Libertad Sindical y Derechos Laborales en España: Un Análisis Exhaustivo

Práctica 2. LIBERTAD SINDICAL. Prof: Jesús Lahera Forteza. Alumna: Vanesa Toribio Gómez 3 marzo 2016

A) DECIR SI TIENE O NO LIBERTAD SINDICAL:

• Un guardia civil: NO, por la Ley Orgánica.
• Un magistrado del Tribunal Supremo: NO, la ley de libertad sindical, al igual que el ámbito administrativo, no tienen derechos, a no ser que estén inactivos. Artículo 127 de la constitución, al pertenecer a un poder del Estado.
• Un auxiliar administrativo del Tribunal: SÍ, son funcionarios.
• Médico de hospital público: SÍ, artículo dos de la constitución.
• Un policía municipal: SÍ, la constitución deja un marco abierto. La legislación específica no matiza la libertad sindical. Pueden convocar huelgas y ejercer convenios colectivos negociados con los ayuntamientos.
• Un estudiante de universidad: NO, no trabaja. Lógica sindical, intercambio de producción, defender sus intereses frente al capital. Tiene que haber un intercambio siempre, y no lo tienen.
• Un propietario de un bar sin empleados: NO, puede afiliarse pero no puede fundar un sindicato para sus intereses. Los sindicatos de autónomos son ilegales en España, no pueden existir al no tener un intercambio de producción de intereses con otro. Es su propio jefe. Si tiene empleados, tampoco podría porque no puede ejercer dos papeles a la vez; es incompatible ser empresario con un sindicato. Si eres empresario, eres capital; en todo caso, se podrá afiliar a una asociación.
• Un desempleado: SÍ, es lo mismo que el autónomo. Está prohibido los sindicatos de parados. No hay una bilateralidad de intercambio capital-trabajo. Un parado recibe dinero del Estado. Pueden afiliarse al sindicalismo laboral.
• Un profesor de colegio privado: SÍ, es un trabajador. El sector público está sindicalizado, pero no es el ámbito natural del sindicato; es la empresa. Las realidades muestran que los movimientos sindicales que han crecido son en el sector público. El movimiento sindical, con el paso del tiempo, se está transformando.
• Un piloto de avión: SÍ, el nivel de renta no es incompatible con el movimiento sindical.
• Un policía nacional: SÍ, pero la ley tiene restringida la afiliación a sindicatos propios a nivel nacional. Por ley, no tienen derecho a huelga.
• Un funcionario de la Diputación Provincial de León: SÍ, libertad sindical plena.

B) QUÉ TRÁMITES TIENEN QUE CUMPLIR:
-Un grupo de enfermeros que quieren construir un sindicato propio con actividad en todos los hospitales de Madrid.
Los trámites que tienen que cumplir son: el ámbito de actuación del sindicato, los estatutos, normas internas y motivos de baja. Registro, es decir, ponerse de acuerdo y hacer unas reglas mínimas; registro y a los 20 días ya está montado. Tiene que haber voluntad de defender sus intereses. Si se ve ilegalidad en los estatutos, la oficina pública lo impugna. Las decisiones del sindicato las toma el juez (cláusulas ilegales, por ejemplo, las indiscriminatorias, apología de la violencia, etc. son disueltas por un juez).

C) QUÉ DERECHOS TIENE LA SECCIÓN SINDICAL UGT EN LA EMPRESA COCA-COLA:
Una sección sindical es un sindicato perteneciente a una empresa que realiza sus actividades dentro de la empresa. Una sección en concreto es una vertiente de un sindicato que se encarga de un ámbito en concreto, la proyección de sindicato en lugares de trabajo. Es una agrupación de afiliados a un sindicato que trabajan en una misma empresa. Para que tenga sección sindical, en el art. 8 de la ley, puedes constituir sección sindical; los estatutos tienen que preverlo, a veces ponen requisitos. Hace falta un mínimo de afiliados, en torno a 25. La mano de constituir secciones sindicales son los afiliados; está en la mano de los trabajadores. Ellos tienen derecho a afiliarse o no afiliarse. Libertad. Una vez que hay afiliados, ellos tienen que tomar la decisión de tomarse en sección. Hay empresas que no tienen secciones sindicales; esta realidad expresa si quieren o no ejercer su libertad. En Coca-Cola sí hay secciones sindicales; los derechos que tienen están en el artículo 2, y más específicamente en el artículo 8. Tienen actividades sindicales en los lugares de trabajo, manifestación del conflicto, negociación colectiva, presentación de candidaturas a comités, reuniones, recaudación de cuotas, huelgas, etc. Defender los derechos cuando se trabaja. Si una empresa tiene una buena movilización sindical, defiende mejor los derechos de los trabajadores; es el resultado del ejercicio de una libertad colectiva.

D) EMPRESA AXB. UGT Y CC.OO, ERE, 400 despidos.
-¿Cómo se pueden clasificar estas conductas empresariales? Anticonstitucional e ilegal. Vulnera la ley sindical y el artículo 7 y 28. La empresa tiene el deber de no obstaculizar este tipo de conductas. La libertad de empresa y la sindical tienen que convivir.
-¿Pueden estas empresas ser multadas por estas conductas? Sí, pueden ser multadas y llevadas a los tribunales. Consecuencias: multa y reinserción de los trabajadores. Dos planos: la primera es la tutela pública, puede ocasionar cuantiosas multas; una empresa tiene que respetar la ley sindical, las multas pueden ser muy cuantiosas. Se pone en marcha el procedimiento; le llega al inspector de trabajo la denuncia, puede ser anónima, pospondrá la multa.
-¿Qué reacción pueden tener los manifestantes que son amenazados? Llevarles ante los tribunales con la ayuda del sindicato. Art. 13 de la constitución. Los individuos pedirán a la empresa una indemnización si no proceden de manera adecuada. Tutela del derecho.
-¿Qué reacción pueden tener las secciones sindicales convocantes de la huelga y sus portavoces? Tendrían consecuencias estas conductas luego en los despidos del ERE. Los ERES se pueden impugnar; se pueden declarar nulos con la incorporación de los empleados. Si se declara nulo el despido con estos datos, se podrá declarar nulo porque en el marco de las negociaciones se ha boicoteado a los trabajadores. En el tema Coca-Cola cometió errores en la negociación con los empleados; impugnaron el despido y el Tribunal Supremo dijo que esos despidos habían vulnerado la libertad sindical. 8 millones de euros fue la forma de incorporar a los 800 empleados con el sueldo de dos años que duró el proceso. En las negociaciones con los sindicatos cometió errores, como boicotear huelgas, con el resultado que se dio al final. La sentencia es bajas incentivadas con mucho dinero para el trabajador por cerrar la fábrica. Todo esto se dio por no cumplir la ley. No hay responsabilidad política porque la ley es buena.
E) ¿CREES QUE LOS AUTÓNOMOS Y DESEMPLEADOS TENDRÍAN QUE TENER SINDICALISMO PROPIO Y CON INSTRUMENTOS ADECUADOS EN LA DEFENSA DE SUS INTERESES COLECTIVOS? Autónomos puros no van a ser un movimiento reivindicándose contra el mismo. Los desempleados también lo tienen complicado. Tienen sus asociaciones que reivindican sus derechos, pero es más político.

