Derechos Laborales: Deber de Obediencia, Movilidad y Modificaciones de Condiciones de Trabajo

1. Deber de Obediencia y el Ius Resistentiae

El deber de obediencia del trabajador es el correlato del poder de dirección del empresario (art. 5, a) y c) ET). La desobediencia puede ser causa de sanción empresarial (art. 54.2.b ET) e incluso de despido disciplinario.

La extralimitación del poder de dirección puede dar lugar a órdenes ilegales o abusivas. El artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se refiere al deber del trabajador de someterse a las órdenes adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. En la práctica, el marco del deber de obediencia no siempre es claro.

La jurisprudencia aplica el principio solve et repete (cumple y después reclama). Sin embargo, el trabajador puede negarse a cumplir órdenes irregulares sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho.

Estas excepciones al principio solve et repete son las situaciones que generan el ius resistentiae (derecho de resistencia del trabajador), en los siguientes casos:

Órdenes que impliquen peligro para la salud y seguridad propia o de compañeros.
Órdenes que impliquen un atentado contra la dignidad del trabajador.
Órdenes que impliquen la realización de un delito o infracción administrativa.
Órdenes manifiestamente ilegales.

2. La Movilidad Funcional

Concepto

La movilidad funcional es una facultad empresarial, regulada en el artículo 39 del ET, que puede definirse como el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, pactadas inicialmente de acuerdo con la clasificación profesional asignada al trabajador en el momento de la contratación, y el cambio se produce por ejercicio discrecional del poder de dirección.

Tipología

Pueden distinguirse dos clases de movilidad funcional:

La movilidad funcional ordinaria.
La movilidad funcional extraordinaria.

Ambas tienen en común obedecer a las exigencias organizativas del proceso productivo.

a) Movilidad Funcional Ordinaria

Supone una modificación de las tareas o prestaciones, es decir, cambios en las tareas encomendadas al trabajador que se enmarcan dentro del trabajo convenido. Es decidida unilateralmente por el empleador y comunicada al trabajador afectado.

El contrato de trabajo incluye la pertenencia del trabajador a un grupo profesional determinado en el convenio colectivo. Esto permite, en la práctica, que se le pueda encomendar cualquier tarea incluida en el mismo. Por tanto, se puede asignar al trabajador la realización de funciones diferentes de las que venía desarrollando, pero sin alteración en el rango de estas, puesto que se encuadran en el mismo grupo profesional al que pertenece (art. 39.1 y art. 22.4 ET).

Requisitos o Limitaciones de la Movilidad Funcional Ordinaria

Actúan como límites las cualificaciones profesionales de los trabajadores, o como señala el ET, “las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral” (art. 39.1 ET).
El sistema de clasificación profesional establecido en la empresa, constituyendo límite el grupo profesional. Como excepción, puede pactarse la polivalencia funcional, que permite que se realicen funciones de varios grupos. También puede pactarse la exclusión de funciones del grupo asignado.
Respeto a la dignidad del trabajador.
Efectos económicos: El trabajador percibirá las retribuciones correspondientes a las funciones que efectivamente realice, adaptando sus ingresos a lo previsto en las nuevas tareas (art. 39.3 ET), salvo que el convenio colectivo haya declarado consolidables los complementos de puesto de trabajo de la retribución de origen (art. 26.3 ET).

b) Movilidad Funcional Extraordinaria

Significa encargar al trabajador el desempeño de funciones distintas de las asignadas, con modificación del rango de estas, porque no son encuadrables en el grupo profesional al que pertenece. Por tanto, son cambios que van más allá del grupo profesional o de lo pactado por las partes.

Son las hipótesis de:

Movilidad Funcional Ascendente (MFVA): Se encomiendan funciones superiores a las del grupo profesional propio del trabajador, es decir, funciones insertas en un grupo profesional superior.
Movilidad Funcional Descendente (MFVD): Se asignan funciones inferiores, pertenecientes a un grupo profesional inferior al asignado al trabajador originalmente.

