Gestión Organizacional: Liderazgo, Motivación y Dirección de Recursos Humanos

T1. Limitaciones y la Organización como Sistema

Limitaciones:

Capacidades biológicas: Tienen que ver con lo que yo físicamente no puedo hacer solo.
Factores físicos del ambiente: Son cambiantes, impredecibles, se aprende más del grupo que de uno mismo.

Organizaciones: Conjunto de actividades coordinadas entre personas para alcanzar unos objetivos. Nos organizamos mediante planificaciones y acciones.

La organización como sistema

Las empresas tienen comportamientos sistemáticos.

Características:

Elementos: Todo sistema tiene una serie de elementos, son determinados y concretos que además pueden ser definidos individualmente (se pueden reconocer, ej. departamentos de empresas).
Holismo: “Globalidad”. Cualquier parte se ve afectada por la totalidad, ej. modificar algo en la empresa puede afectar a la totalidad.
Objetivos: Todo sistema tiene objetivos, todos tienen el mismo objetivo pero no todas las partes hacen la misma función.
Homeostasis: Provoca un equilibrio dinámico, no siempre tienes el mismo equilibrio emocional (constante reequilibrio).
Retroalimentación, “feedback”: Una parte de mi sistema está informando a otra parte de mi sistema y ésta misma le da información a esa parte. Nos permite el constante reequilibrio. Feedback negativo: te da más información porque más hay que cambiar y sabe dónde está el problema.
Equifinalidad: Todas las partes del sistema tienen el mismo gran objetivo, el objetivo es sobrevivir.
Sinergia: La aportación individual del grupo es mayor que si trabajamos de forma individual.
Entropía negativa: Reciben información y la vuelven a emitir.
Límites o fronteras: Las empresas tienen que saber con qué elementos cuentan y dónde están sus límites. Tienen problemas de gestión porque sus límites son difusos.

Subsistemas empresariales:

Sub psicosocial: Es importante pero no es el único.
Sub estructural: Saber quién tiene que hacer las cosas.
Sub técnico: Conocimiento que requiere la organización para hacer las cosas.
Sub metas y valores: La misión y valores de cómo la organización se organiza para conseguir lo que quiere.
Sub administrativo: Proceso de acción de procedimientos, de cómo se hacen las cosas.
Suprasistema ambiental: Cómo la parte de todos los subsistemas le va a afectar.

Clasificación funcional:

Ciclo de explotación:
- Fase de aprovisionamiento
- Fase de producción
- Fase de distribución y comercialización
Ciclo de capital: Financiación e inversión.
Subsistema directivo: Planificación y control de personas, información y comunicación.

Modelo de inducciones “incentivos” – contribuciones:

Equilibrio entre lo que doy y lo que recibo. En una empresa los individuos hacen contribuciones para proporcionar incentivos.

Procesos de reciprocidad:

Contrato psicológico: Lo que tú esperas de la organización y ella espera de ti.

Condiciones que deben cumplir los objetivos para llevar a cabo su función:

Claros: Sacar un 7 en el examen.
Realistas: Que realmente se pueda alcanzar.
Medibles: Que esté especificado.

Éxito psicológico:

Autoestima: El individuo tiene que intentar tener un creciente sentimiento de que es competente.
Condiciones de trabajo adecuadas: No solo físicas, el entorno sea el adecuado.
Socialización: Sentirse dentro de un grupo, los valores del individuo tienen que ser similares a los de la organización.

Teoría X (estilo administrativo autocrático. Tradicional):

El ser humano tiene aversión por el trabajo y lo evitará si es posible.
Las personas tienen que ser coercionadas, controladas, dirigidas o amenazadas con castigos para trabajar.
Desea ser dirigido, evita responsabilidades y desea seguridad.
Motivado por incentivos económicos.

Teoría Y (estilo administrativo participativo. Moderno):

Trabajo tan natural como jugar o descansar. Se siente motivado por el trabajo.
Control externo y castigo no son los únicos medios para que trabaje, la persona ejerce autodirección y autocontrol.
La dedicación a los objetivos es función de las recompensas asociadas a sus realizaciones.
El hombre no solo acepta sino también busca responsabilidades.
La capacidad de ingenio se distribuye entre la población. No es utilizado todo el potencial del individuo.

T2. Liderazgo

Liderazgo: Proceso interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus empleados para que logren las metas de trabajo prefijadas. Trabaja sobre personas, objetivos y sobre el poder o la influencia. Todos los jefes no son líderes.

Objetivo principal del liderazgo:

Efectuar una integración entre las necesidades individuales y los objetivos de la organización y cohesionar a los individuos en un proyecto común.

Componente del liderazgo:

Autoridad o poder del líder: Autoridad no es lo mismo que poder. Cuando te dicen que vas a ser el director de una empresa tendrás el poder pero no la autoridad porque te la tienes que ganar. Tiene un tiempo mínimo de un año para que la gente asuma que el directivo tiene el poder, la autoridad se la tiene que dar el trabajador.

Poderes del líder:

Poder legítimo: Está relacionado con el poder formal, ej. el profesor con los alumnos, el jefe con los subordinados.
Poder recompensa: Capacidad de premiar a los individuos por cumplir con los objetivos. La peor recompensa es ser excluido.
Poder coercitivo: Capacidad de castigar, sancionar o a un grupo o a un individuo. Es el menos elaborado.
Poder personal o de referencia: Aprendemos por imitación / modelaje o delimitando prueba error.
Poder experto: Capacidad de ejercer un poder porque se tiene un conocimiento previo.

Enfoque comportamental:

Líder autocrático: Manda sobre los demás.
Líder democrático: Ayuda al grupo a tomar decisiones.
Líder liberal: No interviene en las decisiones del grupo y les deja total libertad.

Funciones del Líder:

Aclarar y fijar las metas con los subordinados.
Concepciones sobre las cosas sean comunes entre líder y subordinados.
Ayudar a encontrar el mejor camino para lograrlas.
Eliminar obstáculos.

Características esenciales de los líderes:

Visión: Lo que quiere hacer.
Pasión: Ama lo que hace.
Integridad: Actúa según sus principios.
Confianza: Confía en los demás y ellos en él.
Curiosidad: Se lo cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.
Osadía: Vive la vida de los retos que asume.

Motivación

Motivo: La causa o razón que mueve a hacer algo, lo que impulsa a una persona a actuar bien por estímulo externo o generado desde el interior por los procesos mentales del individuo.
Motivación en la empresa: Proceso para intentar incentivar a los empleados, mediante recompensas, a actuar en una determinada dirección, concretamente hacia los objetivos de la organización.

Teoría bifactorial de Herzberg:

Factores motivadores o satisfactores (intrínsecos): Reconocimiento, logro, contenido del trabajo, promoción, desarrollo personal. (presencia causa de satisfacción pero su ausencia no es causa de insatisfacción).
Factores higiénicos de mantenimiento (extrínsecos): Normas y procedimientos de empresa, capacidad directiva de los jefes, relaciones interpersonales y de supervisión, condiciones de trabajo, salario, seguridad, posición, vida personal. (presencia no es causa de satisfacción pero su ausencia si es causa de insatisfacción).

Teoría de la equidad = igualdad:

Se basa en los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene con relación a los insumos (esfuerzo, experiencia, formación…), en comparación con las recompensas de otros en condiciones semejantes.

T3. De la dirección de personas a la dirección de RRHH

Concepción tradicional (administración o dirección de personas): El personal es un coste, las tareas de personal son administrativas, responsable de menor rango persona de confianza con misión de hacer cumplir las normas.
Concepción renovada (dirección de RRHH): El personal es un recurso un valor, el éxito depende de la dirección de personas, el cliente y su satisfacción es el centro, cambio de dirección dirigir las competencias que poseen las personas, su responsable está al mismo nivel que el de otras áreas funcionales.

Principios de la dirección de RRHH:

Éxito de la organización depende del compromiso del individuo con la organización.
Objetivos diversos.
Aflorar capacidades.
Existencia de misión.

Proceso de dirección estratégica:

Diagnóstico estratégico: Se evalúa la situación actual.
Análisis externo: Amenazas y oportunidades en el exterior.
Análisis interno: Puntos fuertes y débiles de la organización.
Gap estratégico: Laguna que puedo cubrir, es lo que quiero hacer. Diferencia entre lo que la empresa quiere conseguir y lo que conseguirá si continua lo que está haciendo.
Estrategias alternativas: Elaborar las posibles alternativas para llegar al objetivo.
Análisis de viabilidad: El riesgo que asume me va a dar una buena respuesta, si asumo demasiado riesgo posiblemente no será viable.
Evaluación y elección: Donde se evalúa cada alternativa y se elige la que más cumple con los objetivos fijados.
Procesos de implantación: Procesos en los que la organización tiene que poner en práctica todo lo que ha estudiado.
Soporte estratégico: Cuando lo estamos implantando es cuando nos damos cuenta si la estrategia es adecuada o no.

Teoría de los recursos y capacidades:

Recursos (factores tangibles o intangibles): Fuente de ventaja competitiva = situación que durante largo tiempo me es más ventajosa que para las demás empresas del entorno, cuanto más dura en el tiempo más capacidad tiene la empresa de subsistir si son: valiosos, escasos, poco imitables y difícilmente sustituibles.
Capacidades: Modo en que los recursos se coordinan e interrelacionan, son tangibles y difíciles de identificar.