Actores de las relaciones laborales. Práctica 1.
Modelos históricos de autonomía colectiva:
Modelo liberal puro, autoritario, socialdemócrata. Liberal no hay reconocimiento a la autonomía colectiva. Autoritario, el Estado lo acapara todo, vela por un interés general que lo acapara todo; lógica autoritaria. Socialdemócrata, conviven intereses colectivos. En el liberal y autoritario, las huelgas son delitos; en el modelo democrático, las huelgas son un derecho. La negociación colectiva no existe en un modelo liberal puro; se fija por la oferta y la demanda. En un modelo autoritario, si existe negociación colectiva, es negociada por el Estado; se disfrazan para que parezcan autonomía colectiva. En el democrático, sí existe. Desde la revolución francesa e industrial, el modelo liberal da como resultado explotación fuerte, donde socialmente se da el Movimiento Obrero; sin esto, no hubiera habido autonomía colectiva; es un sujeto histórico fruto de la reacción social de millones de personas.
Los modelos autoritarios en la historia se dan en las dictaduras, distintas tipologías de dictaduras cuya obsesión era el control estatal de la sociedad con la finalidad de la ausencia de conflicto y beneficio político. Entienden que solo así se puede crecer económicamente, con un contenido social muy alto. Es el Estado quien interviene a proteger a los trabajadores; en cambio, lo niega todo. En España, el franquismo, dictadura militar de corte autoritario, con un contenido social fuerte que protege a los trabajadores a cambio de que no haya conflicto. Otro ejemplo sería el comunismo, que sustituyó el sistema capitalista por el sistema de economía controlada; en cambio, es igual, no hay libertades; el resultado es igual, un modelo autoritario, sobre todo las soviéticas del siglo XX. Frente a esto aparece el modelo pluralista democrático que se da, por ejemplo, en EE. UU., proceso de pluralismo democrático que gira en torno de liberales individuales, intereses colectivos.
En Europa se pasa de un régimen totalitario a democráticos después de la II Guerra Mundial, cambios donde el Estado lo ocupaba todo a donde la autonomía colectiva encajaba bien; España, Italia, Alemania, sociedad soviética… a partir de la caída del muro de Berlín. El Estado deja de controlar todo y se abren las puertas a estos componentes de interés individuales y colectivos protegidos. Lograr un equilibrio es el camino que origina menos desastres y que en cualquier momento podría una sociedad reconvertirse en un modelo totalitario.

2 Relación Estado-Sindicatos.
Tres grandes modelos:
Modelo del Estado total, modelo del Estado mediador, Estado mínimo.
Relaciones entre el Estado y la sociedad civil; en estas relaciones, Estado-autonomía colectiva estaría el grado máximo que confía menos en la autonomía colectiva. Luego hay modelos en los que el Estado aparece como mediador y aparecen incentivos para que se utilicen estos modelos, y luego estaría el modelo de plena confianza en la autonomía colectiva; yo permanezco atento, pero confío en otros. Con estos tres esquemas, lo proyecta en tres grandes modelos históricos, que son:
Románicos: Los modelos centroeuropeos germánicos románicos, el Estado tiene un papel importante porque son países que están regulados e institucionalizados; tienen regulaciones sindicales.
Anglosajones: El capital y el trabajo se ponen de acuerdo a través de la autonomía colectiva y el Estado interviene poco; hay una legislación de mínimos comparada con la europea. El sindicalismo americano tiene mucha fuerza en la defensa de intereses; anglosajones: son descentralizados, hay sindicalismos muy fuertes, mientras hay realidades que están desamparadas; asumen una gran confianza en la sociedad civil.
Escandinavos: Son sistemas con poco Estado; se parecen más a los anglosajones, con una gran confianza en el sistema que no necesita una gran regulación. Han generado una gran descentralización, que ha facilitado grandes pactos especiales que han facilitado un nivel de vida alto en la población. El Estado le da plena confianza. Nada de intervencionismo ni rigidez laboral. Hay un marco de grandes pactos sociales que facilita mucho el ejercicio de intereses; por tanto, estas tres realidades desde una óptica laboral son interesantes.

PRACTICA 4. RELACIONES LABORALES. JESÚS LAHERA.

1. La empresa Mercadona tiene previsto iniciar las negociaciones del nuevo convenio colectivo en la empresa, plantear un ERE reduciendo jornada a los trabajadores de 10 supermercados y elaborar un escrito al Ministerio de Industria pidiendo liberalizar los horarios comerciales a todos los domingos del año y todos los festivos.
a. ¿Quién negociará el convenio colectivo y estas medidas del lado empresarial?
A. La propia empresa, art. 87. Las medidas laborales también son de la empresa. El comité solo defiende a los trabajadores.
b. ¿Podrá Mercadona cerrar la actividad de supermercado en un conflicto laboral?
B. Ley del 77 que está vigente. Cuando en un conflicto laboral hay irregularidades. Es muy restringido y muy justificado cada uno de los supuestos y estar acreditado. Solo conflictos incontrolados para el cierre patronal sin pagar nóminas.

Respuestas ante situaciones excepcionales. No tienen derecho a plantear conflictos laborales una empresa; esta solo puede negociar en caso de que lo haya por parte de sus trabajadores, para corregir la desigualdad de las relaciones de producción. Si los trabajadores hacen mal su trabajo, pueden despedir, pero no generar un conflicto (manifestaciones, mandarles a casa sin pagar nóminas). Tienen derecho a “crear conflicto” negociando, pero una empresa no puede utilizar el conflicto colectivo. Un ERE judicialmente no se considera un conflicto.

1. En el sector de las grandes superficies comerciales existen en España 30 empresas con un volumen total de 500,000 trabajadores. Con las siguientes asociaciones empresariales:

CEOE: 18 empresas asociadas con 300,000 trabajadores.
AGS: 10 empresas asociadas con 150,000 trabajadores.
ACE: 2 empresas asociadas con 50,000 trabajadores.
La patronal vasca y catalana no tienen empresas asociadas en el sector.

a. ¿Qué asociaciones tienen representatividad empresarial en las grandes superficies comerciales de España?
b. ¿Qué asociaciones empresariales tienen representatividad empresarial en las grandes superficies comerciales de Madrid?
c. ¿Qué consecuencias tiene tener representatividad empresarial en el sector?

a. Con una empresa y el 15% de ocupación se puede cumplir. Si tienes una empresa asociada, el 15% lo cumpliría CEOE y, por lo tanto, ACE no es representativa. AGS porque no alcanza el 15%. Solo tiene el 10% con 50,000 personas trabajando. Doble 10% o el 15% de ocupación directa. La patronal vasca y catalana no puede ser representativa porque no tiene empresas asociadas; no puede ser representativa en la patronal.

B El dato se mediría de empresa ocupada/asociación en el sector.
C Para CEOE y AGS tener representación en el sector para negociar convenios que para las grandes asociaciones de España lo negociará, por tanto, CEOE y AGS. Convenios colectivos fijan salarios, jornadas, reglas, nóminas… por el lado empresarial en función de los sectores y territorios. Salario mínimo, todos los convenios lo mejoran porque un sindicato no va a firmar un salario mínimo. Hostelería salario mínimo 800, Marketing 970, un médico en el País Vasco cobra más que uno de Madrid.

2. En el pequeño comercio de Madrid, con 8000 y un volumen total de 12000 trabajadores, ¿tiene mayor representatividad empresarial la CEOE-CEPYME?
Tendría representación empresarial. Hay que añadirle el doble 10%: 10% de 8000 a 800 tiendas asociadas y ocupar 10% de 12000 a 1200. Si hubiera 800 tiendas, ocuparía 1200, 15% directo; si hubiera una empresa y 1600 trabajadores, también tendría representación, 15% de ocupación; si fuera por la otra vía, tendría 800 comercios asociados.

