Gestión Estratégica del Talento: Formación, Carrera Profesional y Relaciones Laborales

Formación y Desarrollo del Personal

La distinción entre formación y desarrollo es fundamental en la gestión de personas:

Training (Formación): Se centra en el puesto actual, tiene un enfoque individual e inmediato, y busca corregir déficits de competencias.
Development (Desarrollo): Se orienta a futuros puestos, tiene un carácter organizacional y a largo plazo, con el fin de preparar la carrera profesional del empleado.

Estas prácticas aumentan el compromiso y la retención del talento, siendo claves en empresas con productividad estancada o sectores de alta tecnología.

Fase 1: Detección de necesidades de formación

Nivel organización: Se analizan factores como jubilaciones, nuevas incorporaciones y tasas de rotación.
Nivel tarea: Se identifican las tareas frecuentes, importantes y difíciles que requieren capacitación.
Nivel empleado: Se basa en la evaluación del desempeño y la opinión directa del trabajador.

“Mistake: To carry out detection of needs in a hasty and superficial manner.” (Error: Realizar la detección de necesidades de manera apresurada y superficial).

Fase 2: Implementación del programa

En esta etapa se define quién recibe y quién imparte la formación. Se distinguen varios tipos y métodos:

Tipos de formación: Técnica, habilidades específicas y soft skills (habilidades blandas).
Métodos: Clases presenciales, estudio de casos, on-the-job training (formación en el puesto) y mentoring.

“Mentoring: More oriented towards professional development (long term).” (Mentoring: Más orientado hacia el desarrollo profesional a largo plazo).

Fase 3: Evaluación de la formación

El proceso sigue la secuencia: Satisfacción → Aprendizaje → Comportamiento → Resultados.

Un error típico es no facilitar la aplicación práctica de lo aprendido. “Mistake: Not facilitating participants’ practical application of the acquired knowledge.”

Indicadores de gestión

Gasto medio por empleado.
Horas totales de formación.
Porcentaje de empleados formados.

Gestión de la Carrera Profesional (Career)

Concepto y Tipos de Carrera

La carrera profesional es la trayectoria de una persona y su evolución dentro de una empresa o sector, integrando tanto la formación como la experiencia acumulada.

Carrera Vertical: Basada en ascensos jerárquicos con mayor responsabilidad.
Carrera Horizontal: Movimientos en el mismo nivel jerárquico pero asumiendo nuevas funciones.
Carrera Dual: Permite el crecimiento tanto en la vía técnica como en la de gestión.

Herramientas de Desarrollo Profesional

Plan de carrera: Define objetivos profesionales y marca los pasos para crecer, mediante un acuerdo entre empresa y trabajador.
Desarrollo profesional: Implica formación continua, adquisición de habilidades y mejora del rendimiento.
Evaluación del desempeño: Mide los resultados del trabajador, detecta puntos fuertes y débiles, y sirve de base para promociones.
Promoción interna: Consiste en subir de puesto dentro de la organización; motiva al trabajador y reduce costes de contratación.
Gestión del talento: Identificar empleados clave, retener el talento y desarrollar su máximo potencial.

Etapas de la carrera según Douglas T. Hall

Exploration (Exploración, <25 años): Fase para descubrir intereses profesionales.
Advance (Avance, 25–45 años): Asunción de responsabilidades y búsqueda de reconocimiento.
Maintenance (Mantenimiento, 45–65 años): Optimización de capacidades y evitar el estancamiento.
Decline (Declive, >65 años): Fase de retirada o prejubilación.

Problemas comunes en la carrera profesional

Professional plateau (Estancamiento): Baja probabilidad de promoción que deriva en baja motivación. Soluciones: Evaluación, formación, movimientos laterales y planes de sucesión.
Skill obsolescence (Obsolescencia de habilidades): Mayor riesgo en trabajadores veteranos o en mitad de su carrera. Causas: Cambios tecnológicos y limitación de capacidades. Soluciones: Reciclaje (reskilling), nuevos roles e incentivos al retiro.

Verdades absolutas en la gestión de carrera

La carrera es responsabilidad del individuo. No obstante, la gestión es compartida: el individuo decide su camino y la empresa ofrece las oportunidades. Si la empresa no cuida la carrera de sus empleados, corre el riesgo de perder talento.

Planes de Sucesión

Consisten en identificar talento con alto potencial y desarrollarlo para posiciones clave. “Ensure the development of these individuals to help them be ‘ready’ to earn a promotion.” (Asegurar el desarrollo de estos individuos para ayudarlos a estar listos para obtener un ascenso).

Relaciones Laborales y Compensación

Marco de las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales regulan el vínculo entre empresa y trabajador mediante leyes y convenios colectivos. El convenio es un acuerdo que regula salarios, horarios y condiciones, mejorando siempre los mínimos establecidos por la ley.

Estructura Retributiva

El salario es el pago por el trabajo realizado y se compone de:

Salario Base: Retribución fija.
Complementos salariales: Antigüedad, productividad, peligrosidad y otros pluses.
Retribución en especie: Parte del salario no monetaria (ej. coche de empresa, seguro médico, vivienda).
Retribución flexible: Permite al empleado elegir cómo cobrar parte de su salario para obtener ventajas fiscales.

Conceptos clave de la nómina

Pagas extras: Suelen ser dos al año y pueden prorratearse mensualmente.
Base de cotización: Cantidad sobre la que se calcula la aportación a la Seguridad Social (incluye salario y extras prorrateadas).
Seguridad Social: Aportación de trabajador y empresa para cubrir jubilación, desempleo y bajas médicas.
I.R.P.F. (Impuesto sobre la Renta): Impuesto que se descuenta del salario según el sueldo y la situación personal.

Estructura de la Nómina

Devengos: Es la suma de todas las cantidades que el trabajador percibe (salario bruto).
Deducciones: Lo que se descuenta (Seguridad Social, IRPF).
Líquido a percibir: La cantidad neta que recibe el trabajador mediante transferencia bancaria.

Extinción del Contrato e Indemnizaciones

La finalización de la relación laboral conlleva diferentes indemnizaciones según la causa:

Despido improcedente: 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
Despido objetivo: 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
Despido disciplinario: No conlleva indemnización.
Decisión del trabajador (Baja voluntaria): Sin indemnización.
Cambio sustancial de condiciones no aceptado: 20 días por año trabajado (máximo 9 mensualidades).