Derecho Laboral: Fuentes, Principios y Condiciones de Trabajo en España

Fuentes del Derecho del Trabajo

1. ¿Cuáles son las fuentes generales del Derecho del Trabajo y cómo se localizan en Internet?

Las fuentes generales del Derecho del Trabajo son principalmente tres:

El Estatuto de los Trabajadores, que se encuentra dentro del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (disponible en www.boe.es).
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (disponible en www.meyes.es).
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que contiene la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (disponible en www.poderjudicial.es o Aranzadi).

2. ¿Cuáles son las fuentes especiales del Derecho del Trabajo y cómo se localizan a través de Internet?

Los convenios colectivos, un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley, estipulados por el empresario y sus representantes, por un lado, y por los representantes de los trabajadores, por otro.

Se pueden encontrar en la web www.empleo.gob.es o en el portal Eurlex.

Principio de Favorecimiento del Trabajador

1. ¿Dónde está regulado y cuáles son los tres presupuestos básicos del principio de favorecimiento del trabajador?

Aparece regulado en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Está construido sobre tres presupuestos básicos:

Las fuentes reguladoras de las condiciones de trabajo, con tres rangos jerárquicos: ley y reglamento, convenios colectivos y contratos de trabajo.
Las fuentes de rango jerárquico superior establecen condiciones de trabajo mínimas, en un doble sentido: por un lado, no pueden ser empeoradas por una de rango inferior, pero pueden ser mejoradas por una de rango superior.
En caso de que se haya producido la mejora, los tribunales laborales aplicarán siempre al caso concreto la fuente de rango inferior.

2. ¿A qué problema principal se enfrenta el principio de favorecimiento del trabajador y qué técnicas ultraliberales lo agudizan?

Al impacto sobre ellos de principios economistas (adaptabilidad, flexibilidad, competitividad, etc.), que pretenden llevar a cabo una revolución en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.

Las técnicas utilizadas son la desregulación laboral y la precarización del contenido normativo de los convenios.

Trabajo Dependiente y Autónomo

1. La distinción entre trabajo dependiente y trabajo autónomo o por cuenta propia

El trabajo dependiente es aquel que realizan los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario. El trabajo autónomo es aquel que realiza una persona por cuenta propia y para sí mismo, sin sujeción a contrato de trabajo.

2. ¿Qué es un trabajador autónomo económicamente dependiente y qué trascendencia práctica tiene?

Es una figura híbrida entre el verdadero trabajador dependiente y el verdadero trabajador autónomo.

Su naturaleza jurídica híbrida es consecuencia de que a sus condiciones de trabajo no se les aplica la legislación laboral sustantiva y que sus pleitos con el empresario los conocen los tribunales laborales.

Servicios Públicos de Empleo

1. ¿Por qué razón no es unitario ni integral el modelo español de servicios públicos de empleo, y sí el sistema alemán?

Porque se trata de una actividad de intermediación territorialmente troceada, dado que nuestro Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, que son 17.

Y no es integral porque ninguno de los 18 servicios públicos lleva a cabo una política integral de empleo.

Contrato de Trabajo

1. ¿Cuáles son para el trabajador típico las tres modalidades más indeseables del contrato de trabajo común u ordinario?

Las que trastocan el elemento de la causa, añadiéndole a esta última algún elemento contaminante; las que trastocan el elemento de la duración del contrato («contratos precarios»); y las que trastocan el elemento de la jornada de trabajo realizable semanalmente.

2. ¿Qué medidas se han adoptado en Francia contra el fraude de ley en la contratación laboral precaria?

Ceñir la estipulación de contratos precarios a supuestos coyunturales, limitar la duración máxima de los contratos precarios coyunturales, prohibir la extinción anticipada del contrato precario por razones económicas o técnicas, obligar al empresario a pagar al trabajador cesado el 10% de la remuneración cobrada durante su contrato de trabajo precario y un aparato represor que combina la imposición al empresario infractor de multas y pena privativa de libertad de 6 meses.

Clasificación Profesional y Flexiguridad

1. ¿Qué nuevos conceptos anti-especialización profesional del trabajador aparecen en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores?

En el plano colectivo, que por los convenios colectivos «se establecerá la clasificación profesional de trabajadores por medio de grupos profesionales«.
En el plano individual, que «por acuerdo entre el trabajador y empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas».

2. ¿Qué tres ideas básicas caracterizan el modelo danés de flexiguridad?

