Despido Disciplinario en España: Causas, Procedimiento y Efectos Legales

El Despido Disciplinario

Este documento aborda el despido disciplinario, regulado principalmente en los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Concepto

Según los artículos 49.1.k y 54 del ET, el despido disciplinario es la decisión de extinguir el contrato de trabajo por parte del empresario, fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La propia ley es la que va a objetivar este grado de incumplimiento. ¿Cualquier incumplimiento es causa de despido? No. ¿Cuando se dan alguna de las causas que vamos a estudiar se produce automáticamente el despido? No. La decisión es del empresario, es voluntad del mismo. El propio legislador, consciente de que el despido es la decisión más dramática, exige gravedad.

En algunos casos, la propia ley objetiviza el grado y la culpabilidad exigiendo, para configurar la causa de despido, que sea repetida:

Habitualidad en la embriaguez;
Continuidad en la disminución del rendimiento;
Repetición de las faltas de asistencia o puntualidad.

Causas

Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad: No es solo el hecho de no ir, sino ir pero llegar tarde. En el despido objetivo hay una causa que es falta de asistencia aunque estén justificadas. En estos casos, al empresario no se le puede exigir que mantenga en su puesto de trabajo a una persona que no es productiva. No sería circunstancia imputable a ninguna de las partes, por eso es objetiva (ya lo veremos mejor en las causas objetivas).
Indisciplina o desobediencia en el trabajo: Se trata de aspectos muy abiertos, es difícil decidir si es indisciplina u obediencia. Será el juez atendiendo a las circunstancias concretas. Se suele tener en cuenta el perjuicio económico ocasionado al empresario. Circunstancias graves.
Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos: Todo esto son faltas de respeto en definitiva (agresiones verbales o físicas). El juez valorará el contexto en el que estas circunstancias tienen lugar. No es lo mismo una situación normal de trabajo, que se esté negociando un convenio colectivo, un ERE, etc.
Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: Es la llamada cláusula abierta, ya que encajan todas aquellas circunstancias en las que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable no contemplado en el resto de causas. Por ejemplo, el divulgar a la competencia información que pueda acarrear perjuicio a la empresa, la competencia desleal… actuaciones que violan la buena fe contractual.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: Caso, por ejemplo, de la persona que no es productiva en el trabajo.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: Se entiende que entra dentro del marco de libertad de la persona.
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa: Cualquier circunstancia de acoso o cualquiera de las causas de discriminación mencionadas es motivo de despido disciplinario. El empresario, dentro de su ejercicio de poder de dirección, si tiene constancia de estas circunstancias de acoso o discriminación, tiene que actuar.

Cláusulas de Apertura Implícitas

Las principales cláusulas de apertura implícitas son la transgresión de la buena fe contractual y la desobediencia. Es importante destacar la relevancia de la negociación colectiva en estos aspectos.

Procedimiento (Art. 55 ET)

1. Procedimiento Ordinario (el de cualquier trabajador)

Cualquier trabajador que va a ser despedido tiene que seguir estos pasos:

Carta de Despido: Documento donde el empresario hace constar aspectos esenciales para llevar a cabo el despido. Tiene que contar con unos requisitos, por lo que el empresario debe notificar el despido al trabajador:
- Por escrito;
- Indicando los hechos que lo motivan de forma clara que permita la defensa del trabajador. La causa va ligada a los hechos. Hechos concretos. Así se garantiza el derecho a la tutela judicial efectiva. Sirve de declaración de alegaciones: (Art. 105.2 LJS: para justificar el despido del demandado no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido). El empresario luego en juicio no va a poder alegar hechos distintos de los que hace constar en la carta de despido.
- Que contenga la fecha en que tendrá efecto el despido (puede o no coincidir con la de la carta). El trabajador debe conocer desde cuándo comienza a contar el plazo de caducidad de la acción de reclamación. Momento a partir del cual se abre la fecha para poder impugnar el despido.
Acto Recepticio de Voluntad: Surte efecto cuando la contraparte lo conoce, por ello, se exige la debida notificación, debiendo el empleador adoptar las medidas suficientemente diligentes para lograr su finalidad. El despido verbal es imposible. Pueden hacerlo, pero se declarará despido improcedente. La negociación colectiva podrá establecer un procedimiento más garantista. No es muy habitual. Por ejemplo, alguna medida como un careo. Esta medida solo se prevé para los representantes legales y a veces extensibles a los trabajadores, aunque no es lo normal.

