Aspectos Clave de las Modificaciones y Extinciones en el Contrato de Trabajo

Este documento detalla los principales supuestos de modificación de las condiciones de trabajo y las diversas formas de extinción del contrato laboral, conforme a la legislación vigente en España.

1. Movilidad Funcional (Ius Variandi)

La movilidad funcional, también conocida como ius variandi, se refiere a la facultad del empresario para modificar las funciones que realiza un trabajador.

Características y Requisitos

Titulaciones: Debe respetar las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
Dignidad del Trabajador: Es fundamental el respeto a la dignidad del trabajador.
Justificación: Requiere razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
Temporalidad: Debe ser por el tiempo imprescindible para su atención.
Comunicación: El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

Tipos de Movilidad Funcional

Funciones Superiores

Se refiere a la realización de funciones de categoría superior a las del puesto habitual del trabajador.

Duración: Si se extiende por un periodo superior a seis (6) meses durante un año, u ocho (8) meses durante dos (2) años.
Ascenso: Posibilidad de reclamar el ascenso (salvo lo dispuesto en convenio colectivo) o, en todo caso, la cobertura de la vacante.
Diferencia Salarial: Derecho a la diferencia salarial correspondiente a las funciones superiores.
Impugnación: Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

Funciones Inferiores

Implica la realización de funciones de categoría inferior a las del puesto habitual del trabajador.

Retribución: No hay bajada en la retribución; se mantienen las retribuciones de origen.
Protección: No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación.

Otros Cambios en las Funciones

Cualquier otra modificación de funciones requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) o a las que se hubieran establecido en el Convenio Colectivo.

2. Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica implica un cambio de residencia del trabajador por motivos de cambio de centro de trabajo.

Características y Requisitos

Naturaleza: Se trata de un cambio de residencia del trabajador por motivos de cambio de centro de trabajo.
Justificación: Requiere de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Notificación: Notificación del empresario por el traslado con treinta (30) días de antelación a la fecha al trabajador y a los representantes de los trabajadores.
Periodo de Consultas (Traslado Colectivo): Realización de un periodo de consultas con duración no superior a quince (15) días si el traslado es colectivo en un periodo de noventa (90) días, afectando a:
- Diez (10) trabajadores en empresas de menos de cien (100).
- El diez por ciento (10%) del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien (100) y trescientos (300) trabajadores.
- Treinta (30) trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos (300) trabajadores.

Opciones del Trabajador

Aceptar el Traslado: Traslado con compensación por gastos (propios y de familiares).
Extinción del Contrato: Extinción del contrato con una indemnización de veinte (20) días por año de servicio (máximo doce mensualidades), más la posibilidad de impugnar judicialmente con opción de reincorporación al puesto de trabajo.

Comisión Negociadora del Traslado Colectivo

Miembros:
- Máximo trece (13) representantes de los trabajadores.
- Máximo trece (13) representantes de la empresa.
Procedimiento para su Constitución:
- Notificación de la intención del traslado por parte de la empresa.
- Siete (7) días para constituirse la comisión (si no hay representantes, quince (15) días).
Comunicación: Notificación del empleador del resultado del periodo de consultas.
Alternativas: Posibilidad de sustituir este periodo por una mediación o arbitraje.

3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT)

La MSCT se refiere a cambios significativos en las condiciones laborales que afectan a aspectos esenciales del contrato de trabajo.

Características

Los cambios que se consideran MSCT afectan a:

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites establecidos para la movilidad funcional.

Requisitos

Justificación: Razones Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP).
Notificación Individual: Notificar con al menos quince (15) días de antelación al trabajador y a sus representantes legales.
Carácter Colectivo: Si tiene carácter colectivo, se aplican los mismos requisitos del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para la movilidad geográfica colectiva.

Opciones del Trabajador

Si el cambio afecta a jornada, horario, turnos, remuneración y funciones, el trabajador tiene las siguientes opciones:

Aceptar la MSCT.
Extinción del contrato con una indemnización de veinte (20) días por año de servicio (máximo nueve mensualidades), más la posibilidad de impugnar judicialmente con opción de reincorporación al puesto de trabajo en sus condiciones anteriores.

