Voluntarismo Británico y Modelos Comparados de Relaciones Laborales en Europa

Gran Bretaña

El voluntarismo y sus implicaciones en las Relaciones Laborales

La tradición del voluntarismo consiste básicamente en que las relaciones entre sindicatos y empresarios tienen un carácter voluntario. Esto significa la ausencia de cualquier obligación de reconocer a los sindicatos y de negociar con ellos por parte de los empresarios, de manera que, si bien se permite negociar a los sindicatos, los empresarios son libres de aceptar o rechazar la negociación. Las Relaciones Laborales (RR. LL.) británicas constituyen un sistema en el que los sindicatos y los empresarios, organizados de la forma que consideren oportuna, alcanzan acuerdos voluntariamente sobre cualquier tema que elijan.

En el sistema de Relaciones Laborales constituido se aprecian tres elementos fundamentales:

Primero: La mayoría de las normas que rigen el empleo son el producto de un proceso de autorregulación colectiva y no de un proceso legal.
Segundo: La intervención del Estado es mínima. La regulación legal en Gran Bretaña es escasa, tanto que incluso los derechos laborales son reconocidos de facto y, por tanto, los tribunales tienen poca competencia jurisdiccional.
Tercero: Los convenios colectivos carecen de eficacia jurídica. No son considerados como normas legalmente exigibles.

Históricamente, existe una doble aceptación de la tradición voluntarista por parte de sindicatos y empresarios, motivada por razones de interés propio. En el caso de los sindicatos, estos prefieren evitar la injerencia de un tercer actor, como son los tribunales. Por otro lado, los empresarios no desean una regulación legal que limite su capacidad de gestión.

Sin embargo, esto no quiere decir que la intervención del Estado sea nula, sino que se limita a atender las contingencias que se producen en el desarrollo de las Relaciones Laborales y a la protección de los colectivos que quedan fuera de los ámbitos de la negociación colectiva.

El voluntarismo contribuye a la segmentación del mercado laboral, ya que las negociaciones se aplican principalmente en sectores donde los asalariados ocupan posiciones relativamente seguras en el mercado de trabajo, apoyándose en tradiciones de solidaridad asociadas a una cultura de clase obrera manual. La contraparte son aquellos sectores donde la mano de obra posee poca fuerza y, por ende, estas negociaciones no se aplican.

Gestión de la mano de obra y normalización del empleo

La base de la industrialización británica se sitúa en la segunda mitad del siglo XVIII y se fundamenta en una red de pequeñas empresas. El funcionamiento de la industria dependía en gran medida de la experiencia de la mano de obra. La organización de la empresa se articulaba en torno a grupos de trabajadores que poseían una gran autonomía y se autorregulaban, basándose en una retribución a destajo y una ética informal de la «justa jornada laboral». Por tanto, se recurría poco a directores y supervisores para controlar el trabajo.

Se trata de una forma de gestión pragmática de la empresa, que resultaba atractiva para las pequeñas empresas productoras para mercados especializados y que se perpetuó en algunas medianas y grandes compañías, sobre todo en determinados sectores.

La configuración del sistema de Relaciones Laborales se presenta de forma singular: se firman acuerdos sectoriales en la industria de la confección o en la construcción. Sin embargo, en sectores clave como el del metal, la regulación se fijaba cotidianamente en el interior de los centros de trabajo, donde delegados sindicales de grupos reducidos negociaban sus condiciones laborales con los empresarios o directivos. Esta estructuración, en la que coexistían acuerdos de sector y de empresa, se mantuvo hasta finales de los años setenta del siglo XX.

Los sindicatos británicos en la actualidad

La afiliación a los sindicatos ingleses ha disminuido drásticamente desde los años ochenta, cuando superaba el 50% de los empleados, hasta la actualidad, donde no alcanza ni una tercera parte.