Así se favorece a las grandes cadenas, para controlar un sector. El convenio de hostelería de Madrid lo gestionaría las grandes empresas, la CEOE. Al final se crean lazos de competencia ante la grande y mediana pequeña empresa. Crean mercados con libre competencia muy limitada, sin cada iniciativa económica con creación de riqueza y oportunidades para todos. País con un capitalismo muy reducido, entendiendo como iguales oportunidades, competitividad sana. Comunicación de decisiones políticas y grandes empresas. Hacienda ahoga a las pequeñas empresas; las grandes llegan a acuerdos.

3. El Gobierno inicia una ronda de negociaciones para volver a reformar el mercado de trabajo y elaborar un plan de crecimiento económico con fondos europeos, ¿a qué actores sociales llamará? ¿podrá firmar acuerdos sociales con estos actores y con qué consecuencia?
UGT, Comisiones Obreras y CEOE pueden firmar acuerdos sociales, pero quienes defienden el diálogo social no quieren cambiar nada.

4. Valorar personalmente:

a. Las organizaciones empresariales reciben subvenciones públicas en función de su representatividad empresarial.
No deberían, se pueden cuantificar. Estaría bien destinarlo a las pequeñas empresas sin organización empresarial; pequeñas empresas y autónomas estarían mejor invertidos. No hay debate público hoy en día.

b. El modelo de representatividad empresarial.
Lo ideal sería más libertad con un capitalismo no tan reducido.

c. ¿Crees que la pequeña empresa tiene incentivos para asociarse en organizaciones?
No, España es el país con menos afiliados a sindicatos porque no hay incentivos.

d. ¿Crees que los intereses de las pequeñas empresas están adecuadamente representados en nuestro modelo laboral?
No, domina la representación de intereses de grandes empresas (70%); es pequeña-mediana empresa, pese a esto, las decisiones las concentra el 30% restante de las grandes empresas. Hay una diferencia entre la realidad y el ejercicio del poder.

Práctica Relaciones Laborales 5. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

1. La empresa DGR tiene 7 centros de trabajo con los siguientes trabajadores:
Centro de Fuenlabrada: 20 trabajadores.
Centro Getafe: 35 trabajadores.
Centro de Móstoles: 40 trabajadores.
Centro de Guadalajara: 350 trabajadores.
Centro de Toledo: 4 trabajadores.
Centro Burgos: 80 trabajadores.
Centro Ávila: 47 trabajadores.

A. Determinar los representantes de los trabajadores en la empresa. La frontera es 50 trabajadores. Los trabajadores son en los centros, no en las empresas. Si un centro tiene más de 50, tiene un comité; si tiene menos, tendrá delegado o no; con menos de 10, en principio no habrá delegado. Por ejemplo, Móstoles tendrá 3 delegados; Guadalajara tendrá un comité (de 50 a 100 trabajadores, cinco miembros); Guadalajara, comité de 13 miembros. Toledo no tiene, porque no llega a seis, y si fuera de seis a diez, serán los propios trabajadores para tener un representante. Burgos tiene un comité de cinco (art. 76, de 50 a 100); Ávila tendría tres. Hay una alternativa que se llama comité provincial conjunto. Si tienes más de 50, ya tiene un comité propio. Con menos de 50, pero que sumando en la misma provincia lleguen a más de 50, pueden formar un comité provincial común; no se pueden acumular los centros con menos de seis trabajadores. El sindicato decide si ir por delegado de cada centro o hacer un comité provincial. Los resultados electorales representarían la representatividad sindical. Por lo que todo el modelo sindical gira en torno a las elecciones.

B. ¿Quién puede abrir elecciones a representantes de los trabajadores en esta empresa? La empresa no abre procesos representativos sindicales; cuando no hay representante de los trabajadores, la culpa es de los trabajadores. Es la responsabilidad de los propios trabajadores velar por sus intereses. La responsabilidad de la empresa es respetar el proceso de representatividad. Lo que hace la ley es dar un derecho, no una obligación.

C. ¿Quiénes pueden presentarse y votar en estas elecciones? Pueden presentarse todos aquellos trabajadores que tienen seis meses de antigüedad para presentarse a unas elecciones sindicales. El sistema genera que se presenten indefinidos; de forma general, el trabajador más protegido y es mucho más difícil que se presenten los jóvenes, los temporales… de tal forma que solo defienden a los fijos. Generan intereses cruzados que favorecen a los empresarios; esto explica la precariedad laboral. Mediante la candidatura de sindicato, no hace falta estar afiliado, y la otra vía es ser independiente. De esta forma, puedes presentarte. Pueden votar si tienes un mes de contrato. Se haría un censo de todas las personas que tienen un contrato de trabajo.

D. Si se pueden impugnar los resultados electorales, art. 76. Si hay problemas del tipo censo mal elaborado, candidaturas irregulares, etc., se reclamaría conforme ante un árbitro electoral.

2. La empresa ABV tiene solo un centro de trabajo en Madrid con 285 trabajadores. Se celebran elecciones en un comité de empresas de 13 miembros y los resultados electorales son los siguientes:
Candidatura UGT: 100 votos.
Candidatura CCOO: 75 votos.
Candidatura USO: 80 votos.
Votos nulos y abstenciones: 30.

A. Determinar la composición del comité de la empresa ABV. Fórmula: sumar votos, dividirlo entre los representantes. Si termina en fracción, se reparte en los que tengan mayor votos.
285 se divide entre 13, te sale 19.61. Se cogen 100 votos y se dividen entre 19.61. Sería para UGT 5… y así consecutivamente; el que tenga el decimal más alto (3.8, que es el de CCOO) se le subiría a 4 puestos.

B. ¿Qué mandato electoral tiene este comité? 4 años, si no se convocan nuevas elecciones. Art. 67.3, durante esos cuatro años, ese delegado se dedica a defender los intereses de los trabajadores. Si hay que negociar con el empresario, va el comité o el delegado sindical. Si a los cuatro años nadie convoca elecciones, se prorroga el mandato indefinidamente hasta nuevas elecciones. Resulta sospechoso que no se plantee ningún debate para la regeneración sindical.

3. Empresa AXC con 3 centros de trabajo que suman 2000 trabajadores tiene los siguientes miembros de comités sumando a toda la empresa.
Candidatura UGT: 25.
Candidatura CCOO: 12.
Candidatura USO: 2.
Candidatura CGT: 1.¿Pueden los sindicatos unilateralmente constituir un comité intercentros para toda la empresa?
Un comité intercentro es un órgano creado por convenio colectivo que representa a todos los miembros de la empresa respetando la proporcionalidad. Sería un comité de empresa. Para repartir puestos en un comité normal hay que contar votos; para un intercentro hay que contar representantes y se divide por el número de puestos a cubrir, que son 13. 40 entre 13. 8 puestos a UGT, 3 puestos a CCOO y nos quedan por cubrir dos; nos vamos al decimal que lo tenía CCOO (4) y 1 a USO. El Corte Inglés, con 110,000 personas, estos 13 representantes del comité intercentro representan a todos ellos. El tope legal por ley son 13. Luego, cada centro del Corte Inglés tiene sus comités. Puede llegar a 1500 sindicalistas del comité y de esos se filtran 13 del comité intercentro, interlocutores.

4. Funciones y disfunciones. Hacer una valoración de este modelo.
Las ventajas serían la elección democrática con un funcionamiento y regulación buena. Todo está con unas reglas con procesos de reclamaciones. Se ha introducido la democracia en las empresas. La protección a los compañeros para que no tengan represalias por parte de la empresa. Son órganos que pactan para todos; se aplican para todos. Doble representación, por el canal sindical o electoral. Es un interlocutor fiable. Los que gestionan la defensa de los trabajadores son firmes defensores de este modelo. Las desventajas son la exclusión de representación de millones de personas que están fuera, como las empresas con menos de seis trabajadores. Es un modelo desigual. Contratos temporales no representados, defienden al más protegido de la empresa.

