Derecho Laboral y Seguridad Social: Conceptos Esenciales para Trabajadores y Empresas
La Jubilación en el Sistema de Seguridad Social
La jubilación es un proceso por el cual se cesa la actividad laboral por cuenta ajena debido a la edad, de manera voluntaria, y está protegida por el Régimen General de la Seguridad Social. Sus principales características son: es única en el marco del RGSS, vitalicia, imprescriptible y voluntaria, aunque existen las denominadas cláusulas de jubilación forzosa en ciertas profesiones.
Requisitos y Edades de Jubilación
Para optar a la jubilación, es necesario estar afiliado, haber cumplido una edad mínima (o la edad requerida en las modalidades de jubilación anticipada) y tener cubierto un período mínimo de cotización o un período de carencia. La edad de jubilación varía en función de la edad cronológica del causante y las cotizaciones acreditadas a lo largo de su vida laboral.
En el año 2023, las edades de jubilación son de 65 años (si se acreditan 37 años y 9 meses o más de cotización) o de 66 años y cuatro meses (si no se acredita cotización mínima). El período de carencia genérico será un mínimo de 15 años de cotización efectiva al sistema a lo largo de la vida laboral. Por otro lado, el período de carencia específico consiste en acreditar al menos 2 años (no necesariamente continuados) dentro de los 15 años anteriores al momento de la jubilación.
Modalidades de Jubilación: Anticipada y Demorada
La jubilación anticipada se reduce mediante la aplicación de un coeficiente fijado por cada mes o fracción de mes que le falte al beneficiario para cumplir la edad ordinaria de jubilación. Otro supuesto es la jubilación anticipada de trabajadores que desempeñen ciertas actividades específicas, como las actividades tóxicas, peligrosas o insalubres.
En cuanto a la jubilación demorada, esta fomenta la permanencia en el trabajo tras cumplir la edad ordinaria, lo que incrementará la cuantía de la pensión con un complemento económico y exonerará las cuotas de la Seguridad Social de los trabajadores que hayan cumplido ya la edad de jubilación ordinaria.
Cálculo de la Pensión de Jubilación
La cuantía de la pensión resulta de aplicar un porcentaje a la base reguladora, cuya cuantía máxima es de 3.058,81 € al mes.
El Derecho de Huelga: Concepto y Regulación
La huelga es un mecanismo utilizado por los trabajadores para presionar y buscar una solución a un conflicto colectivo. Esta medida implica el cese temporal de la prestación del trabajo por parte de los trabajadores. El derecho a la huelga se reconoce en el Artículo 28 de la Constitución y su ejercicio está protegido por garantías legales. Se considera un derecho fundamental que puede ser recurrido mediante recurso de amparo y su regulación se realiza a través de Ley Orgánica.
Titularidad y Tipos de Huelgas Ilegales
La titularidad del derecho a la huelga es individual, aunque se ejerce de manera colectiva. Esto no implica que todas las posibles finalidades sean reconocidas, ya que algunas huelgas se consideran ilegales, como las huelgas políticas y las de solidaridad. También son ilegales las huelgas rotatorias o articuladas, estratégicas o de tapón, de celo o reglamento, y las que implican la ocupación del centro de trabajo.
Procedimiento de Declaración y Desarrollo de la Huelga
La declaración de la huelga puede ser realizada por las organizaciones sindicales, los representantes legales de los trabajadores o los propios trabajadores. La notificación de la declaración de huelga debe ser realizada por escrito con un preaviso de al menos 5 días y debe contar con un comité que la represente. Durante el desarrollo de la huelga, el empresario debe respetar el ejercicio del derecho a la huelga y no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores. Los trabajadores en huelga también pueden hacer publicidad de la misma mediante piquetes informativos.
El Cierre Patronal
Por otro lado, el empresario tiene la posibilidad de cerrar temporalmente el centro de trabajo para asegurar el orden de la empresa, lo que se conoce como cierre patronal. En todo caso, se debe garantizar el respeto a los servicios esenciales de la comunidad y la libertad del trabajo de aquellos que no quieren sumarse a la huelga.