Esta caída se relaciona con varios factores:

La persistencia del paro.
El cambio en la estructura de los puestos de trabajo (disminución en empresas de gran afiliación tradicional y ampliación en pequeñas empresas).
Las modalidades atípicas de contratación para una parte del nuevo empleo.
Las propias prácticas empresariales, cada vez más hostiles hacia los sindicatos.

Debido a la tradición voluntarista (con todo lo que implica), se ha reducido considerablemente el número de centros en los que los empresarios reconocen a los sindicatos: de un 66% en 1984 a un 45% en 1998. Esta situación solo comenzó a cambiar formalmente a partir de la aprobación de la Ley de Relaciones de Empleo de 1999, que impone al empresario la obligación de reconocer a determinados sindicatos cuando una mayoría de los trabajadores de la empresa vote a favor de dicha representación sindical. Así pues, los sindicatos tienen actualmente una capacidad menor y representan solo a una parte menguante de los trabajadores británicos.

La negociación colectiva en Gran Bretaña

Se distinguen dos modos de negociación:

Formal: Se articula en torno a la negociación multiempresa entre patronales y sindicatos.
Informal: Se desarrolla permanentemente en la empresa entre los shop stewards (delegados sindicales de base) y los diferentes niveles de la dirección. Este modo se extendió después de la Segunda Guerra Mundial, cuando la dirección de muchas empresas tendió a resolver los problemas en el mismo centro de trabajo, negociando directamente con los delegados sindicales.

Los acuerdos alcanzados no tienen carácter normativo, de ahí que en los convenios se encuentren previsiones y no cláusulas legales. Los acuerdos multiempresa se convierten en «redes de seguridad» en lo relativo a los salarios.

Estructuración de la negociación multiempresa hasta la década de los setenta

En la negociación multiempresa se distinguían principalmente dos tipos de acuerdo:

Acuerdos sobre condiciones de empleo: Estos variaban de una rama a otra, aunque solían regular como mínimo salarios base, duración de la jornada, precios de las horas extraordinarias (HE) y vacaciones. Según la Comisión de Relaciones Industriales, estos acuerdos podían ser:
- Mínimos: Afectaban a más trabajadores. Eran frecuentes en la rama metalmecánica y en la química. Las patronales y los sindicatos negociaban y preveían salarios base (considerados redes de seguridad), la duración de la semana laboral y el precio de las HE.
- Completos: Habituales en ramas como la electricidad y el transporte. Acordaban los salarios a diferentes niveles profesionales, así como las condiciones no salariales.
- Parciales: Frecuentes en sectores industriales como calzado, textil, construcción y artes gráficas. Preveían niveles salariales básicos, si bien se complementaban con suplementos asignados a la realización de tareas específicas. Las condiciones no salariales tendían a detallarse.
Acuerdos sobre procedimientos: Se referían a los procedimientos a seguir en las negociaciones y en la resolución de conflictos que se pudieran plantear a cualquier nivel entre las partes.

La existencia de estos distintos tipos de acuerdos multiempresa en un solo país se explica a partir de las diferentes configuraciones estructurales que presentaban las ramas industriales en Gran Bretaña:

La rama mecánica y la química eran muy heterogéneas en cuanto al tamaño de las empresas, las tecnologías utilizadas y los productos, de modo que la negociación de acuerdos completos resultaba difícilmente practicable.
Los productos y servicios de las ramas de la electricidad y el transporte eran más homogéneos, y las tecnologías y los puestos de trabajo, similares, de manera que existía una mayor proclividad a negociar a nivel de rama las condiciones salariales de los distintos niveles profesionales, así como las condiciones laborales.

Contenido de la negociación colectiva

Dado que los delegados tratan las condiciones de empleo, su aplicación en los talleres y las condiciones de trabajo, esto comporta frecuentemente una fuerte presión para que los cambios en materia organizativa sean compensados con incrementos salariales.

