacia de las organizaciones, especialmente cuando se utiliza como el nombre de un departamento dentro de una organización. El desarrollo organizacional tiene siete características que lo definen, las cuales son las siguientes:

Características del Desarrollo Organizacional

Valores Humanísticos: Creencias positivas sobre el potencial de los empleados. El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La retroalimentación suministra información sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones autocorrectivas más eficaces en esas situaciones.
Orientación a los Sistemas: Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología y las personas, deben trabajar en conjunto para así lograr los resultados deseados de una forma más eficiente. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con eficacia. Lo importante es saber cómo se relacionan dichas partes y no cómo funcionan por separado.
Aprendizaje a Través de Experiencias: Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y solo leído. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o recongelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de las personas.
Resolución de Problemas: Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, se evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios. El DO no solo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación-acción.
Orientación hacia la Contingencia: Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades.
Agente del Cambio: Se estimula, facilita y coordina el cambio. El DO utiliza uno o más agentes de cambio: personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. En general, el agente principal de cambio es un consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo –que también está en contacto con la administración–, lo cual origina una relación triádica que involucra al ejecutivo de RH, a la dirección y al consultor.
Niveles de Intervención: Los problemas pueden ocurrir en más de un nivel de la organización, así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

El DO debe ser…

Un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación.
Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos.
Para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativos de comportamiento.
De manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

El DO requiere…

Visión global de la empresa.
Enfoque de sistemas abiertos.
Compatibilización con las condiciones del medio externo.
Contrato consciente y responsable de los directivos.
Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas).
Institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios.

El DO implica…

Valores realísticamente humanísticos.
Adaptación, evolución y/o renovación; esto es, cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último término modificaciones de hábitos o comportamientos.

El DO no es (no debe ser)…

Un curso o capacitación.
Solución de emergencia para un momento de crisis.
Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información.
Intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales.
Iniciativa sin continuidad en el tiempo.
Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables.
Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.
Una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas.
Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos.
Un medio de hacer que todos queden contentos.
Algo que termine siempre en un «final feliz».