PRACTICA 8. INNOVACIONES COLECTIVAS

1. CONTENIDO MÍNIMO LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO MERCADONA

Materia trabajo de un convenio central que se regula por convenio colectivo.

1. Tiempo.
2. Profesionalidad.
3. Sistema disciplinario. Pactan sanciones que reciben los empleados.
4. Retribuciones. 3 función: solucionar los conflictos.

2. UN EJEMPLO EN CONVENIO MERCADONA DE CADA: FUNCIÓN DE PRECIO DE TRABAJO, FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN DE TRABAJO, DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES.

Art. 85 derechos sindicales para que haya más participación de los empleados en la empresa. Garantía sindical. Art. 40 solución extrajudicial de conflicto laboral. Comisiones dentro de Mercadona que intentan solucionar los conflictos.

3. BUSCAR EN EL CONVENIO DE MERCADONA DOS MATERIAS DONDE SE MEJOREN LOS DERECHOS LABORALES LEGALES DE LOS TRABAJADORES.

Art. 40 que regula estas cuestiones; no dice que los gastos del transporte lo aplique el empleado; el convenio lo mejora.

Reducción de jornada derechos familiares. Todos los padres o madres que tienen 12 años o menor pueden reducir la jornada con ese margen. El ejemplo clásico a través del cual un convenio mejora el estatuto de los trabajadores es el salario. Todos los convenios colectivos mejoran el salario mínimo. Salario mínimo 648 al mes en 14 pagas; a partir de esa referencia, puedes mejorar el salario mínimo en los convenios. Art. de acciones positivas con medidas a favorecer acciones de las mujeres. Ley de igualdad entre hombres y mujeres que se hizo en 2007. Una de las funciones que tiene un convenio colectivo es mejorar el estatuto de los trabajadores. No todo está en el convenio. Los de RR.HH. pueden tener políticas para tratar bien a los empleados y tienen decisiones como vales de comida para que la gente esté contenta y tenga productividad.

4. ANALIZAR LA DURACIÓN Y VIGENCIA DEL CONVENIO DE MERCADONA.
Art. 4 del convenio colectivo. Libertad de las partes en la fecha de entrada en vigor. La duración del convenio lo establecen las partes, ya sean semanas, meses o años. Se denuncia el convenio pasados tres meses. En estos tres meses, en cualquier momento se podrá denunciar. Todo gira en torno de la libertad de las partes.

5. ¿QUÉ SUCEDERÁ CUANDO SE DENUNCIE EN PLAZO EL CONVENIO MERCADONA AL TERMINAR SU DURACIÓN?
Cuando se denuncia y se recibe, se abre el plazo de un mes para constituir la mesa y volverlo a reorganizar. La otra parte no se podrá negar al sentarse en la mesa. Si se hace un escrito de querer reorganizar el convenio hoy, si el presidente recibe un escrito de los sindicatos, por ejemplo, el presidente responderá lo que quiera; si quiere, sí, pero no tiene deber. Cuando cae el convenio, ya es obligatorio negociar.

En el artículo 4 del párrafo final. Hasta que no se firme un nuevo convenio, esto se aplica. La solución legal a este problema sería tener plazo de un año disponible por las partes. Yo tengo un año, pero pactamos que tenemos todo el tiempo del mundo. Si se acerca el año, se pueden pactar prórrogas. Pero las diferencias son que antes la ley decía que las prórrogas eran indefinidas y ahora que hay pacto de un año, a no ser que haya pacto de prórroga. Hay que ver si ellos han pactado un sistema de prórrogas y entonces se aplicará eso, pero si ellos no pactan nada, se aplica el plazo de un año.

6. SI CONCURRE ESTE CONVENIO MERCADONA CON EL CONVENIO ESTATAL DE SUPERMERCADOS Y EXISTE UNA REGULACIÓN CONFLICTIVA, ¿CUÁL SE APLICARÍA?
Convenio empresa o convenio supermercados, ¿cuál se aplica? El primer paso que hay que dar es la regla del art. 84.1, que un convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por otro; por lo tanto, se aplicará el que haya entrado en vigor primero. Si el de supermercados ha entrado en vigor primero, se aplica ese; si es el de Mercadona, se aplica Mercadona. Lo que dice la ley es primero en el tiempo, salvo que un acuerdo sectorial diga lo contrario; por lo tanto, se podría establecer que se aplica uno por encima de otro. Pero esto es solo salvo acuerdo sectorial que permite hacer este tipo de cláusulas que no se negocian con la empresa, se negocian con la patronal.

7. “LA CONTRACTUALIZACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO”. COMENTAR LA SOLUCIÓN AL PROBLEMA DE LA FINALIZACIÓN SIN ACUERDO DE LA NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO TRAS UN AÑO DE PRÓRROGA LEGAL. ¿ES UNA SOLUCIÓN RAZONABLE? ¿QUÉ EVITA ESTA SOLUCIÓN? ¿EL CONVENIO ES UNA NORMA O UN CONTRATO TRAS ESTA SENTENCIA?
La reforma laboral dice en el apartado segundo del art. 84 que, en todo caso, el convenio de empresa será aplicado en las siguientes materias, como complementos salariales, trabajo a turno, horario, planificación de vacaciones, adaptación de los contratos, conciliación laboral, etc. Materias nucleares de un contrato de trabajo; estas materias se aplicarán siempre el convenio de empresa, es decir, un convenio sectorial no me va a quitar la capacidad de negociar estas materias claves. Lo que ocurre es que, en ocasiones, se aplica el convenio sectorial y el de empresa, el de empresa en estas materias y el sectorial en las otras.

1. En el tiempo, acuerdo sectorial y artículo 84. Sería los tres pasos.

Dando solución al problema, se aplicaría, por lo tanto, el que se aplique primero en el tiempo y luego ver el convenio de supermercados para ver si se puede aplicar y, por último, el tercer paso, ver las materias donde se aplican. Antes de la reforma laboral, los convenios sectoriales podrían reformarse las materias. Por lo tanto, antes no se incentivaba a mejorar en la empresa. Ahora hay más iniciativas para mejorar en las empresas.

El problema del tribunal supremo. Lo que soluciona son los acuerdos que pasan un año y no hay acuerdo ni acuerdo de prórroga, escenarios donde los sindicalistas y empresas están en muy desacuerdo, que son pocas. El tribunal supremo está para solucionar estos desacuerdos.

¿Cuándo se contratarían? Cuando no hay acuerdo en un año ni prórrogas. El salario y la jornada se contractualizan; en su nómina va a recibir la misma nómina, aunque no se pongan de acuerdo. El problema está en los empleados de nueva entrada. Si luego se firma el convenio colectivo, lo que se aplica es el convenio colectivo.

PREGUNTAS 8 Y 9. VALORACIÓN PERSONAL DE LA REFORMA 2012 DE PASAR DE UNA PRÓRROGA INDEFINIDA LEGAL DEL CONVENIO A UNA PRÓRROGA DE UN AÑO Y VALORACIÓN PERSONAL DE LA REFORMA 2012 DE POTENCIAR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE EMPRESA EN ESPAÑA.

Volver a la prórroga indefinida o mantener la prórroga anual? Todo tiene sus pros y sus contras; se respeta la libertad de las partes y hay acuerdos que necesitan más de un año. Más del 60% han pactado prórrogas; la libertad de las partes es el punto de partida. Las responsabilidades políticas es que hay que tomar decisiones.