Las iniciativas de las gerencias en materia de organización e introducción de nuevas tecnologías no eran vistas por los trabajadores de diversos sectores como un medio de incrementar la productividad o una apuesta de futuro crecimiento de los salarios, sino como una intromisión en la división del trabajo entre cualificados y no cualificados que debía tener una contrapartida salarial.

Esto explicaría que muchos empresarios vieran en la negociación colectiva descentralizada un obstáculo para la innovación tecnológica y la reorganización laboral, lo que los llevó a adoptar medidas unilaterales, tales como:

La reducción de la negociación multiempresa.
La disminución de la cobertura de la negociación colectiva.

Ambas medidas reflejaban la pérdida de interés de los empresarios, sobre todo los grandes, por la negociación multiempresa. Los empresarios se aprovecharon del programa del Partido Conservador para rechazar los acuerdos multiempresa a nivel nacional, además de promover la negociación colectiva a nivel de empresa o de centro de trabajo.

Esta pérdida de interés podía ser:

Parcial: Cuando el empresario apostaba por una negociación empresarial como forma de promover mercados internos de trabajo o de vincular salarios a productividad.
Total: Cuando el empresario rechazaba cualquier tipo de negociación.

El resultado fue una reducción extraordinaria de la negociación multiempresarial, mientras que la negociación a nivel de empresa se duplicó.

El Modelo Nórdico de Relaciones Laborales

Los rasgos que caracterizan el modelo nórdico de Relaciones Laborales son:

Desarrollo temprano de la cooperación entre capital y trabajo en el ámbito laboral. Este es el hecho clave de los compromisos escandinavos entre capital y trabajo: los sindicatos aceptan la prerrogativa empresarial de organizar el trabajo a cambio del reconocimiento empresarial de los derechos sindicales básicos.
La hegemonía de la tradición socialdemócrata dentro de los movimientos sindicales, como condición previa para los compromisos mencionados entre capital y trabajo.
Una estructura organizativa de los sindicatos en cuatro niveles:
- Centros de trabajo.
- Secciones locales.
- Federaciones y confederaciones estatales.
- Carteles negociadores.
Es destacable que los sindicatos, a diferencia de lo que ocurre en muchos países de Europa central y del sur, tienen funciones negociadoras en las empresas. Las secciones sindicales locales se encargan de negociar en las empresas donde no hay sindicatos y también de ayudar a las organizaciones existentes cuando lo solicitan.
Altas tasas de afiliación sindical (alrededor del 80% en general, y 56% en Noruega). Las confederaciones sindicales asumen poderes sobre las federaciones que las constituyen, lo que refuerza el poder de los organismos dirigentes sobre los organismos de base. Esta centralización, al menos inicialmente, evita la fragmentación del movimiento sindical y se combina con la descentralización (presencia de los sindicatos en los centros de trabajo ejerciendo funciones de negociación y captación de nuevos miembros).
Altos niveles de asociacionismo empresarial, tanto en el sector privado como en el público (donde las diversas administraciones también se organizan, sobre todo en Suecia). Los empresarios se organizan de forma centralizada, con amplios poderes de las confederaciones sobre sus federaciones miembro.
Tres niveles de negociación:
- Básico: Abarca a todos los trabajadores del país (ej. salario mínimo).
- De Rama: Negociación por sector de actividad, tanto en el sector público como en el privado. Intervienen las federaciones correspondientes de la patronal y de los sindicatos.
- De Empresa: Participan el empresario y los sindicatos del centro de trabajo.
Uso regular de votaciones de los afiliados para dar el visto bueno a los convenios en Dinamarca y Noruega (en Suecia se suprimió tempranamente). Esta votación supone una gran presión para los negociadores sindicales, instándolos a conseguir concesiones de los empresarios.
Amplísima cobertura de los convenios colectivos, a pesar de la inexistencia de procedimientos de extensión de los mismos. Esta cobertura está relacionada con el grado de afiliación de los empresarios y con la presencia y fuerza de los sindicatos en las empresas.