Requisitos o Limitaciones de la Movilidad Funcional Extraordinaria

Algunos requisitos son comunes a la movilidad ordinaria, y otros son específicos en función del tipo de movilidad:

Actúan como límites las cualificaciones profesionales de los trabajadores, o como señala el ET, “las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral” (art. 39.1 ET).
También debe respetarse la dignidad del trabajador. Igualmente, el derecho a las retribuciones correspondientes a las funciones que efectivamente realice, respetándose la remuneración de origen en el caso de la movilidad funcional descendente (art. 39.3 ET).
Debe verificarse la concurrencia de circunstancias justificativas para la movilidad (STC 87/1998). Las razones que lo justifican pueden ser de carácter técnico u organizativo.
Limitaciones temporales: Su duración vendrá determinada por “el tiempo imprescindible para atender a las circunstancias que la provocaron”. Si su vigencia excede un periodo superior a 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 años (o el que se fijase por la negociación colectiva y no obstase en todo caso la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas por el trabajador conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa), el trabajador podrá reclamar el ascenso. Contra la negativa de la empresa y previo informe de la representación unitaria sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable, se podrá interponer reclamación conforme al art. 137 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Por acuerdo de las partes pueden pactarse otras fórmulas para la movilidad funcional distintas a las explicadas. En presencia de estas y en defecto de acuerdo, se aplicará el art. 39.4 ET.

3. Las Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo (MSCT)

Concepto

Las Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo (MSCT) son cambios acordados por el empleador, con afectación individual o colectiva, de aspectos fundamentales de la relación laboral (art. 41 ET).

El ET no señala de forma exhaustiva cuáles son estas modificaciones sustanciales. Se limita a recoger un listado puramente ejemplificativo en el art. 41.1, señalando que tendrán tal consideración las que afecten, entre otras, a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando exceden de los límites previstos para la movilidad funcional por el art. 39 ET.

Causas

Las modificaciones sustanciales deben estar justificadas por la existencia de probadas circunstancias técnicas, económicas, organizativas o de producción. Es necesario que dichas causas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tipología

a) Modificaciones Individuales

Se entienden por modificaciones individuales aquellas que afectan a las condiciones de trabajo de un solo trabajador o a un número inferior a los umbrales que ocasionan las modificaciones colectivas.

b) Modificaciones de Carácter Colectivo

Son aquellas que, en un período de 90 días, afectan al menos a:

10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
El 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Cuando se realicen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días, en número inferior a los umbrales sin que concurran causas nuevas, se considerarán en FRAUDE DE LEY y serán declaradas nulas y sin efecto (art. 41.3 ET).

Procedimiento

Para las MSCT de carácter individual

El empresario está obligado a notificar dicha decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días (art. 41.3 ET).

Para las MSCT de carácter colectivo

Se requiere un previo periodo de consultas, cuya duración no debe exceder los 15 días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora (máximo 13 miembros por cada parte), circunscrita a los centros de trabajo afectados por el procedimiento (en caso de que sean más de uno).

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Los interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderán a los sujetos indicados en el art. 41.4 ET, en el orden y condiciones allí previstos.

Esta representación se asumirá por las secciones sindicales si así lo acuerdan cuando sean mayoría de la Representación Unitaria (RU) en los centros afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de ello, se aplicará la siguiente regla:

Si afecta a un único centro: Corresponderá a la RU. Si no existiera RU, se nombraría una comisión de 3 miembros por los trabajadores o los sindicatos más representativos (MR) o representativos (R), tal como se prevé en el art. 41.4 ET. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, e independientemente de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
Si afecta a más de un centro de trabajo: Comité intercentros siempre que tenga atribuida dicha función en el convenio colectivo en que se haya acordado su creación. En su defecto, se aplicarán las directrices previstas en el Art. 41.4.b).2ª. ET.

Existe el deber de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores su decisión (que puede reclamarse en conflicto colectivo).

El período de consultas puede sustituirse en cualquier momento por acuerdo entre las partes por mediación o arbitraje, mediante un procedimiento de aplicación en la empresa.

Adoptada la decisión por el empleador (con o sin acuerdo), en los casos de modificación sustancial de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, cuantía salarial y funciones, el trabajador que se considere perjudicado por la modificación tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades), sin perjuicio de la vía del art. 50.1.a) del ET.

Las modificaciones que afectan a condiciones establecidas por convenios colectivos estatutarios requieren el procedimiento propio del art. 82.3 ET.