Negociación en la empresa: parece bien que se quiera potenciar la negociación colectiva en las empresas o no. Que se incentiven las negociaciones, sino podría haber desequilibrios. Equilibrio entre sector y empresa. Antes se tenía un modelo de hegemonía sectorial. El modelo sectorial tiene el peligro de un encorsetamiento excesivo de la negociación; el modelo sectorial empresa tiene el riesgo de que empiece a competir con la negociación de empresa. Nada es la solución 100% correcta. Quien quiere derogar la reforma laboral quiere volver al modelo que sea de sindicatos y patronales. El 78% de trabajadores está bajo cobertura de convenio sectorial.

PRACTICA 9. ACUERDOS COLECTIVOS.
A. LEER EL ACUERDO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2015-2017.
1. QUIÉN LO FIRMA?
La CEPYME UGT y lo hace en su condición de representación más representativa. No es un convenio colectivo, es un acuerdo colectivo que está regulado en el art. 83; el convenio sería las patronales más representativas, en los acuerdos como este solo lo celebran los sindicatos y patronales más significativas. Tienen, por tanto, legitimización UGT, Comisiones y CEPYME. El ámbito que tiene este acuerdo es estatal; se aplica a toda España, con carácter sectorial o intersectorial. Es un acuerdo que, en principio, es para todas las actividades de España; tiene legitimización a hacerlo porque son las más representativas. Esta fórmula lleva 36 años siendo muy utilizada por los agentes sociales. Todo lo que es diálogo social, es decir, un término que hace referencia a la negociación que tienen a los que representan a los trabajadores, como UGT, la empresa como CEO, CEPYME y el gobierno. Hay acuerdos sociales de dos o de tres; se puede firmar con el gobierno o no.

2. ¿QUÉ EFICACIA TIENE EL ACUERDO?
Son recomendaciones. Las organizaciones firmantes más representativas a nivel estatal asumen los compromisos y ajustan comportamientos y, a partir de aquí, intensificarán los esfuerzos para establecer los mecanismos más adecuados para la aplicación de criterios y recomendaciones obtenidas. Estos acuerdos sociales tienen dos opciones: o de directa regulación o recomendación. Si firmas un acuerdo político, lo que haces es conseguir un compromiso de ese gobierno de llevarlo a la ley. En el plano de la negociación colectiva, o lo impones directamente o lo recomiendas; se ha optado por recomendación a las negociaciones; los negociadores son ellos, se recomiendan a ellos mismos.

3. ¿QUÉ VIGENCIA TIENE?
Tres años; antes de que termine, tienen que hacer nuevas negociaciones. El compromiso en este caso de 2017 es renovarlo, alcanzar un nuevo acuerdo social; pueden hacer uno de un año como de diez años; en este caso son de tres años. Este tiene una importancia específica porque es el primero que se forma después de la reforma laboral.

4. ¿QUÉ GRANDES OBJETIVOS TIENE PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
Mantenimiento y recuperación del empleo, el fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, el desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, el establecimiento de instrumentos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, el desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional, el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y la incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.

5. ¿QUÉ ORIENTACIONES TIENE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE SALARIOS?
Hay unas orientaciones teniendo en cuenta los salarios, caminar a la competitividad; en definitiva, ser responsable en la materia de los salarios de las personas. Lo que hace el acuerdo son medidas muy concretas; en 2014 no se suben los salarios; en 2015, el uno por ciento; en 2016, el uno y medio; en 2017 se deja abierto en función del crecimiento. Es de voluntad de las partes; la referencia ahora mismo es del uno y medio para los que negocian nóminas. Esto, al final, tiene un reflejo en los salarios de los trabajadores en España. En una empresa se puede subir el ocho y en otra congelar o incluso bajar y no tiene ningún tipo de consecuencia; ahora bien, la referencia a la hora de negociar los sindicalistas van a ir con una reivindicación del uno y medio. Mensaje de que estamos en postcrisis y, con cuidado, vamos a ir subiendo los salarios después de años de congelación e incluso de bajadas. No se puede hacer un pacto de renta sin incluir a los empresarios. En el mismo sector pueden pactar salarios distintos en función del territorio; País Vasco frente a Andalucía.

«Los convenios colectivos han de promover la racionalización de las estructuras salariales, con el fin de renovar los conceptos retributivos con criterios objetivos y de equidad, dando entrada a aquellos que se encuentran vinculados a la productividad y resultados en la empresa».

6. ¿CREES QUE ESTE ACUERDO RESPALDA LA REFORMA LABORAL 2012?
Después de leer el acuerdo social entre UGT, Comisiones y CEO, respecto al acuerdo de 2012, se ha detectado en este último año más convenios, más acuerdos, con flexibilidad horaria… una subida salarial del 0.8 al 1.5. De alguna manera, esta diciendo que tenemos la reforma laboral y nos tenemos que poner de acuerdo en esta línea de reforma laboral. Los sindicatos tuvieron tres años de rechazo a la reforma laboral y, en 2015, hubo un acuerdo social que se adapta a la reforma laboral. La reforma tiene más flexibilidad laboral, es decir, la capacidad de adaptación de una empresa a la realidad, como la indemnización de despidos, reducción de jornadas, ajustes salariales… Es interesante ver cómo la flexibilidad laboral, hasta que se hace la reforma, era un tema tabú en España y, cuando se hace la reforma laboral, empiezan a haber acuerdos que terminan con el acuerdo social, pautas marcadas desde dentro y de Europa. Es un cambio de modo de organizar el trabajo. Los sectores tienen mucha resistencia. Luego, en el plano político, cada uno puede proponer lo que quiera, como el 1 de mayo, que dicen los sindicalistas de derogar la reforma laboral, mientras otros defienden que hay que seguir en la senda de la reforma laboral.

B) BUSCAR EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES UN EJEMPLO DE:
1. ACUERDO DE EMPRESA SUBSIDIARIO. Un acuerdo de empresa subsidiario sería materias que no están en el convenio y puedes pactar; a veces el estatuto de los trabajadores dice que esta materia se regulará en el convenio; todo lo que no prohíba el convenio lo puede pactar, por ejemplo, el límite de nuevo horas diarias sería por acuerdo o convenio. Este está lleno el estatuto de los trabajadores; la fórmula es por convenio y acuerdo.
2. ACUERDO DE EMPRESA DE REORGANIZACIÓN PRODUCTIVA. El acuerdo por reorganización colectiva son acuerdos dirigidos a la organización del trabajo productivo, tecnológicas, etc. Ejemplos como el art. 41 de estatuto de los trabajadores, horarios… o el art. 51, acuerdos de indemnizaciones o alternativas de los despidos, terminando acordando de todo, planes sociales. Art. 47 reducción de jornadas, art. 40 movilidad geográfica, art. 34 distribución flexible del tiempo de trabajo y luego otro que no están en el estatuto de los trabajadores, como los acuerdos de recolocación. La reforma los ha fomentado mucho y, por lo tanto, hay muchos.
3. ¿QUÉ ES UN ACUERDO DE EMPRESA INFORMAL? Un acuerdo informal en una empresa son todo lo que no esté prohibido en el convenio lo puedes pactar por acuerdo; todo lo que te permita el convenio. Muchas empresas tienen su convenio sectorial que va regulando el trabajo. Y que está fuera de la ley, pero respetando el convenio y el estatuto, no tiene por qué publicarse públicamente. Los convenios están en el ministerio; los acuerdos de empresa informal de la banca, por ejemplo, tienes que pedirlos en la banca para hacer un estudio. La realidad es que todo depende de la fuerza social, para cambiar el modelo sindical y ganar fuerza a favor de los trabajadores.
4. ¿QUÉ RELACIÓN PUEDE EXISTIR ENTRE UN ACUERDO DE EMPRESA Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS? El acuerdo de empresa regula cosas que el convenio no regula. Los acuerdos tienen una vocación más limitada con una finalidad de adaptación más productiva de responder a realidades nuevas más empresariales.

