Extinción de Contratos: Despido Colectivo y Fuerza Mayor en el Derecho Laboral
Extinción de Contratos: Despido Colectivo y Despido por Fuerza Mayor
1. Despido Colectivo
El Despido Colectivo está regulado en el Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Esta medida se inspira en una Directiva de la Unión Europea de 1998.
Se puede proceder a un Despido Colectivo si concurren causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, y si se cumplen dos condiciones:
- Que el despido sirva para mejorar la situación de la empresa.
- Que el despido afecte a todos o a una gran parte de los trabajadores. Si no se alcanzan esos umbrales, no se puede realizar un Despido Colectivo.
El Despido Colectivo se caracteriza por requerir la autorización de la Administración (del Ministerio de Trabajo, si es supraprovincial, o de las Consejerías de Trabajo de las Comunidades Autónomas). Por ello, el empresario debe solicitarlo y abrir un periodo de consultas con los Representantes de los Trabajadores, una exigencia derivada de la Directiva de la UE. Durante este periodo, se debe:
- Negociar con ellos.
- Presentarles la situación de la empresa.
- Intentar llegar a un acuerdo.
Si hay acuerdo, este se presenta a la Administración laboral, que lo ratificará, salvo que exista alguna causa grave que lo impida, y el despido se llevará a cabo.
Si no hay acuerdo, el empresario puede insistir ante la Administración laboral para que lo autorice. Si la autorización es concedida, el despido se realiza; de lo contrario, no.
Estos trámites conforman un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
La autorización que da la Administración no es un despido en sí mismo, sino una «habilitación» al empresario para que pueda proceder al despido. Solo el empresario puede ejecutarlo.
El contrato de trabajo se extingue desde que el trabajador recibe la comunicación del empresario. La indemnización correspondiente será de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización puede ser mejorada por parte del empresario, por ejemplo, para obtener la Autorización Laboral, incrementándola hasta 45 días por año trabajado.
El trabajador puede aceptar esta situación o presentar una Demanda de Despido Improcedente. Esta demanda será vista por el juez, quien, si considera que está bien fundamentada, decidirá si el despido es procedente o, por el contrario, será declarado nulo si se ha realizado sin autorización o si no se ha ajustado a los términos de la misma.
La resolución de la Administración, autorizando o no el despido, también puede ser impugnada por la empresa o por el Comité de Empresa ante la jurisdicción Contencioso-Administrativa.
Los trabajadores, a través del Comité de Empresa, pueden iniciar el Expediente de Regulación de Empleo cuando perciban que la empresa está desapareciendo o descapitalizándose, o si la empresa se encuentra en Concurso de Acreedores (en este caso, se aplica el Artículo 64 de la Ley Concursal). En estas situaciones, es el juez quien sustituye a la Administración Laboral.
2. Despido por Fuerza Mayor
El Despido por Fuerza Mayor, también contemplado en el Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, es similar al Despido Colectivo, pero posee características propias.
Se lleva a cabo cuando existe una causa de Fuerza Mayor. La intensidad de esta causa determinará el alcance de las interrupciones del trabajo.
No se considera Despido por Fuerza Mayor para uno o diez trabajadores, sino para la totalidad de la plantilla.
Es necesario solicitar la autorización a la Administración, y el empresario debe demostrar que lo ocurrido es un caso de Fuerza Mayor. Además, debe comunicárselo a los trabajadores.
Si la Administración concede la autorización, el empresario puede despedir en los términos que establezca el expediente administrativo.
El trabajador puede reclamar, al igual que en el caso de Despido Improcedente, y tiene derecho a la misma indemnización: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Esta indemnización tiene cierta relación con el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), ya que la Administración puede encargar a este organismo que se haga cargo de las indemnizaciones, que constituyen un adelanto de lo que el empresario debe pagar. El empresario deberá devolverlo al FOGASA una vez regularizada su situación, ya que el FOGASA solo se subroga en la posición del trabajador frente a la empresa.
Si una empresa sufre alguna causa de Fuerza Mayor y despide por ese motivo, el FOGASA paga las indemnizaciones, pero luego se las exigirá a la empresa.
En caso de Despido Colectivo u Objetivo, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el FOGASA se hace cargo del 40% de la indemnización a fondo perdido.