La continua rotación del trabajador entre empleos distintos, con objeto de lograr la mayor empleabilidad posible a lo largo de su vida laboral.
El reforzamiento de la protección por desempleo, para asegurar ingresos económicos equiparables a los salariales mientras carezca de empleo.
El reforzamiento de la formación profesional al efecto de facilitar las transiciones entre períodos de desempleo y de acceso a un nuevo empleo.

Jornada de Trabajo

1. ¿Cuáles son las duraciones máximas de las jornadas de trabajo diaria, semanal y anual?

Se regula en la sección 5ª del Capítulo II del Título I del Estatuto de los Trabajadores, artículos 34 a 38.

Jornada diaria máxima: 9 horas
Jornada semanal máxima: 40 horas
Jornada anual máxima: 1826 horas, prorrogables 80.

Antes podía hablarse de una jornada máxima diaria y semanal, pero en la actualidad solo de una jornada máxima anual, pues desde 1994 la duración legal de la jornada diaria y semanal tiene carácter orientativo.

2. ¿Qué explica que las duraciones máximas de la diaria y semanal tengan un carácter orientativo?

Porque se contempla que se pueda mejorar o empeorar (exigiéndole al trabajador que trabaje más).

La jornada legal diaria puede empeorarse siempre que así lo establezca el convenio colectivo aplicable. Además, el empeoramiento resulta posible porque su duración de hasta 40 horas lo es solo de promedio en el cómputo anual, afirmándose legalmente que, mediante convenio colectivo, o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

Salario

1. Los caracteres de la obligación empresarial de retribuir el trabajo mediante el salario

Esta obligación está regulada en la Sección 4ª del Capítulo II del Título I del Estatuto de los Trabajadores, en los artículos 26 a 33 y se caracteriza por:

Es una obligación de dar que el empresario cumple mediante la entrega del salario.
Es una obligación puntual y periódica, teniendo en cuenta que el período de tiempo al que se refiere el abono no podrá exceder de un mes.
Obligación en la que el empresario tiene el deber de documentar mediante la entrega de una nómina en la que han de constar las percepciones del trabajador.

2. El salario mínimo interprofesional español y la calificación de su cuantía por el Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa

El salario mínimo interprofesional está regulado en el artículo 27 del Estatuto de Trabajadores. Existe en España desde 1963, destacando en su régimen jurídico: se llama «mínimo» porque no pueden cobrarse salarios inferiores a él, se llama «interprofesional» porque rige para cualesquiera actividades en agricultura, industria y servicios, sin distinción de sexo ni edad, y se fija cada año por el Gobierno, a través del Real Decreto.

Existen 5 tipos de salarios mínimos interprofesionales: diario, mensual, anual, diario de trabajadores eventuales y temporeros y el horario de empleados de hogar.

Prevención de Riesgos Laborales

1. Los tres sujetos implicados en el tema de prevención de riesgos laborales, según la Ley española de Prevención de Riesgos

El empresario, sujeto activo, obligado a cumplir un plan de prevención de riesgos laborales, apareciendo ligadas al incumplimiento de este deber empresarial de prevenir los riesgos laborales.
El trabajador, sujeto paciente, titular del derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud.
Entre estos se interponen los representantes específicos de los trabajadores en este tema.

El funcionamiento de todo este sistema preventivo presupone el cumplimiento por el Estado de su deber de legislar bien en la materia, que es un deber controlado por la Comisión Europea.

2. ¿Es ejemplar España en el cumplimiento de su obligación de transponer el Derecho derivado de la UE en materia de prevención de riesgos laborales?

No (sentencias del Tribunal de Luxemburgo).

Modificación del Contrato de Trabajo

1. ¿Qué dos tipos de fuentes regulan el tema de la modificación del contrato de trabajo?

Por un lado, las fuentes de carácter sustantivo, reconducibles a tres preceptos sucesivos del Estatuto de los Trabajadores, que son los artículos 39 (rotulado «movilidad funcional«) 40 (rotulado «movilidad geográfica«) y 41 (rotulado «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo«).

Por otro lado, las fuentes adjetivas o procesales, reconducibles al artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

2. ¿Por qué puede decirse que, en materia de funciones, horario o lugar de trabajo, el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solo prevé la alternativa «o lo tomas o lo dejas»?

Porque la inaceptable redacción del apartado 8 del artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social deja totalmente indefenso al trabajador, dado que permite que el empresario imponga condiciones que el trabajador impugnará judicialmente y, una vez que se le haya dado la razón al trabajador tras una sentencia, el empresario podrá optar por incorporar al trabajador con sus condiciones originales o despedirlo con la previa indemnización correspondiente.