5. ¿CREES POSITIVA LA APUESTA POR LOS ACUERDOS DE LA REFORMA LABORAL?
Hemos tenido una etapa muy larga en el sector empresarial y ahora hay que bajar a la empresa más flexible; son reformas europeas que están haciendo en Francia y ya hizo Alemania en el 2000, y está muy enfocado al acuerdo de empresa, que te exige una presencia sindical en las empresas, y esa es la gran cuestión, que esos acuerdos sean positivos.

C) UNA EMPRESA PIERDE UN 40% DE FACTURACIÓN Y PRETENDE ADAPTAR A LA SITUACIÓN ECONÓMICA SU CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL AJUSTANDO UN 10% LA MASA SALARIAL, CAMBIANDO HORARIOS Y REDUCIENDO JORNADA AL 20% DE LA PLANTILLA.
1) ¿CÓMO PODRÁ ADAPTAR EL CONVENIO COLECTIVO?
Antes de la reforma, no podría reducir el 10% de salarios; después de la reforma, sí. Te vas a un acuerdo de empresa regulado en el art. 82.3, que el requisito que pide para abrir estos casos es que hay una causa económica, organizativa… hay que alegarlo. El segundo paso tiene que ser una materia tasada, como los salarios; tercero, tendrá que hacer un procedimiento que se inicia con una negociación de los representantes de los trabajadores que inicia un proceso de negociación con la finalidad de ajustar salarios por las pérdidas que estoy teniendo. Al final, se adapta el convenio de empresa, flexibilidad y capacidad de reacción. Si los sindicalistas no quieren y no hay acuerdo, no se bajan los salarios; si los sindicalistas les dicen que no, viene un procedimiento largo de cinco fases, largos que hay que saber dónde te llevan. Lo más normal es que, si no llegas a un acuerdo, llevarlo al procedimiento pactado, intentar un arbitraje para ajustar, llevarlo a una comisión donde está el gobierno y UGT que decidirá sobre el asunto; al final, si sigue sin acuerdo, se lleva al juez. La reforma laboral no pone facilidades si no hay acuerdos con los sindicatos. Estos son los únicos acuerdos que sí se registran. El año pasado se firmaron más de 3000 acuerdos de negociación, y se presentaron en España dos empresas la opción de arbitraje como solución del problema; por lo tanto, no se metan en las 5 fases que puede llevar mucho tiempo y dinero. Si los sindicatos no ceden a la bajada de salario, la empresa presentará lo más normal un ERE. La diferencia es que, si cambio el convenio, me voy a los acuerdos; si no, se sigue la fórmula del art. 82.

2.) ¿CÓMO PODRÁ REDUCIR LA JORNADA?
Art. 47 del estatuto de los trabajadores; si las cosas van mal, abro un periodo de negociación, para que trabajen menos y cobren menos; en vez de bajarles el salario, la solución es que trabajen menos. Si se firma un acuerdo, es otro acuerdo de empresa; si los sindicalistas no quieren, es muy difícil que salga el acuerdo que quiere la empresa. El acuerdo social es quien recoge estos instrumentos.

PRACTICA 10: HUELGA

La empresa ACS presta la recogida de basura en Madrid. Tras la reducción del coste de la contrata en un 30%, la empresa ACS decide prescindir de 1200 trabajadores de la plantilla dedicada a la prestación de servicio, planteando un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Las secciones sindicales de UGT y CC.OO en la empresa ACS deciden iniciar un plan de movilización y conflictividad laboral ante esta decisión.

1. ¿Qué medidas pueden plantear antes de convocar la huelga? Para meter presión a la empresa, aparte de la negociación, un boicot, una acción de bajo rendimiento con fines de conflicto, manifestaciones después del trabajo. Publicitarlo a los medios de comunicación. Asambleas. Hablar con el ayuntamiento de Madrid. En todas estas se continúan trabajando y, por lo tanto, cobrando; en una huelga, no. La acción colectiva es el conjunto de herramientas que pueden tener los trabajadores para proteger sus intereses, con la frontera que si dejan de trabajar es huelga; si continúan trabajando, es conflicto. Todos los países de Europa tienen reconocido el derecho al conflicto y a la huelga; no puedes formar parte de Europa si no le das estas herramientas a los trabajadores para defender sus intereses. Todo lo que no conlleva cesar de trabajar, pero sí conlleva un conflicto es conflicto colectivo; para esto no hay una ley.

2. ¿Pueden convocar una huelga por este motivo habiéndose firmado el convenio colectivo dos semanas antes?
Si el conflicto no le ha valido y deciden convocar una huelga, UGT y CC.OO pueden convocar una huelga. NO pueden convocar una huelga cuando firman el convenio colectivo dos semanas antes; sería ilegal si se hubiera pactado un deber de paz. Si en este caso el convenio colectivo no recoge nada, SÍ pueden hacer huelga. Habría que ver el convenio y ver las cláusulas; lo normal es que eso no se pacte.

Como en este caso no hay pacto de paz, sí se podría convocar huelga, porque es un motivo ajeno al convenio colectivo. Una cosa es el convenio y otra cosa es el despido de 1200 personas; el convenio te regula las condiciones laborales, pero ante un ERE puede darse una huelga porque es un motivo ajeno al convenio colectivo, al igual que los cambios legislativos que alteren lo que se firmó el convenio. Aquí el tribunal constitucional matizó que, por los motivos ajenos al convenio, es posible realizar la huelga; solo no se podría hacer si tuvieran un pacto de paz.

3. ¿Qué requisitos formales deben cumplir los convocantes? Elaborar un escrito de una convocatoria. Contrata del Ayuntamiento de Madrid. Se convoca la huelga a los trabajadores de basuras de la empresa ACS del Ayuntamiento de Madrid, con la finalidad de protesta contra el ERE. La duración es indefinida; el convocante sería UGT y CC.OO. Hay diez días.

4. ¿Quién formará parte del comité de huelga? No se puede realizar una huelga sin el comité, que serán siempre trabajadores de la empresa; los trabajadores son los convocantes UGT y CC.OO que erigirán a sus líderes sindicales. Los delegados sindicales también pueden ser parte del comité de huelga; de hecho, suele pasar. El papel que tiene el Comité de huelga, los 12 como máximo de personas que lo componen, durante los días de huelga se dedicarán a negociar con la empresa; su fortaleza o debilidad dependerá del seguimiento de la huelga.

5. Una vez convocada la huelga. A) situación jurídica del huelguista y B) situación jurídica del no huelguista. El huelguista no trabaja, no cobra salario, no cobra paro, no cotiza. No se le puede despedir; si se le despide, es nulo. Tiene reservado el puesto de trabajo y puede volver antes que se desconvoque la huelga. Es lo que se llama la suspensión del contrato. Y esto le permite a la gente hacer huelga sin miedo.

El no huelguista tiene una situación común, como un día normal.

6. Con el art. 10 Decreto-Ley 17/1977: ¿Cómo se garantiza un mínimo del servicio esencial de recogida de basuras en Madrid?
No tenemos un concepto de servicios a la comunidad; se van haciendo según pasen los casos, con referencias y el Tribunal Supremo lo suele constituir como todo servicio que garantiza servicio y libertades básicas. La recogida de basura es un servicio fundamental de la comunidad. La recogida de basura sería un servicio esencial, al igual que el transporte, la sanidad, la educación, electricidad, agua… luego hay cuestiones más conflictivas, como los medios de comunicación; la libertad de información se ha incorporado. No tenemos una lista en la ley; tenemos unos preferentes. Estos servicios mínimos los puede prestar el Estado o una empresa privada. Hay muchas empresas privadas que realizan cosas esenciales.

