Despido Colectivo en España: Causas ETOP y Procedimiento Legal
Extinción por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas y de Producción (ETOP)
Introducción
Un supuesto específico dentro de este segundo subgrupo es el de las extinciones de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, donde encuentran acomodo los despidos colectivos del art. 51.1 y las amortizaciones del art. 52.c) LET. La regulación de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción ha sido modificada por la Ley 35/2010 y la Ley 3/2012.
Los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del art. 51 LET constituyen el referente del resto de supuestos de despido colectivo:
- Despidos por fuerza mayor (art. 49.1.h) y 51.7 LET).
- Despidos por quiebra de la empresa (Ley concursal).
- Por extinción de la personalidad jurídica del empresario (art. 49.1.g), párrafo 3º LET). También se remite el supuesto a la vía del expediente de regulación de empleo.
Es importante observar que está vigente en la materia la Directiva comunitaria 98/59/CE, de 20 de junio de 1998, que ha tenido gran influencia en la regulación vigente en España.
Debe tenerse en cuenta que el objetivo de la Directiva es fundamentalmente el de establecer las modalidades extintivas y reglas procedimentales mínimas en supuestos de despidos colectivos.
Las causas del despido colectivo
La nueva redacción del elemento causal del art. 51.1 LET ofrece una definición de la causa económica bastante abierta y reafirma una definición de las causas técnicas, organizativas y de producción como instrumento de previsión que permita evitar la situación tradicional de crisis económica insuperable.
El requisito causal se ha estructurado hasta ahora sobre dos elementos: a) un supuesto de hecho que la empresa debe acreditar; b) una justificación de la razonabilidad empresarial y el mantenimiento del empleo. La nueva estructura del elemento causal se simplifica con unas redacciones menos retóricas y complejas, más abiertas y flexibles, bastando la acreditación de las circunstancias objetivas alegadas.
La Exposición de Motivos (EM) de la Ley 3/2012 se refiere al elemento causal del despido, indicando que la valoración finalista en el régimen causal de la regulación precedente «ha venido dando lugar a que los tribunales realizasen, en numerosas ocasiones, juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa. Ahora queda claro que el control judicial de estos hechos son las causas».
Causas económicas
La empresa debe fundamentar los despidos en causas económicas. Dichas causas se identifican con una «situación económicamente negativa», que puede concretarse en una diversidad de supuestos que se deja abierta por el legislador, pero con tres supuestos de situación en la norma:
- La existencia de pérdidas actuales.
- El supuesto de situación económica con pérdidas previstas.
- La disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Las causas técnicas, organizativas y de producción
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. Y las causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se suprime la exigencia de la versión anterior del art. 51 LET, de «la racionalidad de la decisión extintiva» para lo que tenía que acreditarse que los despidos podían «contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda».
El criterio cuantitativo y temporal como delimitador del despido colectivo
Aparte de fundarse en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debe tratarse de un despido cuyo número, dentro de un periodo de 90 días, supere los umbrales establecidos en el art. 51.1 LET.
Debe añadirse, por otra parte, que en la cuantificación de la plantilla empresarial el art. 51 LET no incorpora criterio restrictivo alguno, por lo que cabe interpretar que deben ser contabilizados todos los trabajadores contratados.
El requisito cuantitativo, como ya se ha adelantado, se complementa con un cierto orden temporal: la cuantificación de las extinciones debe realizarse dentro de un período de 90 días. Los 90 días considerados lo serán respecto de cada amortización decidida por el empresario, de forma que el procedimiento del art. 51 LET es obligado cuando en los 90 días anteriores a una amortización se contabilizan otras amortizaciones que superan el número o porcentaje del art. 51.1, párrafo 1º LET.
En todo caso, si el empresario procede a los despidos por las causas del art. 51 LET sin activar el procedimiento correspondiente, los despidos son calificados como nulos.
El procedimiento del despido colectivo
Vamos a destacar algunas características generales del procedimiento:
- La supresión del procedimiento administrativo de autorización de los despidos.
- El nuevo régimen del despido colectivo diferencia una fase individual posterior.
- Se imponen específicas cargas a las grandes empresas.
- Se imponen específicas cargas económicas cuando el despido afecte a trabajadores de 50 o más años.
- Control judicial del despido colectivo: competencia de la jurisdicción social a través del procedimiento individual, colectivo y de oficio.
El periodo de consultas
El periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
- La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1 del art. 51 LET.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
Además, la comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 LET.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, ya que la falta de buena fe puede ser causa de nulidad judicial de los despidos.
Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
La intervención de la autoridad laboral
Es importante señalar que la autoridad laboral debe velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, pero esta intervención en ningún caso supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento. También podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo y podrá igualmente realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Aparte de esta función de vigilancia, la intervención de la autoridad laboral es la siguiente:
- Comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
- Recabará con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas.
En segundo lugar, es relevante la intervención de la Administración ya que tiene reconocida la facultad de impugnar, a través del procedimiento de oficio, los acuerdos adoptados en el periodo de consultas.
En tercer lugar, la Administración laboral tiene reconocida un poder sancionador frente a la empresa por el incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del art. 51 LET o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.