4. La Movilidad Geográfica

Concepto

Consiste en el cambio unilateral por el empleador del lugar donde el trabajador viene desempeñando habitualmente la prestación laboral.

Tipología

El art. 40 ET distingue dos tipos de movilidad geográfica:

El traslado (art. 40.1 y 2 ET): Es el cambio del trabajador, de forma permanente o por un periodo superior a 12 meses en un lapso de 3 años, a un centro de trabajo de la misma empresa distinto del de destino que exija el cambio del domicilio habitual. Quedan excluidos los traslados de trabajadores “contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes”.
El desplazamiento (art. 40.4 ET): Se diferencia por su carácter temporal, cuando el cambio de lugar no exceda un lapso de tiempo determinado superior a 12 meses en un periodo de 3 años. Por convenio colectivo puede disminuirse este tope legal.

Tipología de Traslados

Traslados Colectivos

Son aquellos que afectan a:

La totalidad del centro de trabajo siempre que haya más de 5 trabajadores.
En un período de 90 días, al menos a 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
En un período de 90 días, al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
En un período de 90 días, a 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Traslados Individuales

Es el que afecta a un número de trabajadores inferior a los umbrales que ocasionan los traslados colectivos. Cuando se realicen traslados en períodos sucesivos de 90 días, en número inferior a los umbrales sin que concurran causas nuevas, se considerarán en FRAUDE DE LEY y serán declaradas nulas y sin efecto (art. 40.1 ET).

Causas

Ambas figuras (traslado y desplazamiento) deben poseer como presupuestos de hecho justificativos y limitativos:

La existencia de causas técnicas, económicas, organizativas o productivas.
Contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Concurren estas causas cuando la adopción de las medidas de movilidad geográfica contribuya razonablemente a:

Mejorar la competitividad o la productividad.
Resultar beneficiosas o pertinentes para la organización técnica o del trabajo en la empresa.

En el caso de los desplazamientos, las causas, siendo las mismas, tienen una distinta intensidad, ya que sus causas son temporales o provisionales.

Otras causas justificativas de la movilidad geográfica:

Para hacer efectivo el derecho a la protección de la salud: Trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo en otra localidad en la que sea más accesible el tratamiento (art. 40.3.ter ET).
Para hacer efectivo el derecho a la asistencia social integral: Trabajadores víctimas de terrorismo o trabajadoras víctimas de violencia de género obligados a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para su efectiva protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo (art. 40.3.bis ET).

Procedimiento

Tanto en los casos de traslado como para el desplazamiento, el empresario está obligado a:

Notificar la decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima a la fecha de su efectividad (de 30 días en los traslados y no inferior a 5 días laborales en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses).
Si fueran traslados colectivos, se requiere un período de consultas (art. 40.2 ET).
Abonar una compensación por gastos propios y de los familiares a cargo del trabajador (gastos de viaje y dietas en el caso del desplazamiento).
Respetar el derecho de prioridad de permanencia de los representantes legales en sus puestos de trabajo (art. 40.5 ET).

Ante la decisión empresarial de traslado, se reconoce al trabajador el derecho de optar entre la aceptación de la decisión empresarial o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades).

Procedimiento para los Traslados Colectivos (Art. 40.2 ET)

Antes de la notificación a los trabajadores, cuando se trate de traslados colectivos, este plazo deberá ir precedido de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (art. 40.2 ET), con una duración no superior a 15 días.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Los interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderán a los sujetos indicados en el art. 41.4 ET, en el orden y condiciones allí previstos.

Si afecta a un único centro: Corresponderá a la RU. Si no existiera RU, se nombraría una comisión de 3 miembros por los trabajadores o los sindicatos más representativos (MR) o representativos (R), tal como se prevé en el art. 41.4 ET. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, e independientemente de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
Si afecta a más de un centro de trabajo: Comité intercentros siempre que tenga atribuida dicha función en el convenio colectivo en que se haya acordado su creación. En su defecto, se aplicarán las directrices previstas en el Art. 41.4.b).2ª. ET.

Existe el deber de negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores su decisión (que puede reclamarse en conflicto colectivo).

El período de consultas puede sustituirse en cualquier momento por acuerdo entre las partes por mediación o arbitraje, mediante un procedimiento de aplicación en la empresa.