Comisión Negociadora (para MSCT Colectiva)

Miembros:
- Máximo trece (13) representantes de los trabajadores.
- Máximo trece (13) representantes de la empresa.
- Preferencia de negociación por las secciones sindicales; en defecto de estas, el comité de empresa o delegados de personal; y si no hay, una comisión de un máximo de tres (3) personas designadas ad hoc.
Procedimiento:
- Comunicación de la intención por parte de la empresa de realizar la MSCT.
- Constitución de la comisión negociadora en siete (7) días.
- Comunicación del inicio del periodo de consultas.
- Notificación del empleador del resultado del periodo de consultas.
- Surte efectos a los siete (7) días.
- Posibilidad de sustituir este periodo por una mediación o arbitraje.

4. Cesión de Trabajadores

Concepto

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal (ETT) debidamente autorizadas.

Cesión Ilegal

Se considera cesión ilegal cuando:

El objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
La empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

5. Sucesión de Empresa

Concepto

Se trata del traslado de la plantilla de una empresa al nuevo empresario que queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Obligaciones

Responsabilidad Solidaria: Responsabilidad solidaria durante tres (3) años de las obligaciones laborales.
Convenio Colectivo: Negociación de un nuevo convenio colectivo.

6. Tipos de Extinción de Contratos por Decisión Empresarial (Despidos)

6.1. Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la sanción más grave que puede imponer el empresario al trabajador como manifestación de su poder sancionador en la empresa. Es la respuesta a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Concepto y Requisitos

Debe ser doloso, es decir, tiene que haber culpa, malicia o negligencia.
Ha de suponer un incumplimiento contractual que afecte a las obligaciones que nacen del contrato.
La infracción disciplinaria que puede cometer un trabajador deberá ser valorada conforme a su frecuencia o reiteración.
Hay una graduación de las faltas.
Debe comunicarse por escrito.

Causas Justificadas

Son causas de despido disciplinario, entre otras:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento y Comunicación

Debe ser notificado por escrito al trabajador, con acuse de recibo, especificando los hechos que lo motivan y la fecha de efectividad.
La carta de despido debe detallar los hechos y vincularlos a un artículo que tipifique la falta como muy grave, justificando así el despido.
Si no cumplen estos requisitos, se puede subsanar en un nuevo plazo de veinte (20) días hábiles siguientes.

Efectos y Calificación Judicial

La calificación del despido por la jurisdicción social puede ser:

Nulo: Se produce la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).
Procedente: Convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Improcedente: El empresario, en plazo de cinco (5) días desde la notificación de la sentencia, debe optar entre:
- Readmisión del trabajador (con derecho al pago de los salarios de tramitación).
- Abono de una indemnización:
  - Hasta el 11 de febrero de 2012: Cuarenta y cinco (45) días por año de servicio, hasta un máximo de cuarenta y dos (42) mensualidades.
  - Desde el 12 de febrero de 2012: Treinta y tres (33) días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro (24) mensualidades.

6.2. Despido Objetivo

El despido objetivo se fundamenta en causas relacionadas con la empresa o con el trabajador, pero que no son imputables a una falta grave y culpable del empleado.

Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP)

Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres (3) trimestres consecutivos (comparando el mismo trimestre en tres (3) años diferentes).
Técnicas: Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Organizativas: Cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Causas Personales

Ineptitud: Ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
Falta de Adaptación: Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo si son razonables (el empresario debe ofrecer un curso de adaptación. El despido no podrá producirse hasta un mínimo de dos (2) meses desde la modificación o desde que finalizó la formación).

Causa por Falta de Dotación Económica

Aplicable en contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro para ejecución de planes y programas públicos sin dotación estable y financiadas por Administraciones Públicas.

Procedimiento

Comunicación: Comunicación por escrito expresando la causa.
Preaviso: Plazo de preaviso de quince (15) días, sustituible por una compensación económica. Si existe preaviso, el trabajador tiene una licencia de seis (6) horas retribuidas a la semana para buscar trabajo.
Indemnización: Poner a disposición del trabajador en el momento del despido una indemnización de veinte (20) días por año, con tope máximo de doce (12) mensualidades.

