Tipos de Despido en el Estatuto de los Trabajadores: Causas y Consecuencias

1. El Despido Disciplinario: Concepto, Causas y Forma

El despido disciplinario es la sanción más grave que el empresario puede imponer ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Según el Art. 54.1 del ET (Estatuto de los Trabajadores), no es una simple resolución contractual, sino una medida punitiva que debe respetar los principios de legalidad y tipicidad.

Causas del despido disciplinario

Las causas están tasadas en el Art. 54.2 del ET e incluyen:

  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad (Art. 54.2.a).
  2. Indisciplina o desobediencia ante órdenes legítimas.
  3. Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares (Art. 54.2.c).
  4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, causa de gran amplitud que abarca desde hurtos hasta deslealtades sin daño económico directo (Art. 54.2.d).
  5. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal o pactado (Art. 54.2.e).
  6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  7. Acoso por motivos discriminatorios o acoso sexual.

Requisitos de forma

Para que el despido sea válido, el Art. 55.1 del ET exige que se notifique mediante una carta de despido escrita, detallando los hechos y la fecha de efectos. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta, debe oírse previamente a los delegados sindicales.

2. Calificación Judicial y Efectos del Despido Disciplinario

Tras la impugnación del trabajador en el plazo de 20 días hábiles (Art. 59.3 ET), el juez calificará el despido como:

  • Procedente: Si se acreditan los hechos. Se convalida la extinción sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación (Art. 55.7 ET).
  • Improcedente: Cuando no se prueba la causa o hay errores de forma (Art. 55.4 ET). El empresario debe optar en 5 días entre readmitir (pagando salarios de tramitación) o pagar una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (Art. 56 ET).
  • Nulo: Si se funda en móviles discriminatorios, vulnera derechos fundamentales o afecta a trabajadoras embarazadas o en períodos de cuidado de hijos (Art. 55.5 ET). Su efecto es la readmisión inmediata obligatoria y el pago de salarios de tramitación.

3. Despido Individual por Causas Objetivas

Regulado en el Art. 52 del ET, permite extinguir el contrato por causas ajenas a la conducta del trabajador. Las causas incluyen la ineptitud conocida o sobrevenida, la falta de adaptación a cambios técnicos razonables y, especialmente, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Procedimiento y requisitos

El procedimiento (Art. 53 ET) presenta particularidades estrictas: comunicación escrita, preaviso de 15 días y la puesta a disposición simultánea de una indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades). La falta de esta indemnización en el momento de la entrega de la carta suele conllevar la improcedencia, salvo en crisis económicas extremas.

4. Despido Colectivo (ERE)

Ocurre cuando las causas ETOP afectan a un número significativo de trabajadores en un periodo de 90 días: 10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10% en empresas de entre 100 y 300, o 30 trabajadores en empresas de más de 300 (Art. 51.1 ET).

Su tramitación exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (15 o 30 días) para negociar de buena fe medidas que reduzcan el impacto de los despidos. El empresario debe comunicar el inicio a la Autoridad Laboral, que velará por la legalidad del proceso. Los afectados perciben la misma indemnización que en el despido objetivo: 20 días por año. Para empresas de más de 50 trabajadores, es obligatorio un plan de recolocación externa.

5. Despido por Fuerza Mayor

Previsto en el Art. 49.1.h) del ET, requiere un hecho extraordinario, imprevisible o inevitable que impida definitivamente la prestación laboral. A diferencia del despido colectivo, no requiere consultas, pero sí la constatación administrativa por parte de la Autoridad Laboral (Art. 51.7 ET). La indemnización es de 20 días por año, y el FOGASA puede hacerse cargo de ella total o parcialmente si así lo decide la autoridad.

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