Los conflictos que se plantean son un conflicto con la población; hemos construido una sociedad con derechos. Cuando se convoca una huelga que tiene un conflicto laboral, dañan a la empresa, que gana dinero con eso, por el contrato que tiene con el Ayuntamiento, pero además nos daña a todos. Conflicto que tiene todas las sociedades desarrolladas en la relación capital-trabajo; asumimos que hay daños entre sí; el problema es que dañe a terceros, es decir, a la población, y este problema tendría difícil solución. La solución para garantizar el derecho de huelga y no perjudicar a terceros son los servicios mínimos. ¿Qué ocurrirá si no hubiera metro, o no se recogiera la basura en meses? Por eso se imponen servicios mínimos en estas huelgas.

Este conflicto lo soluciona el Gobierno, español o autonómicos. La ley del 77 dice que una huelga afecta a un servicio esencial; se obligará a trabajar a un porcentaje. Esto da fuerza a los gobiernos y las huelgas y no se ha discutido. Por lo tanto, un mínimo de recogido de basuras en Madrid lo pondría el Gobierno de Madrid; se reúnen y la presidenta hace una norma de servicios mínimos. El porcentaje lo impone el gobierno con los sindicatos; si no hay acuerdo, directamente lo impone el gobierno. El 60% tiene que trabajar y la empresa es quien tiene que elegir a cada trabajador que trabaja en los días de huelga; le mandan una carta y esos días que tiene que trabajar en huelga, si no lo hace, sí le pueden despedir. Por proteger a la población, se limita un porcentaje de huelga. A veces se pacta con los sindicatos las personas también; todo es mucha negociación. Lo que puede hacer un gobierno es adoptar medidas de prevención a través de un arbitraje obligatorio; el gobierno nombra a una persona para que ponga fin al conflicto y este arbitraje obligatorio paraliza la fórmula. Esto se hace poco, pero se ha hecho. Tenemos un concepto de huelga que da mucho poder al gobierno, como es el caso de la huelga de los controladores aéreos, que metió a militares y los mandó a casa, despidiendo a la mitad.

1. ¿Puede la empresa ACS utilizar contratas de recogida de basura para limpiar en Madrid? La clave es si se han cumplido servicios mínimos; si este 60% funciona, no podría la empresa firmar con una contrata, porque sería un mecanismo de sustitución de huelguistas. Para cumplir esos servicios mínimos, te permiten ir a otros trabajadores. En Madrid se pusieron servicios mínimos del 97% en sanidad, por lo que devaluó mucho la huelga; por lo que utilizaron otros sistemas, como manifestaciones. Al final, el problema de la huelga es que estamos, puede ser ante una situación anacrónica; la gente interioriza vivir de una determinada manera y todo lo que le altere eso supone un estorbo, como la huelga.

1. ¿Puede la empresa ACS utilizar otros trabajadores para limpiar Madrid? Si no se cumplen los servicios mínimos, se puede contratar una ETT. Los sindicatos, cuando utilizan a terceros para trabajar, suelen firmar lo que sea porque tienen las de perder. Lo que no se puede es sustituir a los huelguistas, pero ejecutar los servicios mínimos sí se puede.

1. ¿Qué reacción puede tener el Ayuntamiento de Madrid ante estos hechos? El alcalde lo que ha hecho es firmar una contrata; cuando hay problemas, le afecta directamente a él. Él tampoco puede hacer nada porque es un conflicto entre empresa y trabajadores. Las personas, cuando hay algún problema, van al estado y no se dan cuenta que a lo mejor es una empresa privada.

¿Es exigible el pacto fin de huelga que pueda ser alcanzado? Las huelgas siempre buscan un acuerdo; lo normal es que sea un acuerdo favorable a los trabajadores; si no hay acuerdo, y la huelga te lleva a la debilidad, firmas lo que sea. Por tanto, la finalidad es el pacto fin de huelga.

Práctica 11

Muchos conflictos se solucionan por las comisiones paritarias que negocian el convenio. La primera se podría llegar a un acuerdo; si no se llega a un acuerdo, nos vamos a la segunda fase, que es presentar esto. Sobre esta base se podrá hacer una mediación que será o la comisión paritaria o bien los interesados que son los comités provinciales. Si no se ponen de acuerdo, nombran un arbitraje; solución de conflictos; si tampoco se ponen de acuerdo, queda ir al juez y allí aparece el proceso judicial. Procedimiento jurídico de conflicto colectivo; esto se da en los conflictos de derecho, no en los de intereses. Los problemas laborales individuales en A y B los gestionan los actores sociales y los empleados solo están confiando en sus actores. El sector supuesto es más personal; un trabajador es despedido por robar alimentos, atañe a una persona en concreto; por lo tanto, es un conflicto individual y tiene un tratamiento distinto. No tienen por qué pasar por el acuerdo social; puede ir directamente a juicio. Los conflictos individuales no los gestionan los actores sociales; lo gestionan las personas concretas. Hay muchas empresas que tienen gente para solución de conflictos en RRHH y muchos temas se solucionan hablando. A veces los convenios exigen ir a la comisión paritaria antes que en juicio; en este caso, Mercadona no lo contempla. Lo que puede hacer un trabajador es hacer una reclamación judicial en forma de demanda. ¿Necesita un trámite previo antes de ir a juicio? No. Hay determinados conflictos laborales que la ley dice que hay que irse antes a una conciliación, que se haga una reunión entre la empresa y el trabajador sin mediadores. Se manda una carta a las partes citándolas en un lugar que se llama servicio administrativo de conciliación y estos servicios son de las administraciones públicas. Todo esto es gratis; no se les obliga a pagar nada por utilizar los servicios de mediación y arbitraje, ni los juicios; el empleado solo paga a su abogado. ¿Se podría llegar a un acuerdo antes del juicio oral? Sí, incluso en las puertas. 4 supuesto. Huelga Valencia. ¿Quién podía presentar la huelga? Los representantes de los trabajadores, comités y sindicales, y luego los trabajadores por mayoría por asamblea; cualquiera de las dos vías. ¿Es legítimo? Sí, si no estoy de acuerdo con los nuevos horarios, puedo hacer huelgas. ¿Qué trámites deben seguir? Aplicar el acuerdo; es obligatoria la mediación si estás dentro del acuerdo; a nivel autonómico pasan lo mismo. En Valencia, en trámite de la mediación, habría que hacerlo a la fundación gestionada por UGT y comisiones de Valencia. En todas las huelgas hay que reunirse primero con un mediador; sino, es ilegal la huelga; un profesor hará la labor de consensuar; sino, hay acuerdo, se pone en funcionamiento la huelga. ¿Se podrían declarar servicios mínimos en los supermercados? Eso lo decide el gobierno; si es general de mercados, habría más posibilidades de poner servicios mínimos; sino, es muy difícil que ponga servicios mínimos.
Si la huelga puede ser abusiva, habría que ver si provoca un desorden organizativo. ¿Podría Mercadona cerrar los días de huelga? Sí, hace un cierre patronal; los trabajadores dejan de cobrar salarios esos días. El cierre patronal está muy limitado, por lo que tendría que ver si hay desorganización de la producción, que es la más dudosa. Esta huelga terminaría con un acuerdo. Solución de conflictos.

