Estrategias de Capital Humano para el Éxito Empresarial

Estrategias de Capital Humano

1. Estrategia de Afectación

Se centra en el reclutamiento, selección y socialización del personal para garantizar que la organización cuente con las personas adecuadas para cumplir sus objetivos. Elementos clave:

Reclutamiento:
- Interno: Prioriza a los empleados actuales para cubrir nuevas posiciones, promoviendo la movilidad interna y el desarrollo del talento.
- Externo: Busca candidatos fuera de la organización, aportando nuevas ideas y perspectivas.
- Mixto: Combina ambas estrategias para aprovechar los beneficios de cada una.
Contrataciones: Pueden ser a plazo fijo, indefinidas o eventuales, según las necesidades organizacionales.
Socialización: Proceso de integración y adaptación de los nuevos empleados a la cultura y objetivos de la empresa.

2. Estrategia de Compensación

Conocida también como estrategia de retribución, se enfoca en los sistemas monetarios y no monetarios para recompensar a los empleados por su trabajo.

Tipologías de compensación:

Liderazgo en rentas: La empresa paga salarios superiores al promedio del sector, atrayendo y reteniendo talento de alta calidad.
Retribución mínima: Ofrece salarios bajos, generalmente asociado a estrategias de control de costos.
Mecanicista: Basada en el puesto de trabajo; se enfoca en el sueldo base y es altamente centralizada.
Orgánica: Flexibilidad en las prácticas retributivas, orientadas al individuo y con sistemas descentralizados.
De seguimiento: Ajusta los salarios según los niveles promedio de la competencia.

3. Estrategia de Formación

Busca desarrollar las competencias y habilidades necesarias para cumplir los objetivos estratégicos de la organización. Modalidades:

Formación específica: Dirigida a adquirir conocimientos y habilidades concretas que son críticas para la competitividad de la empresa (e.g., capacitación técnica para una tecnología específica).
Formación polivalente: Se enfoca en preparar al personal para adaptarse a cambios y asumir múltiples roles. Es clave en entornos dinámicos donde se valora la flexibilidad y la capacidad de aprendizaje.

4. Estrategia de Evaluación del Desempeño

Evalúa a los empleados para medir su contribución a los objetivos organizacionales. Puede ser:

Basada en el comportamiento: Valora las actitudes, integración al equipo, cooperación y participación. Es subjetiva y útil para fomentar el trabajo en equipo.
Basada en resultados: Se enfoca en indicadores medibles y objetivos, como metas alcanzadas. Es objetiva y fácil de aplicar.
Basada en competencias: Evalúa aspectos como «saber», «saber hacer» y «saber ser». Es integral, ya que considera tanto conocimientos técnicos como habilidades blandas.
Estrategia mixta: Combina aspectos subjetivos (comportamiento) y objetivos (resultados), equilibrando ambas perspectivas.

Relación con los Objetivos Organizacionales

Cada estrategia de capital humano debe:

Estar alineada con los objetivos de la empresa.
Considerar las características específicas del entorno competitivo.
Ser implementada con coherencia y flexibilidad para adaptarse a cambios internos o externos.

Estrategias Competitivas de Unidad de Negocio

Las estrategias de negocio generalmente se agrupan en tres categorías principales, cada una con sus implicaciones en la gestión de RR. HH.:

a) Estrategia de Innovación

Objetivo: Desarrollar productos o servicios diferenciados que no existan en la competencia.

Implicaciones en RR. HH.:

Reclutamiento de personal creativo e innovador.
Fomentar una cultura de tolerancia al riesgo y adaptabilidad al cambio.
Diseñar programas de formación que desarrollen habilidades en innovación y resolución de problemas.
Sistemas de compensación orientados a la motivación intrínseca, como recompensas por creatividad y resultados disruptivos.
Estimular la cooperación y la interdependencia entre los equipos.

b) Estrategia de Calidad

Objetivo: Destacar en la excelencia del producto o servicio.

Implicaciones en RR. HH.:

Enfocar la formación en habilidades técnicas y trabajo en equipo.
Implementar sistemas de evaluación del desempeño que consideren estándares de calidad.
Diseñar planes de carrera que promuevan la mejora continua.
Promover valores como la precisión, el cuidado de los procesos y la orientación al cliente.
Generar un feedback continuo y efectivo, esencial para mantener estándares altos.

c) Estrategia de Costos

Objetivo: Maximizar la eficiencia mediante la reducción de costos.

Implicaciones en RR. HH.:

Fomentar una cultura orientada a la eficiencia operativa y productividad.
Contratar personal con capacidades para trabajar en entornos estables y repetitivos.
Diseñar sistemas de incentivos centrados en el logro de objetivos de productividad y reducción de costos.
Reducir la rotación y optimizar la utilización de recursos mediante la flexibilidad funcional y geográfica.

Perfiles Requeridos Según la Estrategia

Cada estrategia competitiva exige un tipo específico de comportamiento y capacidades por parte del personal. Algunas características clave son:

Estrategia	Perfil Requerido
Innovación	Creativo, tolerante a la ambigüedad, autónomo, orientado a largo plazo.
Calidad	Cooperativo, enfocado en procesos, con alto interés en la mejora continua.
Costos	Estable, repetitivo, con alta productividad, bajo interés por la incertidumbre y la flexibilidad.