Despido Disciplinario en España: Causas, Procedimiento y Derechos Laborales

El despido disciplinario es una de las formas de extinción del contrato de trabajo que emana del poder sancionador reconocido al empresario. Es la causa de despido más frecuente y tradicionalmente utilizada, lo que ha llevado a que su regulación sirva de referencia para otros tipos de despidos, siendo la más completa en el ámbito laboral español. Está contemplado en el Art. 49.1.k del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se le denomina simplemente “despido”, lo que subraya su carácter paradigmático. Su regulación se complementa con los Arts. 54 y 57 del ET y el Art. 103 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL).

Aspectos Clave del Despido Disciplinario: ¿Cómo, Cuándo y Qué Efectos?

Para comprender a fondo el despido disciplinario, es fundamental analizar sus características principales:

  1. ¿Cómo se configura un Despido Disciplinario? Incumplimientos Graves y Culpables

    El despido disciplinario se puede utilizar ante incumplimientos graves y culpables del trabajador. La gravedad del incumplimiento debe ser de cierta entidad, y los Convenios Colectivos pueden especificar detalles al respecto. El incumplimiento ha de ser culpable, es decir, que exista dolo o negligencia por parte del trabajador. Debe tratarse de un incumplimiento contractual, salvo que un acto fuera del trabajo tenga una incidencia directa y relevante sobre la relación laboral.

    Causas Principales de Despido Disciplinario según el Estatuto de los Trabajadores (Art. 54 ET)

    El Art. 54 del ET indica las causas más importantes que pueden justificar un despido disciplinario:

    • Faltas de Asistencia y Puntualidad

      Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. Esta causa se ha aplicado, por ejemplo, a trabajadores condenados a prisión, impidiéndoles asistir al trabajo. Si no hay sentencia firme, solo existe una causa de suspensión temporal del contrato de trabajo.

    • Indisciplina y Desobediencia

      Indisciplina o desobediencia en el trabajo, entendida como la rebeldía hacia la autoridad laboral o jerárquica. Conecta directamente con la obligación de obediencia del trabajador.

    • Ofensas Verbales o Físicas

      Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de trabajo o a los familiares que convivan con el empresario. Puede conectarse con la libertad de expresión, pero esta causa de despido también puede incluir el acoso moral al empresario o a un trabajador.

    • Transgresión de la Buena Fe Contractual

      Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La mayoría de los despidos se enmarcan en este punto, abarcando comportamientos muy diversos (ej. trabajar en otro negocio del mismo ramo; trabajar en otro sitio alegando enfermedad, etc.). Implica mala fe hacia la empresa o el abuso de confianza por parte de aquellos en quienes el empresario la ha depositado (directivos, contables, vigilantes, etc.).

    • Disminución Voluntaria del Rendimiento

      Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

    • Embriaguez Habitual o Toxicomanía

      Embriaguez habitual o toxicomanía si inciden negativamente en el trabajo. La embriaguez debe ser habitual. Se relaciona con el incumplimiento del régimen de Higiene y Seguridad en el trabajo.

    • Acoso en el Trabajo

      Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores en la empresa.

    • Otras Causas Implícitas

      También se podrían incluir: el incumplimiento de las normas de Seguridad e Higiene en el trabajo; el incumplimiento de los deberes durante una huelga, etc. No obstante, todas ellas pueden subsumirse en algunos de los supuestos ya mencionados, principalmente en la transgresión de la buena fe contractual.

  2. Requisitos Formales y Temporales del Despido Disciplinario

    El despido disciplinario es un acto que debe llevarse a cabo en tiempo hábil y que posee un carácter formal y recepticio.

    Carácter Formal: La Carta de Despido

    El despido debe comunicarse por escrito, indicando las causas que lo motivan y la fecha de efectos del mismo, a través de la Carta de Despido. Para despedir a un representante legal de los trabajadores, es necesario abrir un expediente contradictorio. Si se trata de un afiliado a un sindicato, antes del despido, se debe dar audiencia a las partes. En general, para todos los trabajadores, pueden añadirse más exigencias formales previas, ya sean convencionales o legales.

    Si el empresario advierte que no ha cumplido con los requisitos formales, puede subsanar los errores mediante un nuevo despido que cumpla con las formalidades. Sin embargo, este nuevo despido tendrá la fecha en que se realice, y hasta esa nueva fecha, el empresario deberá pagar el salario y la parte correspondiente de la cuota de la Seguridad Social.

    Carácter Recepticio: Conocimiento del Trabajador

    Para que el despido surta efectos, debe ser conocido por el trabajador. El empresario debe procurar que el trabajador conozca su decisión.

    Carácter Irrevocable y Plazos de Prescripción

    El despido es un acto irrevocable: el empresario no puede dejar sin efecto un despido ni suspenderlo, sin perjuicio de que pueda pactar con el trabajador su anulación. Debe llevarse a cabo en tiempo hábil. El empresario debe respetar los plazos de prescripción de las faltas, que dependen de su gravedad. El empresario no puede sancionar una vez transcurrido el plazo de prescripción de la falta.

  3. Efectos y Calificación Judicial del Despido Disciplinario

    Extinción del Contrato y Acceso a Prestaciones

    El efecto material del despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo, que tiene lugar a partir de la fecha en que se produce. Si el trabajador acepta el despido, puede acceder a las prestaciones de desempleo.

    Proceso de Impugnación: Demanda de Despido

    Si el trabajador no acepta el despido, puede impugnarlo mediante la “Demanda de despido”, que se presenta y tramita según el Art. 103 de la LPL. Para la tramitación de la demanda, deben cumplirse unos trámites previos: la conciliación previa y, si es un funcionario, el trámite de reclamación administrativa. La demanda y el trámite deben presentarse en los 20 días hábiles siguientes al despido.

    Lo que surja de los trámites previos puede tener varias consecuencias. Si estos se agotan sin obtener resultado, se inicia la demanda de despido, que concluye con una calificación jurídica del mismo: el juez se pronuncia sobre la regularidad o no del despido.

    Calificación Judicial del Despido

    Hay tres posibilidades de calificación judicial del despido:

    • Despido Procedente

      Se produce si existe la causa alegada y el empresario ha actuado conforme a los requisitos de forma y procedimiento. Se confirma la extinción del contrato de trabajo en la fecha del despido.

    • Despido Improcedente

      Se produce cuando el despido no está bien fundamentado, ya sea por ausencia de causa, causa insuficiente, o por incumplimiento de los requisitos de forma y procedimiento. El empresario no ha actuado legalmente, sino irregularmente.

      Opciones del Empresario ante la Improcedencia

      Ante un despido declarado improcedente, el empresario tiene dos opciones:

      1. Readmisión del trabajador: El contrato de trabajo vuelve a estar en vigor, y el empresario deberá pagar los salarios correspondientes al tiempo transcurrido desde el despido hasta la readmisión (salarios de tramitación), más las cuotas de la Seguridad Social. Si la improcedencia se debiera únicamente al incumplimiento de los requisitos de forma, el empresario puede volver a despedir, apoyándose en la misma causa, en un plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
      2. Confirmar la extinción del contrato de trabajo, pero con una compensación económica que consta de dos partidas:
        1. Indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
        2. Pago de los salarios de tramitación, que son los devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Cabe la posibilidad de que el empresario no tenga que pagarlos si reconoce la improcedencia del despido y opta por la indemnización.

      Si se trata del despido de un representante de los trabajadores, es este quien elige una solución u otra.

    • Nulidad del Despido

      Se produce cuando:

      • El despido es discriminatorio.
      • El despido lesiona derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
      • Despido sin causa o con causa insuficiente, en supuestos específicos.
      • Despido con criterios hipotéticos (presunción de nulidad):
        • Despido que afecta a una trabajadora en situación especialmente protegida por la ley: embarazada, en descanso por maternidad, lactancia, etc.
        • Trabajadores que se reincorporan a su puesto de trabajo después de un permiso por maternidad o paternidad.
        • Trabajadores que ejercitan sus derechos de atención a hijos menores de 8 años o a conciliar la vida familiar (sería despido nulo, salvo que fuera procedente).