Mejora del Desempeño y Satisfacción Laboral: Estrategias para Directivos y Empleados

Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) de Satisfacción y Motivación

Las encuestas de satisfacción de los directivos son tan importantes como las de los demás empleados, ya que tienen necesidades, al igual que otras personas. Si están insatisfechos, ese sentimiento puede proyectarse y transmitirse a su departamento, permeando a todos los grupos sociales con los que tengan relación, tanto dentro como fuera de la empresa. Estas encuestas son necesarias para diagnosticar deficiencias en la satisfacción gerencial y tomar medidas correctivas. Las encuestas de satisfacción en el trabajo pueden producir resultados positivos, negativos o neutros. Si se planifican y administran adecuadamente, por lo general, propician importantes beneficios, como los siguientes:

  • Satisfacción general en el trabajo
  • Incremento de la comunicación
  • Mejora de las actitudes
  • Detección de necesidades formativas
  • Mejora de las relaciones sociales
  • Mejora en la planificación

Características del Líder Efectivo

Un líder efectivo debe poseer una serie de características clave para el éxito organizacional. Entre ellas, se destacan:

  • Adaptación al cambio: Capacidad para ajustarse a las transformaciones del entorno y a situaciones adversas.
  • Administración del tiempo: Habilidad para establecer prioridades y cumplir con los objetivos y actividades a tiempo.
  • Autodesarrollo: Búsqueda constante del crecimiento interior que facilite la excelencia personal.
  • Comunicación efectiva: Capacidad para transmitir la misión estratégica, objetivos, soluciones a conflictos, negociaciones, etc.
  • Confianza: Proyectar credibilidad y seguridad tanto interna como externamente.
  • Conocimiento del entorno: Identificar oportunidades y amenazas.
  • Creatividad: Generar ideas innovadoras; la adaptabilidad y la apertura al cambio se relacionan directamente con esta competencia.
  • Efectividad: Lograr los resultados deseados.
  • Empowerment: Delegar responsabilidades y empoderar a los miembros del equipo.
  • Espíritu emprendedor: Iniciativa y proactividad.
  • Innovación: Implementar nuevas ideas y procesos.
  • Motivación: Inspirar y estimular a los demás.
  • Orientación al cliente: Enfoque en las necesidades del cliente.
  • Pensamiento estratégico: Planificar a largo plazo.
  • Pensamiento ético (integridad): Actuar con honestidad y transparencia.
  • Relaciones interpersonales: Construir relaciones positivas y colaborativas.
  • Toma de decisiones: Elegir la mejor opción de manera oportuna.
  • Trabajo en equipo: Colaborar eficazmente con otros.
  • Visión prospectiva: Anticiparse a las tendencias futuras.
  • Inteligencia emocional: Gestionar las emociones propias y ajenas.

Evaluación del Desempeño: Un Enfoque Cualitativo

La evaluación del desempeño permite asegurar un mayor alineamiento del capital humano con las estrategias corporativas y contribuir al desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados evaluados. Valora el grado de eficiencia, la metodología o los procedimientos empleados en la consecución de objetivos relacionados con la tarea. Se centra en cómo se realiza la acción más que en los resultados, siendo un enfoque más cualitativo que cuantitativo.

Partiendo de la idea de que una competencia es:

  • Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto.
  • Que puede definirse como característica de su comportamiento.
  • Y que es susceptible de ser percibida, modificada y evaluada.

Se deben realizar dos procesos básicos para emplear las competencias en los procesos de evaluación del desempeño:

  • Definir las «situaciones críticas» del puesto, es decir, aquellas situaciones o eventos profesionales en los que el sujeto deberá «hacerlo bien» para tener éxito respecto a lo que se espera de ese puesto en concreto.
  • Relacionar las «competencias conductuales» que se requieren en cada una de estas situaciones críticas para alcanzar un resultado positivo.

Evaluación por Objetivos: Un Enfoque Cuantitativo

La evaluación por objetivos es un modelo centrado en resultados previamente definidos en términos de objetivos. Las personas se sienten más motivadas y comprometidas cuando conocen previamente lo que se espera de ellas, en términos de resultados medibles y establecidos con objetividad. La dirección por objetivos permite, partiendo del plan estratégico de cada organización, concretar cada acción estratégica en un conjunto de indicadores aplicable a toda la plantilla siguiendo el denominado método de despliegue de objetivos.

Fases de la Evaluación por Objetivos

  1. Planificación:
    • Identificar los objetivos.
    • Definir las actividades clave para la consecución de cada objetivo.
    • Determinar los recursos y medios necesarios.
    • Proponer acciones de desarrollo: acciones de mejora y formativas.
    • Concretar las responsabilidades personales.
    • Fijar fecha de entrevista de seguimiento.
  2. Seguimiento:
    • Revisar el grado de cumplimiento.
    • Analizar las posibles desviaciones.
    • Revisar el cumplimiento de las acciones de desarrollo adoptadas (acciones de mejora y formativas).
  3. Evaluación:
    • Análisis del ejercicio anterior.
    • Evaluación del grado de consecución de objetivos marcados.
    • Identificación de necesidades: puntos fuertes y áreas de mejora.