El Salario en España: Conceptos Clave y Régimen Jurídico Laboral
El Salario: Conceptos Clave y Régimen Jurídico en el Derecho Laboral Español
Preguntas Frecuentes sobre el Salario
1. Elementos Caracterizadores de la Definición Jurídica del Salario
Jurídicamente, la función del salario es remunerar el trabajo realizado, siendo la contraprestación recibida a cambio de los servicios del trabajador. Además de retribuir el trabajo realizado, la función del salario es procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador. La Constitución reconoce que debe ser suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia.
2. Especialidades del Salario a Comisión
El salario a comisión es una forma de remuneración consistente en la participación en los beneficios derivados de una operación o negociación en la que ha mediado el trabajador, pudiendo ser ventas, compras, seguros, etc. Es un sistema específico de incentivos que se aplica para el logro de un aumento del rendimiento.
3. Tipos de Complementos Salariales y su Carácter Consolidable o No
El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que, dentro de la estructura del salario, se encuentran los complementos salariales, diferenciándolos en tres tipos:
- Complementos relativos a las condiciones personales: Remuneran circunstancias personales del trabajador no tomadas en cuenta al determinar el salario base.
- Complementos relativos al puesto de trabajo: Dentro de estos, se incluyen los que retribuyen la mayor productividad, así como las especiales condiciones de trabajo.
- Complementos relativos a la situación y resultados de la empresa: Se incluyen la participación en beneficios y las gratificaciones en función de las ventas, facturación, etc. En la práctica, a menudo se han convertido en pagas extraordinarias.
Este mismo artículo continúa diciendo:
“Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.”
Es decir, solo tendrían carácter consolidable los complementos personales.
4. Régimen Jurídico de las Gratificaciones Extraordinarias
El régimen jurídico de las gratificaciones extraordinarias o pagas extraordinarias, de percepción y cuantía predeterminada y garantizada, se encuentra establecido en el artículo 31 del ET:
“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.”
5. Diferencia entre Salario Mínimo Interprofesional y Salario Base
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) viene establecido en el artículo 27 del ET:
“1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional… 2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.”
Entonces, entendemos que el salario mínimo se considera una renta básica de subsistencia, una renta irreducible. Mientras que el salario base es la parte básica de la estructura salarial, entendiéndose legalmente como la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, y este debe referirse como mínimo al Salario Mínimo Interprofesional o al superior establecido en los convenios colectivos o los contratos singulares.
6. Supuesto en que Opera la Compensación y Absorción de Salarios
El artículo 26.5 del ET establece:
“Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.”
Un supuesto sería, por ejemplo, si al principio de año decidimos voluntariamente subir el IPC de los sueldos de los trabajadores. Esta subida la reflejamos en la nómina con un concepto ‘a cuenta de convenio’. Por ejemplo, en el mes de marzo salen las tablas salariales incrementadas con el IPC y el convenio nos indica que debemos pagar las cuantías desde enero. Como hemos aplicado la subida ‘a cuenta de convenio’, subiremos los conceptos indicados y desaparecerá el concepto ‘a cuenta de convenio’, con lo cual no pagaremos atrasos y habremos compensado la subida, neutralizando (o haciendo desaparecer) el ‘a cuenta de convenio’.
7. Efectos Derivados del Incumplimiento por Parte del Empresario de su Obligación de Pago Puntual del Salario
El artículo 29.3 del ET indica:
“El interés por mora en el pago del salario será del 10 por 100 de lo adeudado.”
En principio, la impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora, que será de un 10% del salario adeudado. El impago del salario o los retrasos reiterados en el pago constituyen una infracción administrativa grave.
8. Embargabilidad del Salario que Exceda del Salario Mínimo Interprofesional
El artículo 27.2 del ET establece:
“El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.”
Es decir, lo que corresponda al Salario Mínimo Interprofesional está protegido frente a las deudas del trabajador. A partir de ahí, se embargará conforme a la escala del artículo 607.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC).
9. Extensión y Límites del Privilegio Refaccionario
Este privilegio refaccionario busca, a través de la demanda, extenderse a la totalidad de los inmuebles en los que los trabajadores prestan sus servicios o que estén dedicados a la actividad empresarial. La demanda reconoce que tal interpretación excede del tenor literal del precepto, pero fundamenta su extensión en el espíritu y finalidad de protección del trabajador. Por ello, a juicio de la demanda, se impone una aplicación analógica, extensiva y correctora del precepto a las naves industriales donde el asalariado desarrolla su actividad. Este privilegio sería, además, sin limitación cuantitativa alguna, y se aplicaría frente a cualquier tipo de crédito, incluso los protegidos o garantizados con hipoteca o prenda.
10. Responsabilidad Directa del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
El FOGASA responde directamente del pago de las indemnizaciones por extinción del contrato por fuerza mayor, cuando la autoridad administrativa acuerde expresamente la exoneración del empresario, sin que sea necesaria la declaración de insolvencia o concurso de este. Sí será necesaria dicha declaración para que el Fondo responda cuando el empresario no quede exonerado de responsabilidad. En estos casos, la indemnización está fijada en 20 días de salario por año de servicio hasta el límite de una anualidad. También responderá del pago del 40% de las indemnizaciones por despido colectivo, por las causas objetivas previstas en el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET).