Clima y Cultura Organizacional: Factores, Dimensiones e Impacto en el Liderazgo

El clima organizacional y la cultura organizacional son elementos cruciales que influyen en el comportamiento y el rendimiento de los empleados. Comprender estos conceptos es fundamental para el éxito de cualquier organización.

Objetivos del Diagnóstico del Clima Organizacional

El objetivo principal es conocer las variables ambientales internas y externas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, a través de sus percepciones.

Finalidad

Identificar oportunidades de crecimiento y concentrar los esfuerzos en el mejoramiento de las organizaciones.

Premisas del Clima Organizacional

El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados.
Los individuos tienen motivos o necesidades básicas que influyen en su comportamiento cuando son provocados.
La situación o el ambiente percibido por el individuo determina si estos comportamientos se manifiestan.
Los componentes del ambiente sirven para estimular o provocar determinados motivos.

¿Qué es el Clima Organizacional?

Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben los miembros de la organización y que influye en su comportamiento.

Factores que Originan Percepciones del Clima Organizacional

Factores de liderazgo y prácticas de dirección.
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización.
Consecuencias del comportamiento en el trabajo.

Dimensiones que Determinan el Clima Organizacional (Según Litwin y Stinger)

Estructura, empowerment, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.

Incidencias del Clima Organizacional

Desvinculación, obstaculización, esprit, intimidad, alejamiento, énfasis en la producción, empuje, consideración, estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, cordialidad, apoyo, normas, conflicto, identidad, conflicto e inconsecuencia, formalización, adecuación a la planeación, selección basada en capacidad y desempeño, tolerancia a los errores.

Resultados de un Diagnóstico de Clima Organizacional

Retroalimentación.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales.
Incremento en la interacción y la comunicación.
Confrontación.
Educación.
Participación.
Responsabilidad creciente.
Energía y optimismo crecientes.

Situaciones que Indican Problemas en el Clima Organizacional

Falta a reuniones de grupos.
Llegar tarde al trabajo.
Declararse enfermo a menudo.
No participar en las reuniones.

El Clima Organizacional como Percepción Común

El clima se refiere a una percepción o reacción común de los individuos ante una situación. Puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o, como lo dice Studs Tirkel, de «salubridad».

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. Puede existir en toda la organización o en una división, filial, planta o departamento.

Definición de Cultura Organizacional

Es el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización. Se refiere a un sistema de significado compartido que distingue a una organización de las otras.

Características que Captan la Esencia de la Cultura de una Organización

Innovación y toma de riesgos.
Atención al detalle.
Orientación a los resultados.
Orientación hacia las personas.
Orientación al equipo.
Energía.
Estabilidad.

Culturas y Subculturas

Cultura dominante: Valores centrales compartidos por la mayoría de los miembros.
Valores centrales: Valores principales o dominantes aceptados en toda la organización.
Subculturas: Miniculturas dentro de la organización, definidas por departamentos o ubicación geográfica.
Cultura fuerte: Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.

Funciones de la Cultura

Definición de fronteras.
Transmisión de un sentido de identidad.
Generación de compromiso.
Incremento de la estabilidad del sistema social.
Mecanismo de control que guía el comportamiento de los empleados.

Cómo Aprenden la Cultura los Empleados

Historias: Relatos sobre los fundadores que anclan el presente en el pasado.
Rituales: Secuencias repetitivas que refuerzan los valores clave.
Símbolos materiales: Comunican quién es importante y el comportamiento apropiado.
Lenguaje: Identifica a los miembros de una cultura o subcultura.

Tipos de Culturas Organizacionales (Modelo Norteamericano – Hellriegel)

De equipo de béisbol, de club, de academia, de fortaleza.

Modelo de la Doble “S” (Greenberg y Baron)

Sociabilidad: Grado de amistad entre miembros.
Solidaridad: Grado en que la gente comparte un entendimiento común de las metas.

Relaciones Humanas y Motivacional

Experiencias de Hawthorne

Datos de la empresa: Western Electric (filial AT&T) con un alto número de empleados, ofrecía servicios médicos, fondos de pensiones, vacaciones pagas, salarios y horarios adecuados, logrando un alto índice de productividad.

Supuestos Iniciales

El ser humano puede ser estudiado como una unidad aislada, afectado por movimientos inútiles, fatiga y el medio físico. Se consideraba que el trabajo era desagradable y que la racionalidad humana llevaba a buscar la máxima satisfacción con el mínimo esfuerzo.

Experimentos Clave

Elemento de la iluminación: No hubo diferencias significativas entre grupos con luz variable y constante, demostrando que los humanos reaccionan mejor que las máquinas ante cambios.
Sala de armado de redes: Un grupo con un observador colaborador y otro con un supervisor común, demostró que un ambiente cómodo y sin presiones aumenta el rendimiento.
Programa de entrevistas: Se detectó una organización informal de operadores para proteger la empresa, resultando en una producción controlada por estándares de grupo e insatisfacción salarial.

Apreciaciones

El trabajo es una actividad en grupo, el aumento de producción debe ser reconocido, y los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos. El estudio se basó en la observación y no tuvo en cuenta aspectos sociales.

Motivación en la Organización

Empresa: Rentabilidad económica. Trabajador: Aumento de salario, seguridad laboral, deseo de mando, mejor situación laboral.

Liderazgo

Un líder es una persona capaz de influir en los demás, con habilidad para conducir equipos, visión de futuro y pasión por los objetivos.

Premisas del Liderazgo

Se ejerce desde distintos lugares de la organización.
No es una posición sino una capacidad.
El líder se hace.
Es inseparable de su contexto.
Es un conjunto de prácticas que pueden observarse y aprenderse.

Roles de los Líderes

El jefe tiene subordinados, el líder colaboradores. El jefe ejerce su poder, el líder su influencia. El jefe se concentra en la supervisión y control, el líder en la inspiración y la facilitación. El administrador establece estructuras, el líder crea ambientes. El administrador asegura continuidad y estabilidad, el líder impulsa la mejora e innovación. El administrador enfoca tarea y recursos, el líder las personas y relaciones.

Teoría del Comportamiento

Personas: Democrático-permisivo-participativo, orientado a satisfacer a las personas.
Tarea: Autocrático-restrictivo-distante, orientado a la productividad.

Teoría Situacional

El estilo de liderazgo más eficaz se adapta a los colaboradores en cada situación, manteniendo un equilibrio entre comportamiento directivo y de apoyo.

Tipos de Comportamiento de un Líder

Comportamiento directivo.
Comportamiento de apoyo.

Rejilla de Dirección

(1,1) No se preocupa ni por los resultados ni por las personas. (1,9) Preocupación máxima por las personas, mínima por las tareas. (9,1) Se preocupa por los resultados, nada por las personas. (9,9) Preocupación máxima por los resultados y por las personas. (5,5) Preocupación moderada por ambos aspectos.

Liderazgo Transaccional

Las relaciones líder-subordinado se basan en cambios o pactos implícitos.

Liderazgo Transformacional (Burns)

El objetivo es transformar a la gente y a las organizaciones, cambiando sus mentes y corazones, ampliando su visión y motivando cambios permanentes.

Liderazgo Estratégico

Responsabilidades

Conceptualizar la Visión, Misión y Valores.
Supervisar la formulación de objetivos, estrategias, políticas y estructuras.
Crear un ambiente y cultura de aprendizaje e intercambio.
Servir de apoyo y modelo.

De un Paradigma Anterior a uno Actual y Futuro

Anterior: Ser Gerente, Jefe, controlar a la gente, autoridad centralizada, micro gerencia, dirigir con reglas, establecer una posición de poder, exigir obediencia, centrarse en cifras, confrontar, estimular redes de viejos camaradas, cambiar crisis por necesidad, ser internamente competitivo, enfoque estrecho.

Actual y Futuro: Ser Líder, Formador y facilitador, dar empowerment, distribuir liderazgo, consenso con una visión amplia, dirigir con valores compartidos, desarrollar el poder de relaciones, lograr compromiso, centrarse en la calidad, colaborar, respetar la diversidad, aprendizaje e innovación continuados, ser globalmente competitivo, enfoque amplio.