Explorando las Teorías de la Motivación en el Ámbito Laboral

Motivación

1. Las Teorías de la Motivación

2.1. Teorías del Contenido

a) Teorías Clásicas:
  • Taylorismo: La única motivación humana es el dinero.
  • Modelo de las relaciones humanas: La motivación es un proceso complejo donde influyen las relaciones entre las personas.
b) Teoría de la Jerarquía de Maslow:

El psicólogo Maslow aseguró que todo ser humano tiene una jerarquía de 5 necesidades. Cuando una necesidad se satisface, la siguiente se vuelve dominante. Para motivar a una persona hay que saber en qué parte de la jerarquía se encuentra y centrarse en satisfacer esas necesidades. Las necesidades fisiológicas y de seguridad son de orden inferior, porque se satisfacen externamente, mientras las demás son de orden superior, porque se satisfacen internamente.

Aplicadas estas necesidades a la empresa:

  1. Necesidades fisiológicas: sueldos, vacaciones, periodos de descanso…
  2. Necesidades de seguridad: seguridad en el trabajo, planes de pensiones…
  3. Necesidades sociales: pertenencia a grupos de trabajo formales e informales, actividades patrocinadas por la empresa…
  4. Necesidades de estima: poder, reconocimiento, títulos…
  5. Necesidades de autorrealización: hacer trabajos creativos, desarrollar habilidades…

Críticas a la teoría de Maslow:

  • Falta evidencia empírica.
  • La supervivencia ocupa el primer lugar, pero la forma de ascender en la jerarquía no sigue un patrón único y no hay pruebas de la existencia de dicha jerarquía.
  • Hay necesidades que cuanto más se poseen, más se buscan, como la autorrealización.
c) Teoría Bifactorial de Herzberg:

Llevó a cabo un estudio en el que los trabajadores describían sus situaciones o variables que les hicieran sentirse muy mal o muy bien en su puesto de trabajo. Herzberg distinguió 2 factores:

  • Factores intrínsecos o motivadores: relacionados con la satisfacción laboral, son el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento.
  • Factores extrínsecos o de higiene: relacionados con la insatisfacción laboral, como la política de la compañía, grado de supervisión, condiciones laborales y trabajo.

Lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción, es la no satisfacción. Y lo opuesto de la insatisfacción es la no insatisfacción. Si se corrigen los factores de higiene se consigue más paz, pero no motivación. Los trabajadores no estarán insatisfechos, pero tampoco satisfechos. Para motivar hay que enfatizar los factores intrínsecos.

Críticas a la teoría de Herzberg:

  • El ser humano tiende a atribuirse los méritos cuando las cosas van bien y a culpar al entorno cuando van mal.
  • La muestra utilizada por Herzberg se limitaba a ingenieros y contables, por lo que no puede ser considerada una teoría universal.
  • A una persona puede molestarle parte de su trabajo y, sin embargo, considerarlo aceptable.
  • Ignora variables situacionales.
d) Teoría de las Necesidades de McClelland:

Los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como producto del entorno cultural en el que viven, impulsos que influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en la que conducen su vida. Dichos impulsos reflejan elementos de la cultura en la que las personas crecieron. McClellan consideró como impulsos más influyentes:

  • Necesidad de logro: impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de luchar por tener éxito, de hacer bien las cosas.
  • Necesidad de afiliación: deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.
  • Necesidad de poder: impulso de controlar a otros e influir en ellos.

La aplicación de esta teoría es la selección de personal con cargos de responsabilidad. Son apropiadas las personas con alta necesidad de poder y cierto nivel de necesidad de logro.

2.2. Teorías de Proceso

a) Teoría de la Equidad de Adams:

Los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y lo que reciben a cambio con lo de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. Los resultados son lo que el trabajador obtiene de la organización y las aportaciones son todo lo que el individuo aporta a la organización.

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Nos encontramos tres situaciones:

  • Desigualdad por recompensa insuficiente (reducir productividad, sobreestimar la retribución, pedir más, abandonar o cambiar el referente).
  • Equidad.
  • Desigualdad por recompensa excesiva (trabajar más, desestimar la retribución, alentar a otros a pedir más o cambiar el referente).

Críticas a la teoría de Adams:

  • No hay reglas para saber cómo elegirá una persona a su referente.
  • Hay distintos niveles de tolerancia a la inequidad.
  • Algunas de las magnitudes de los cocientes son de difícil cuantificación.
  • Los referentes y los cocientes cambian con el tiempo y no podemos decir cuándo, por qué, ni de qué forma.
b) Teoría de las Expectativas de Vroom:

Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta si valora suficientemente esa meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla. Se enfoca en 3 tipos de relaciones:

  • Relación de esfuerzo-rendimiento: probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al rendimiento.
  • Relación de rendimiento-recompensa: grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
  • Relación recompensa-metas personales: grado en el que las recompensas de la organización satisfacen los objetivos personales del individuo.

Críticas a la teoría de Vroom:

  • Especificar las recompensas que valoran individualmente los empleados.
  • Determinar el nivel de desempeño aceptable y alcanzable.
  • Relacionar la recompensa con el nivel de realización previsto.
  • Asegurar la adecuación de la recompensa con el esfuerzo realizado.
c) Teoría del Refuerzo de Skinner:

El comportamiento humano depende de las consecuencias de sus propios actos. La ley del efecto implica que una persona tiende a repetir conductas acompañadas por consecuencias favorables y a no repetir conductas acompañadas por consecuencias desfavorables. Esta teoría es conocida como condicionamiento operante.

Dependiendo de la actuación del administrador pueden ocurrir 4 consecuencias:

  • Reforzamiento positivo: proporciona una consecuencia favorable que alienta la repetición de una conducta.
  • Reforzamiento negativo: cuando una conducta se ve acompañada por la eliminación de una consecuencia desfavorable.
  • Castigo: administración de una consecuencia desfavorable que desalienta cierta conducta.
  • Extinción: supresión de consecuencias positivas anteriormente ofrecidas a cambio de una conducta deseable.

3. Temas Especiales de la Motivación

Se deben tener en cuenta los condicionantes que representan grupos específicos de trabajadores. Destacan:

  • Motivación de los profesionales: Los profesionales preparados se ven motivados cuando encuentran un trabajo estimulante.
  • Motivación de los trabajadores eventuales: al no tener seguridad ni estabilidad de los empleados permanentes, no se identifican con la organización ni sienten el compromiso de otros empleados.
  • Motivación de una fuerza laboral diversificada: motivar a grupos diversos es la flexibilidad para cubrir las necesidades que son muy diferentes.
  • Motivación de quienes realizan tareas repetitivas: el trabajo en una línea de montaje o la transcripción de informes de tribunales son ejemplos de tareas aburridas y desmotivadoras.

4. Sugerencias para Motivar al Trabajador

  • Reconocer las diferencias individuales.
  • Ajustar personas y puestos de trabajo.
  • Plantear metas.
  • Recompensas individualizadas.
  • Comprobar que el sistema es equitativo.
  • No olvidar el dinero.