Pregunta: valorar este sistema y si creemos que la paz social es un valor. La paz social tiene unos límites y, a la larga, la conflictividad puede ser beneficiosa para alcanzar objetivos y derechos mejores. España es un país que su sistema ha dado prioritariamente a paz social; todo va dirigido a la paz social; hay alguna herencia de negación del conflicto social neofranquista. Hoy en día, todos los países tienden a la paz social porque la etapa de las grandes conflictividades se entiende que está superada; es una mezcla; nosotros mezclamos tradiciones. España, desde el fin del franquismo hasta los últimos años, ha sido una calma social, un paraíso de calma. El actor social en España es el que gestiona el conflicto; si no hay conflicto, es porque el actor social se comporta de una determinada manera; hay un factor de comportamiento social del actor. Al final, el conjunto te lleva a una realidad. Pero pasa lo mismo en el plano individual; la percepción que hay es que la gente que no reclama sus derechos frente a otras sociedades, el individuo vela más por sus intereses, se preocupa más, se interesa más y vela más. Hay ciertos comportamientos individuales que tienen su explicación, y desde la tutela jurídica no debe dar ningún miedo; y luego, quien debe ayudar al individuo a reclamar sus intereses es el actor social, ayudarle a reclamar. Por lo tanto, el conflicto es algo sano y, a partir de esto, para ir a algún lado, es el acuerdo y la negociación; sin acuerdo y negociación, sale perjudicada la sociedad, pero una dosis de conflicto es buena; pero da la sensación que en España lo que prima es la paz social.

PRÁCTICA 12: DERECHOS SINDICALES EN UNIÓN EUROPEA Y REFORMAS ESPAÑOLAS DEL MODELO SINDICAL.

1) ¿Están reconocidos los derechos sindicales en la Unión Europea (UE)? ¿Es competente la UE en derechos sindicales?

Los Estados Miembros deben tener un ordenamiento laboral que contemple y regule todos estos derechos sindicales, tanto en el doble plano individual como colectivo, en coherencia con el modelo democrático, pluralista y sindical de la UE.

La UE sí es competente en derechos sindicales, ya que el título competencial del art. 153 TUE incluye, entre las competencias de orden social, la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión, así como la información y consulta a los trabajadores en la empresa; mientras que excluye el derecho de asociación y sindicación, huelga y cierre patronal. La opción del TUE es cautelosa con las tradiciones jurídicas sindicales de cada Estado, porque excluye de su poder normativo la libertad sindical y los derechos de conflicto colectivo laboral, a la vez que permite la armonización europea de la representación y defensa colectiva de intereses laborales, así como de las fórmulas de participación de los trabajadores en las empresas, incluida la gestión.

2) ¿Qué es un comité de empresa europeo? El comité de Empresa Europeo es un comité de empresa o procedimiento de información y consulta en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria. El Comité de Empresa Europeo está compuesto por: Un miembro en representación de los trabajadores en cada Estado miembro en que la empresa tenga centros de trabajo, o en el que se halle situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de dimensión comunitaria. O en aquellos Estados miembros donde se hallen empleados porcentajes significativos del total de trabajadores de la empresa. Si el número de miembros del comité de empresa europeo es superior a 12, se elige un comité restringido de 3 miembros, que se encargará de recibir la información y asistir a las reuniones.

El Comité de Empresa Europeo tiene derecho:

1. A ser informado y consultado sobre las cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria, o al menos, a dos centros de trabajo o empresas del grupo situados en Estados miembros diferentes.

1. A mantener, al menos, una reunión anual con la dirección central.
2. A ser informado, con antelación necesaria para que su criterio pueda ser tenido en cuenta en las decisiones adoptadas.

3) ¿Qué eficacia tiene la negociación colectiva europea? El acuerdo colectivo europeo y el diálogo social europeo están protagonizados por importantes actores sociales. Del lado de los trabajadores, la Confederación Europea de Sindicatos (CES), a la que están federadas numerosas organizaciones sindicales nacionales. Del lado de las empresas, la patronal europea originaria Unión de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE), a la que están federadas diferentes organizaciones. La representatividad sindical empresarial de estas organizaciones supranacionales está reconocida de facto, y por mutuo reconocimiento de los actores sociales, sin que exista ninguna regulación europea que determine el cumplimiento de unos criterios determinados. La experiencia de estos intercambios ha dado lugar a Directivas sociales, fruto de la legislación negociada, y a la firma de acuerdos colectivos generales y, sobre todo, sectoriales, con numerosos comités de diálogo social.

5) ¿Qué reformas se podrían plantear en la UE para fortalecer un sindicalismo europeo? Podrían destacarse dos posibles reformas: Analizar un replanteamiento de los equilibrios existentes entre los derechos sindicales y las libertades económicas. Por ello, una vez reconocida la dimensión colectiva laboral en la ya vinculante Carta de Derechos Fundamentales, la UE debería asumir competencias en asociación sindical y conflicto, incluida la huelga, y, sobre este título competencial, comenzar a armar un sistema normativo propio de regulación ponderada de estos derechos sindicales, asumiendo su papel de límites a la actividad económica y empresarial, como sucede en cada uno de los Estados.

Fomentar la adaptación de los derechos sindicales a la realidad económica y empresarial supranacional. Por ello, la reconocida negociación colectiva europea debería tener la posibilidad abierta de firma de convenios colectivos con eficacia directa y vinculante en la UE por voluntad de las partes negociadoras. Igualmente, la regulación comunitaria de los comités de empresa, grupos de empresa y sociedades europeas debería ser aprovechada para articular un sistema de negociación colectiva, con garantías jurídicas, en estos ámbitos supranacionales. Y, en relación a esto, el conflicto colectivo y la huelga merecerían una regulación europea con garantías jurídicas, en reverso de estas nuevas posibilidades de negociación.

6. Hacer una síntesis de las posibles reformas de la autonomía colectiva en España planteadas y analizadas en el desarrollo de esta asignatura. Uno de los problemas que se ha identificado en nuestro sistema de negociación colectiva durante los últimos años tiene que ver con la estructura de la negociación colectiva. Por lo que se refiere a esta materia, en nuestro país tradicionalmente se había atribuido a los sindicatos y patronales más representativos (tanto estatales como autonómicos) la fijación de la estructura negocial, a través de los llamados acuerdos interprofesionales o acuerdos marco, mediante los cuales se había permitido ordenar los distintos niveles de negociación en cada sector, de la manera más apropiada. La actual regulación sigue admitiendo la competencia de los acuerdos interprofesionales firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, a la hora de fijar la estructura de la negociación colectiva. Otro tanto ha sucedido en cuanto a los conflictos de concurrencia entre convenios colectivos, puesto que se sigue manteniendo la regla tradicional sobre prohibición de afectación de un convenio colectivo durante su vigencia, por lo dispuesto en un convenio colectivo de ámbito distinto, y se permite a su vez que los acuerdos marcos puedan fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia de convenios de distinto ámbito. Se sigue manteniendo la regla de que los convenios colectivos autonómicos podrán afectar a lo dispuesto en convenios colectivos estatales, siempre que los sujetos se encuentren legitimados para negociarlos, y salvo ciertas materias, como son: el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales, y la movilidad geográfica. Por tanto, el convenio provincial es el que queda más limitado tras las recientes reformas laborales y en materia de aplicación preferente: el convenio de empresa tendrá preferencia aplicativa en determinadas materias, incluida la salarial; y el convenio autonómico tendrá preferencia, salvo en determinadas materias, al estatal. El modelo que se proyecta como posible en el futuro sería el de una tendencia hacia la dualidad negocial entre un convenio de empresa y un convenio sectorial asentado en un solo ámbito territorial; ámbito territorial del convenio sectorial que puede ser bien el estatal o bien el autonómico, pero difícilmente provincial.