Convenciones Colectivas de Trabajo y Derecho de Huelga en Perú: Sector Privado y Público

La Convención Colectiva de Trabajo en la Legislación Peruana

Sector Privado

La convención colectiva del trabajo es todo acuerdo relativo a las relaciones laborales de empleadores y trabajadores celebrado, de una parte, entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y los representantes (temas de la mitad de los trabajadores de una empresa si no hubiera sindicato) y, de la otra, un empleador, un grupo de empleadores, una o varias organizaciones sindicales de empleadores.

Naturaleza

Los convenios colectivos tienen la naturaleza de norma jurídica según lo reconoce la Constitución Política y las leyes especiales.

Cualquiera sea su naturaleza, deberán tenerse en cuenta:

Que la ignorancia del convenio no excusa de su cumplimiento.
Esos derechos son irrenunciables.
Que su cumplimiento, previo informe de la inspección de trabajo, puede ser sancionado.

Formalidad

La celebración de la convención colectiva de trabajo, conforme se desprende de la ley, exige para la validez del acto jurídico en referencia, la forma escrita como requisito ad solemnitatem y no ad probationem, formalidad que permitirá plasmar su finalidad, para lo que es necesario el debido conocimiento por todos los trabajadores que laboran en la empresa. La formalidad escrita implica que la convención colectiva de trabajo cumpla con su finalidad como fuente.

Explicación y Extinción de los Convenios

Unidad de negociación: es la expresión mediante la cual se identifica al sector o rama de la actividad o la empresa o un centro de trabajo en que se aplicará el convenio.
Negociación colectiva estatutaria: produce eficacia general o erga omnes, la misma que obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Negociación colectiva extra estatutarias: produce eficacia limitada, lo que implica que lo convenido sólo afecta a los trabajadores y empresarios representados por los firmantes.

Extensión

Entendemos que la extensión sindical se encuentra en función al número de trabajadores de su ámbito que afilien las organizaciones sindicales.

Negociación Articulada

La negociación articulada implica la negociación en un doble nivel, es decir, el acuerdo expreso o tácito de las partes para negociar al nivel de empresa y en otro adicional. En nuestro país no se legisla este tipo de negociación. La ley legisla la negociación a nivel de empresa y la negociación por rama de actividad, sólo procedente por acuerdo de las partes, no puede ser impuesta por decisión administrativa o arbitral.

Determina la vigencia del convenio colectivo, puede presentarse los siguientes casos:

Rige desde el día siguiente de la caducidad del convenio anterior.
En el caso de no existir convenio anterior, rige desde la fecha de la presentación del pliego.
En el caso de las obligaciones de hacer o dar en especie, rigen desde la fecha de la suscripción del convenio.
La determinación del efecto retroactivo de la convención colectiva del trabajo.

Precisamos

La vigencia del convenio colectivo continuará hasta el vencimiento de su plazo, cualquiera que sea otras, en función a que el negocio continúa en funcionamiento, su objetivo es que lo que se ha producido es un cambio de propietario.

En los casos de fusión

Los trabajadores de las empresas fusionadas seguirán gozando de los beneficios determinados con los convenios colectivos vigentes al momento de fusionarse.

Los instrumentos para la búsqueda de la eficacia de lo pactado son:

La técnica contractual.
La consideración normativa de lo pactado.

La Negociación y la Convención Colectiva de Trabajo (Sector Público)

Negociación Colectiva

En principio, conforme a lo precisado por lo general, para la constitución de organizaciones sindicales de servidores públicos se rigen por las normas relativas a las organizaciones sindicales para el sector económico privado y normas especiales aplicables.

Procedimiento de la Negociación

Intervienen en el procedimiento de la negociación colectiva:

El titular de la repartición.
El sindicato mayoritario de la repartición.

La comisión paritaria:

Cuatro representantes del sindicato mayoritario.
Cuatro representantes de la repartición.
Un representante del titular de la repartición.

Tribunal arbitral:

Cuatro árbitros:

Dos designados por el sindicato mayoritario.

Dos designados por la repartición.

Presidido por:

El árbitro designado por las partes de común acuerdo.

Convenio Colectivo

Elementos:

Los agentes negociadores.
El contenido negocial.
La fuerza normativa y la eficacia de la convención colectiva.

La Huelga

Concepto

El derecho de huelga no puede ejercerse sino cuando existe un concierto de voluntades, un determinado número de trabajadores que se aúnan a un fin de ejercer presión sobre el patrono. Aparece que este derecho no puede ser ejercido por la sola voluntad de un trabajador, sino que se necesita una acción concertada de no trabajar, sincronizada, porque la huelga no se configura con una suma de ausencias, sino que debe ejercerse como un acto colectivo donde todos los miembros del sindicato participen.

Tipología

Según sujetos que ejerzan el derecho de huelga:

Huelga laboral: se causa por la relación de trabajo.
Huelga extra laboral: es la que se llevará a cabo por motivos políticos.
Huelga de solidaridad: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual.

Según el comportamiento que se llevó a cabo en la huelga:

Huelga turnante: se realiza de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa.
Huelga estratégica: es la que afectará en modo directo a la actividad productiva básica de la empresa.
Huelga de celo: consiste en una ejecución minuciosa o reglamentaria del trabajo con el siguiente retraso en el mismo.
Huelga intermitente: es aquella en la que alterna momentos de normalidad laboral y de cesación de trabajo.
Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente.
Huelga de brazos caídos: los trabajadores no abandonan las instalaciones de la empresa.
Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o más localidades.