Régimen General de la Seguridad Social: Alta, Cotización y Desempleo
El Régimen General de la Seguridad Social establece que el alta del trabajador puede realizarse con anterioridad a la prestación del servicio, con un máximo de 60 días naturales. En caso de que sea necesario subsanar algún error en la inscripción, se concede un plazo de 10 días para hacerlo. Es importante destacar que el trabajador puede estar dado de alta en distintas actividades, y los empresarios que no cumplan con esta obligación asumen las responsabilidades producidas con anterioridad a la misma.
Alta y Obligaciones de Cotización
En cuanto a la cotización, es obligatorio cotizar por las contingencias comunes tanto por parte del empresario como del trabajador. Las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corren a cargo de la empresa y se calculan aplicando unos porcentajes sobre unas bases establecidas. Estos ingresos se realizarán por mensualidad vencida, y la obligación de cotizar comienza desde el inicio de la prestación, incluyendo el período de prueba. La obligación de cotizar termina por finalización de la relación laboral o como motivo de baja, pero nunca durante los períodos de huelga legal o cierre patronal.
Prestaciones por Desempleo
Las prestaciones por desempleo son una ayuda económica a la que pueden tener derecho los trabajadores que se encuentran en situación de desempleo. Estas prestaciones pueden ser: definitivas (cuando ya se ha extinguido la relación laboral), temporales (cuando está suspendida) o parciales (tras una reducción temporal de la jornada diaria de trabajo). Cualquiera de estas situaciones es objeto de protección y acarrea unas prestaciones accesorias, que consisten en el abono por parte de la Entidad Gestora de las cotizaciones de la Seguridad Social que corresponden a la empresa, acciones de formación y derecho a la asistencia sanitaria. La cuantía de la prestación se calcula en función del tiempo de ocupación cotizado en los últimos 6 años, en los que los primeros 180 días se aplica un 70% a la base reguladora y los días restantes un 60%. La base reguladora se extrae del promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos 180 días del período anterior a la situación legal de desempleo. Es importante mencionar que la cuantía máxima para 2023 por desempleo es de 700 € al mes, aunque dependerá de los hijos a cargo.
Resolución de Conflictos Colectivos Laborales
El conflicto colectivo es una situación que surge cuando hay desacuerdo entre los sujetos involucrados en una relación laboral, y que se manifiesta a través de un procedimiento establecido por el derecho para resolver estas controversias.
Clasificación de los Conflictos Laborales
Los conflictos laborales se pueden clasificar en: individuales o colectivos (según afecten a un solo trabajador o a un grupo de trabajadores), y en conflictos sobre la aplicación de derecho o de regulación (dependiendo de si el conflicto se refiere a la interpretación o aplicación de una norma o a la elaboración de una nueva regulación).
Métodos de Resolución Extrajudicial
Para resolver estos conflictos, existen varios métodos, entre los que destacan:
- La conciliación, que es un acto contractual mediante el cual las partes intentan llegar a un acuerdo con la ayuda de un tercero imparcial, el conciliador. Aunque el conciliador no resuelve el conflicto, puede actuar como árbitro y proponer soluciones.
- La mediación, que consiste en la intervención de un tercero, el mediador, que propone soluciones a los conflictos colectivos de trabajo. A diferencia de la conciliación, el mediador no tiene poder para imponer soluciones, sino que se limita a proponerlas.
- El arbitraje, en el que un tercero llamado árbitro interviene para resolver el conflicto mediante un fallo vinculante. A diferencia de la mediación y la conciliación, el arbitraje implica que una tercera persona decida sobre el conflicto.
Procedimiento Judicial de Conflicto Colectivo
El procedimiento judicial de conflicto colectivo, que es un proceso en el que se tramitan las demandas que afectan a intereses generales de un grupo de trabajadores, y en el que solo los sujetos colectivos pueden intervenir. Este procedimiento se reserva para los casos en que los métodos anteriores no han dado resultado.