Acuerdo de Saltsjöbaden

En la posguerra, la Confederación Obrera sueca planteó corregir las desigualdades salariales, dando lugar a la política salarial de solidaridad, fundamento ideológico del movimiento sindical sueco.

El principio rector era: «A igual trabajo, igual salario», independientemente de la rentabilidad de la empresa, su tamaño o la localización del lugar de trabajo. Si una empresa no podía pagar los salarios pagados en otras partes, se consideraba que estaba mal administrada y podía, por tanto, desaparecer, dejando su cuota de mercado a otras.

Esta política de solidaridad fue posible a partir de la centralización de las negociaciones salariales desde mediados de los años cincuenta. La confederación obrera pudo así limitar la existencia de bajos salarios a través de dichas negociaciones.

En las bases, los afiliados reivindicaban esta igualdad salarial. Es importante matizar que el objetivo de esta política era equilibrar las diferencias salariales, no su total eliminación. De este modo, la distancia entre las rentas de los trabajadores industriales con salarios elevados y las de aquellos con bajos salarios disminuyó de un 30% en 1960 a un 12% en 1976.

Por otro lado, era crucial evitar la creación de un «ejército de reserva» de parados que ejerciera presión a la baja sobre los salarios.

Es aquí donde intervino el Estado socialdemócrata para mantener el pleno empleo a través de una política activa sobre el mercado de trabajo, mediante acciones como:

Promoción de la formación continua.
Creación de empleo temporal público.
Subvenciones para la reconversión industrial.
Apoyos a las personas despedidas por razones económicas para que encontraran fácilmente un nuevo empleo.

Esta fue una política costosa que permitió mantener tasas de paro muy bajas hasta 1990 (inferiores al 3,5%).

Características del Modelo Alemán de Relaciones Laborales

Las principales características del modelo alemán de Relaciones Laborales son:

La estructura dual de representación de intereses:
- La representación de los trabajadores en el centro de trabajo, cuya institución encargada de representar a los trabajadores de la fábrica ante la gerencia es el Comité de Empresa (Betriebsrat).
- El sistema supraempresarial de negociación colectiva, donde los sindicatos son los encargados de negociar con la patronal.
Este sistema dual resulta flexible, ya que permite tener en cuenta las condiciones particulares de cada empresa al mismo tiempo que asegura la solidaridad en la representación de los intereses de los trabajadores a través de una política salarial a nivel sectorial.
La importancia de la legislación: Existe una minuciosa regulación jurídica de los conflictos colectivos y de las Relaciones Laborales en los centros de trabajo.
- Existen leyes como la «Ley de Constitución de la Empresa» (ley de comités de empresa) y leyes particulares sobre despido, jornada laboral, seguridad e higiene, formación profesional y huelga.
- Estas leyes se complementan con un sistema de tribunales laborales de ámbito territorial que interviene en cuestiones relacionadas con el conflicto. La posibilidad de poder acudir al sistema jurídico ayuda a canalizar y despolitizar el conflicto laboral; de este modo, la tradicional lucha de clases se reconvierte en un conflicto de clases institucionalizado.
Elevado grado de representatividad de las instituciones de representación colectiva (los sindicatos y los Comités de Empresa), que pueden tomar decisiones en nombre de la totalidad de la plantilla sin apenas obligación de buscar su aprobación. En la patronal, la representatividad es igualmente alta.
La condición de intermediarios de estas instituciones: El Comité de Empresa, «a través de su constitución legal, debe considerar explícitamente los objetivos económicos de la empresa». De este modo, los sindicatos se han convertido en intermediarios entre los intereses de los trabajadores y el capital.
La relativa centralización de la negociación colectiva: A finales del siglo XIX, existían sindicatos de adscripción socialista que adoptaron el principio de centralización en vez del de autonomía local y eligieron la federación sectorial como fórmula organizativa. Tras la Segunda Guerra Mundial, se promovió un sindicato unitario en el que permaneció la fórmula de organizarse de manera centralizada.