Finalidad de la Huelga

La finalidad de la huelga, conforme se desprende de los principios constitucionales, de lo dispuesto por las normas legales, así como de lo precisado en la doctrina, es la de constituirse en el medio extremo de impresión y de protección laboral. Es ejercido por los trabajadores organizados como medio de presión para el logro de sus objetivos, debiendo desenvolverse dentro de los alcances determinados por los principios constitucionales, normas internacionales y legales.

Objeto de la Huelga

Es la defensa de los derechos y de los intereses profesionales de los trabajadores comprendidos.

Procedencia o Improcedencia de la Huelga

Entendemos que implica el cumplimiento o incumplimiento de los requisitos que amerita que la autoridad pertinente, después del análisis de los mismos, se pronuncie por la procedencia o improcedencia de la huelga. Asimismo, sea la negociación, acción sometida en forma previa a arbitraje.

Ejercicio del Derecho de Huelga

Se debe dar en dos situaciones diferentes:

Durante el desarrollo del procedimiento de negociación colectiva.
Como elemento de presión en cualquier otro tipo de conflicto.
Ámbito y duración de la huelga.

El ámbito de la huelga puede ser variable:

De acuerdo a la decisión del grupo de trabajadores puede comprender:

A toda la empresa.
A cada establecimiento.

Duración de la Huelga

La duración de la huelga será adoptada por la asamblea general. Pueden optar a plazo determinado o a plazo indefinido en caso de que así lo haya optado la asamblea o no hayan fijado plazo.

Terminación de la Huelga

Corresponde a los trabajadores, como derecho reconocido por la Constitución y las leyes especiales, cuyo ejercicio debe sujetarse a las condiciones determinadas en la ley.

El inicio y terminación de la huelga requiere de la decisión unilateral de los trabajadores.

Puede ser comunicada al empleador:

Forma expresa: indicando la fecha de inicio de labores.
Tácitamente: se materializa con la reincorporación de los trabajadores a su centro de trabajo.

Levantamiento de la Huelga

Obliga a los trabajadores a comunicar la decisión de levantamiento de la huelga, al empleador y trabajador.
Tiene un plazo de 24 horas de anticipación.
Obliga a los empleadores a reanudar sus labores y a los trabajadores a reincorporarse a su centro de trabajo para la ejecución de sus labores.

Huelga de los Trabajadores Sujetos al Régimen Laboral del Sector Público

La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las normas contenidas en el presente título en cuanto le sean aplicadas. La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el sector correspondiente.

Le corresponde declarar ilegalidad de huelga excluyentemente a:

Al titular del sector correspondiente.
Al jefe del pliego correspondiente.
Al jefe del pliego de la institución respectiva.

Exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.

Las Organizaciones Sindicales en el Proceso de Desarrollo Tecnológico, de Globalización de la Economía y Flexibilización Sindical

Se entiende por globalización, el intercambio de bienes, servicios y, sobre todo, de capitales, antes de que el de otros factores de la producción, como el trabajo. Ciertamente, la circulación de capitales y mercancías no aparea la libre circulación de trabajadores, de allí que no se logra que un factor de producción como el trabajo pueda moverse sin restricciones y con la misma facilidad que los otros.

La situación actual de la economía, los procesos de ajuste, la globalización, así como la incorporación de nuevos esquemas económicos a las políticas nacionales generaron un cambio profundo en el escenario laboral de los 90. La tendencia a modificar los parámetros sociales y económicos con el fin de desarrollar la capacidad competitiva desembocó en un panorama nuevo, que implicó la reforma integral del Estado y una tendencia progresiva a la desregulación laboral, tendiente hacia la flexibilización y la búsqueda desmedida de una adaptabilidad creciente de las empresas, lo que trajo consigo reformas de mayor o menor amplitud en las legislaciones nacionales con escasa participación de los actores sociales.

En la empresa, los cambios organizativos se generan como resultado del ajuste estructural, junto con los incorporados como el resultado del cambio tecnológico y ante la influencia cada vez mayor de los elementos externos como el mercado y la integración total de la empresa.

Podemos considerar como algunos elementos que modifican el control de la empresa sobre el trabajo, los siguientes:

Mayores responsabilidades.
Aumento de autonomía.
Ampliación y enriquecimiento de tareas.
Autocontrol de calidad y eficacia de las operaciones.
Incorporación de la microelectrónica y la informática a los procesos.

Las nuevas tecnologías pueden permitir a los trabajadores combinar ocio, estudio y trabajo, pueden implicar un ahorro de esfuerzo físico y de trabajo, así como reducción de los riesgos inherentes. Al mismo tiempo, pueden traer consigo el riesgo del estrés y de problemas de fatiga psíquica, frente a lo cual entendemos que al sindicato le corresponde establecer una política orientada a humanizar el trabajo y evitar el riesgo de una excesiva automatización.

La nueva fase de desarrollo de la cultura productiva, se orienta a ligar el salario de los trabajadores a cuatro factores principalmente:

Identificación con los intereses y valores de la empresa.
Conocimientos y habilidades.
Productividad y volumen producido.
Ventas y situación de la empresa en el mercado.

Consideramos que es una oportunidad histórica para renovar el papel de los trabajadores de las empresas y, por lo tanto, del sindicato, que implica una nueva fase en las relaciones laborales, determinante para hacer que los objetivos de desarrollo, de crecimiento de competitividad, tengan una dimensión humana y no obedezcan puramente a una racionalidad de tipo meramente científica y tecnológica: en suma, reforzar la acción de la empresa no solo implica la racionalidad científica y tecnológica, no solo implica la lógica del mercado, el ámbito de la política, por cuanto debe implicar fundamentalmente la función del Estado de mantener la funcionalidad del sistema, de lograr los grandes equilibrios macroeconómicos.