Cabe destacar que estos métodos pueden utilizarse de forma combinada o sucesiva, y que en algunos casos la ley establece procedimientos especiales para resolver conflictos laborales, como es el caso de la huelga o del cierre patronal.
Accidentes de Trabajo e Incapacidad Permanente
El accidente de trabajo es una lesión corporal que sufre un trabajador como consecuencia de su trabajo. Se consideran accidentes de trabajo aquellos sufridos en el lugar y durante el tiempo de trabajo, los ocurridos al ir o al volver del trabajo (in itinere), o los que se ocasionan en una misión, así como las enfermedades comunes contraídas con motivo del trabajo, entre otras situaciones.
Concepto de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional
Dentro de los accidentes de trabajo, encontramos las enfermedades profesionales, las cuales tienen un régimen de protección particularizado. Estas enfermedades son contraídas con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena y se reconocen en la lista de enfermedades profesionales y reglamentarias.
La Incapacidad Permanente: Definición y Procedimiento
La incapacidad permanente se considera cuando, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, el trabajador sigue presentando reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral. El procedimiento lo inicia la Dirección Provincial del INSS junto con los equipos de valoración de incapacidades, de oficio, y se debe dictar resolución expresa en el plazo de 135 días. Estas resoluciones son inmediatamente ejecutivas, aunque se pueden impugnar.
Clasificación de las Incapacidades Permanentes
Las incapacidades se clasifican en función del porcentaje de reducción de la capacidad, pudiendo ser:
- Permanente parcial para la profesión habitual.
- Permanente total para la profesión habitual (que consiste en una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora).
- Permanente absoluta para todo trabajo (con un 100% de la base reguladora).
- Gran invalidez (con un 150% de la base reguladora).
La Negociación Colectiva y los Convenios Laborales
La negociación colectiva laboral está protegida por el derecho a la negociación colectiva con fuerza vinculante de los convenios, lo que vincula a todos los poderes públicos y está regulado por ley ordinaria. La parte destinataria de una propuesta de negociación colectiva no puede negarse a negociar, salvo en ciertos casos, aunque esto no implica que esté obligada a concluir el acuerdo.
Fundamentos y Sujetos de la Negociación
Los sujetos de esta negociación pueden ser los representantes sindicales o la representación unitaria (que pueden incluir comités de empresa y delegados de personal), así como los empresarios.
El Convenio Colectivo: Eficacia y Ámbito
El convenio colectivo es el resultado de la negociación y establece obligaciones que se imponen al contrato individual de trabajo. Su eficacia es erga omnes y el ámbito puede ser territorial o funcional.
Fases del Procedimiento de Elaboración
El procedimiento para elaborar un convenio colectivo se divide en varias fases:
- En primer lugar, se debe determinar el ámbito de aplicación del convenio colectivo.
- Luego, se inicia la fase negociadora mediante una solicitud de negociación, y la parte destinataria está obligada a responder en un plazo máximo de un mes.
- Por último, se lleva a cabo la fase de deliberación y desarrollo, en la que el acuerdo final requiere la mayoría de cada representación negociadora.
El acuerdo debe formalizarse por escrito y registrarse en la correspondiente oficina administrativa.
Control de Legalidad y Contenido del Convenio
En cuanto al control de legalidad del convenio colectivo, este puede ser impugnado de oficio por la autoridad laboral o directamente por los sujetos legitimados. También puede existir una tercera vía procesal para impugnarlo. El contenido del convenio colectivo se divide en cláusulas normativas y cláusulas obligacionales. A menos que se acuerde lo contrario, su duración es prorrogable año tras año si no existe una denuncia expresa de alguna de las partes. Además de los convenios estatutarios, existen los convenios extraestatutarios, que tienen una eficacia normativa limitada.