2. Si es Afiliado

Audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente (Art. 10.3.3 LOLS y 55.1.4º ET). El empresario tiene que dar audiencia previa, para que el empresario no haga uso desviado del poder disciplinario.

3. Procedimiento Extraordinario (si es representante legal de los trabajadores)

Exigencia de apertura de expediente contradictorio en que serán oídos el interesado y el resto de los miembros del órgano de representación (Art. 68.a, 10.3 LOLS, 55.1.3º ET y 106.2 LJS). Si además es representante legal, el empresario tiene derecho a la apertura de un expediente contradictorio donde se tiene que dar audiencia al interesado y al resto de miembros del órgano de representación. Es como un filtro antes de proceder a la demanda.
En caso de incumplimiento de forma: Posibilidad de llevar a cabo un nuevo despido en los 20 días a partir de la realización del anterior.
En todo caso, obligación de información a los representantes legales de los despidos efectuados (Art. 64.1.6 ET).

Efectos

Impugnación Judicial: 20 días hábiles (agosto hábil).

Calificación Judicial

Despido Procedente (Art. 55.4 ET)
Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido, cumpliendo los requisitos de procedimiento para despedir. El juez declara este tipo de despido cuando se comprueba que las causas alegadas por el empresario son ciertas. El juez lo que hace es validar el despido, ratifica lo que en su día dijo el empresario. Quien despide es el empresario, desde el día que recibe la carta el trabajador, el juez solo califica.
- Efectos: Queda convalidada la extinción, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación al trabajador. En los despidos disciplinarios no hay indemnización. El despido se produce en la fecha que aparece en la carta, se impugna y desde que se produce esto hasta que el juez decide, hay un periodo de tiempo que el trabajador ni trabaja ni obtiene salario, y es lo que se llama salarios de tramitación. Si el despido es disciplinario no hay derecho a ello, en el caso de despido improcedente o nulo sí.
Despido Improcedente (Art. 55.4 ET)
No queda acreditada la causa alegada por el empresario en la carta de despido. El juez puede hacer otra cosa diferente a declarar el despido procedente, que es determinar que la causa alegada por el empresario no es cierta. Se declarará improcedente por el fondo, la causa alegada no se ha probado. Además, cuando haya un defecto de forma, es decir, los requisitos formales de la carta no se han cumplido, también cabe que el juez declare el despido improcedente. Incumplimiento de los requisitos de procedimiento.
- Efectos (Art. 56.1 ET): Opción del empresario entre: readmisión con abono de los salarios de tramitación y mantenimiento del alta del trabajador (no se rompe la relación contractual y por eso resulta lógico el cobro de esos salarios); o abono de indemnización de 33 días de salario/año de trabajo, con máximo de 24 mensualidades (opción a acreditar en el plazo de 5 días siguientes a la notificación de la sentencia). Vemos así como el despido resulta más barato, en este caso sin causa realmente, improcedente… En el caso de despido de los representantes de los trabajadores: la opción corresponde a estos.
Despido Nulo (Art. 55.5 ET)
Es un despido discriminatorio o atentatorio de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (ver Art. 10 Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres: actos discriminatorios son nulos). Cuando se despida durante la suspensión por maternidad, adopción o acogimiento del Art. 45.1.d) ET o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo. Despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión antes mencionada; la de los trabajadores solicitantes de alguno de los permisos del Art. 37.4 y 5 ET; la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos reconocidos (reducción/reordenación de su tiempo de trabajo…). El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. Un juez califica el despido como nulo cuando se constate en juicio que ha habido vulneración de algún derecho fundamental. Todas las causas previstas en la ley son reconducibles a un derecho fundamental.
- Efectos: Inmediata readmisión del trabajador; derecho a salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.