Calificación Judicial

Procedente: Consolidación de la indemnización de veinte (20) días por año.
Improcedente: El empresario tiene cinco (5) días para decidir si:
- Readmite (debe devolver la indemnización recibida).
- Indemniza (será de treinta y tres (33) días por año, con tope máximo de veinticuatro (24) mensualidades, menos la indemnización ya recibida).
Derecho al pago de salarios de tramitación, en caso de readmisión o en caso de despido improcedente de los representantes de los trabajadores.
Nulo: Por causas de discriminación o despido fraudulento, se produce la readmisión.

6.3. Despido Colectivo

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas ETOP cuando, en un periodo de noventa (90) días, la extinción afecte al menos a un número determinado de trabajadores.

Concepto y Umbrales

Afecta al menos a:

Diez (10) trabajadores en empresas que ocupen menos de cien (100) trabajadores.
El diez por ciento (10%) en empresas que ocupen entre cien (100) y trescientos (300) trabajadores.
Treinta (30) trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos (300) personas.
Cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco (5), y se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas (ETOP).

Causas

Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP).
Causa objetiva por falta de dotación económica.

Obligaciones Específicas de la Empresa

Plan de Recolocación:
- Si el despido afecta a más de cincuenta (50) trabajadores, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores con empresas de recolocación autorizadas.
- Dicho plan debe estar diseñado para un mínimo de seis (6) meses y deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo (esta obligación no es aplicable a las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal).
- El coste de estas medidas no puede recaer en ningún caso sobre los trabajadores.
Asunción de Cuotas: Asunción de las cuotas del convenio especial con la Seguridad Social en empresas no incursas en procedimientos concursales que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco (55) o más años.

Procedimiento

Periodo de Consultas: Con los representantes legales de los trabajadores, con un máximo de treinta (30) o quince (15) días según el tamaño de la empresa (más o menos de cincuenta (50) trabajadores).
Comisión Negociadora: Sobre la comisión negociadora (máximo trece (13) miembros), se aplica lo previsto en el artículo 41.4 del ET. Si afecta a varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los afectados.
Comunicación de Apertura: Comunicación de la apertura del periodo de consultas con la comisión negociadora.
Contenido del Escrito: El escrito debe incluir:
- Causas del despido colectivo.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
- Memoria explicativa de las causas.
Intervención de la Autoridad Laboral: Comunicación por parte de la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) (quince (15) días para evacuarlo). La decisión de la autoridad laboral sobre si hay o no acuerdo se notifica en treinta (30) días.

Impugnación

A través de las acciones previstas para este despido.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Se prevé también la acción declarativa del empresario en caso de que no se hubiera impugnado por los representantes de los trabajadores o por la autoridad laboral.

7. Extinción de Contratos por Voluntad del Trabajador

Motivos

Dimisión: Baja voluntaria del trabajador.
Extinción Causal a Instancia del Trabajador: Basados en:
- Modificaciones sustanciales llevadas a cabo sin respetar el procedimiento previsto en el artículo 41 del ET o que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- Falta de pago o retrasos reiterados del salario.
- Cualquier incumplimiento grave del empresario, como la negativa a reintegrar al trabajador en su puesto de trabajo en supuestos de los artículos 40 y 41 del ET cuando sentencia judicial haya declarado injustificada la medida.

Efectos

Resolución: Resolución del contrato por sentencia judicial.
Indemnización: Indemnización equivalente a la de un despido improcedente.

8. Extinción del Contrato por Mutuo Acuerdo o Causas Objetivas

Motivos

Mutuo Acuerdo: Voluntad conjunta de las partes.
Causas Consignadas: Causas consignadas válidamente en el contrato.
Muerte, Incapacidad o Jubilación del Trabajador.
Muerte, Incapacidad o Jubilación del Empresario (persona física): Da derecho a recibir una indemnización de un (1) mes a tanto alzado.
Extinción de la Personalidad Jurídica de la Empresa.