Principios y Procedimientos Laborales Esenciales
Negociación Colectiva
La negociación colectiva está garantizada por el derecho a la negociación colectiva laboral con fuerza vinculante de los convenios. Este derecho vincula a todos los poderes públicos y está regulado por ley ordinaria. La parte que recibe la propuesta no podrá, salvo algunos supuestos, negarse a la iniciación colectiva, lo que no equivale a estar obligado a concluir el pacto. Los sujetos de esta negociación son los representantes, que puede ser mediante representación sindical (en la que se encuadran los sindicatos y los representantes sindicales) o representación unitaria (con comités de empresa y delegados de personal), y los empresarios. El convenio colectivo es el resultado de la negociación y genera obligaciones; además, se impone al contrato individual de trabajo. Su eficacia es erga omnes y el ámbito puede ser visto desde la perspectiva territorial o funcional.
El procedimiento de elaboración de un convenio se divide en fases. La primera es determinar el ámbito de aplicación del convenio colectivo; después, se iniciaría la fase negociadora con la solicitud de negociaciones, en la cual la parte destinataria está obligada a contestar en un plazo máximo de un mes. Por último, la fase de deliberación y desarrollo, en la cual el acuerdo final exige la mayoría de cada representación negociadora. Ha de formalizarse por escrito y registrarse en la correspondiente oficina administrativa.
En cuanto al control de legalidad del convenio colectivo, podemos decir que este puede ser impugnado de oficio por la autoridad laboral o directamente por los sujetos legitimados, aunque puede existir una tercera vía procesal.
El contenido del convenio colectivo se divide en cláusulas normativas y cláusulas obligacionales, y su duración es, salvo pacto en contrario, prorrogable de año en año si no existiese una denuncia expresa de alguna de las partes.
Existen también los convenios extraestatutarios, los cuales tienen eficacia normativa limitada.
La Huelga
La huelga es un medio de presión laboral con el objetivo de satisfacer el interés de los trabajadores y buscar la solución a un conflicto colectivo. Consiste en el cese temporal de la prestación de trabajo por parte de los trabajadores.
El derecho a huelga se reconoce en el artículo 28 de la Constitución, en el cual se establecen garantías para asegurar su ejercicio. Nadie puede obligar a secundarla, ya que debe respetarse la libertad del trabajo de aquellos que no quieran sumarse a la huelga, además del deber de respetar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Como derecho fundamental, puede ser recurrido mediante recurso de amparo y su regulación debe hacerse por Ley Orgánica.
La titularidad del derecho a huelga es de carácter individual, aunque se ejercita de manera colectiva. Esto no conlleva el reconocimiento de todas las posibles finalidades, por lo que algunas huelgas se consideran ilegales, como lo son las huelgas políticas y las de solidaridad. Otro tipo de huelgas que son ilegales son la rotatoria o articulada, la estratégica o de tapón, la huelga de celo o reglamento, o la que conlleve la ocupación del centro de trabajo.
La declaración de la huelga corresponde a las organizaciones sindicales, a los representantes legales de los trabajadores o a los propios trabajadores. Cada huelga contará con un comité que notificará la declaración de huelga por escrito con un preaviso de al menos 5 días. Durante el desarrollo de la huelga, el empresario debe respetar su ejercicio y no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores. Además, estos últimos pueden hacer publicidad de la misma mediante piquetes informativos.
Frente a la huelga, el empresario tendrá la posibilidad de cerrar temporalmente el centro de trabajo para asegurar el orden de la empresa, a lo que denominamos cierre patronal.
El Accidente de Trabajo
El accidente de trabajo es una lesión corporal que el trabajador sufre por consecuencia del trabajo. Presupuestos considerados accidentes de trabajo son el sufrido en el lugar y durante el tiempo de trabajo, el ocurrido al ir o al volver del trabajo, o el que se ocasiona en una misión, enfermedades comunes contraídas con motivo del trabajo, entre otras. Dentro de los accidentes de trabajo, nos encontramos con las enfermedades profesionales, que tienen un régimen de protección particularizado. Estas enfermedades son contraídas con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena y se reconocen en la lista de enfermedades profesionales reglamentarias.
La Incapacidad Permanente
La incapacidad permanente es considerada cuando, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, se siguen presentando reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan la capacidad laboral. El procedimiento lo iniciará la dirección provincial del INSS junto con los equipos de valoración de incapacidades. Este procedimiento es iniciado de oficio y se debe dictar resolución expresa en el plazo de 135 días, las cuales son inmediatamente ejecutivas, aunque se pueden impugnar. Las incapacidades están clasificadas en función del porcentaje de reducción de la capacidad, pudiendo ser:
- Permanente parcial para la profesión habitual.
- La permanente total para la profesión habitual, que consiste en una pensión vitalicia del 55% de la base reguladora.
- La permanente absoluta para todo trabajo, con un cien por cien de la base reguladora.
- Por último, la gran invalidez, con un 150% de la base reguladora.
Pensión de Viudedad
Tiene derecho a la pensión de viudedad, con carácter vitalicio, el cónyuge o excónyuge del fallecido (con independencia del sexo de los contrayentes), así como los sobrevivientes de una pareja de hecho.
Para que el cónyuge o pareja de hecho superviviente pueda acceder a la pensión de viudedad, es necesario que el causante reúna en el momento del fallecimiento los requisitos siguientes: Estar en alta o situación asimilada, teniendo cubierto un período de cotización de 500 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante, o si no está de alta o situación asimilada al alta, ha de tener cubierto un período de cotización de 15 años. Siempre, si la causa de la muerte fuera un accidente, sea o no de trabajo, o una enfermedad profesional, no se exige ningún período previo de cotización.
Prestaciones por Desempleo
Las prestaciones de desempleo pueden ser definitiva (cuando ya se ha extinguido la relación laboral), temporal (cuando está suspendida) o parcial (tras una reducción temporal de la jornada diaria de trabajo). Las 3 situaciones son objeto de protección y acarrean unas prestaciones accesorias que consisten en el abono por parte de la Entidad Gestora de las cotizaciones de la Seguridad Social que corresponden a la empresa, acciones de formación y derecho a la asistencia sanitaria.
La cuantía se calcula en función del tiempo de ocupación cotizado en los últimos 6 años, en la que los 180 primeros días se aplica un 70% a la base reguladora y los días restantes un 60%. La base reguladora la extraemos del promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos 180 días del periodo anterior a la situación legal de desempleo. La cuantía máxima para 2023 por desempleo es de 1.575,97 € al mes (dato corregido según normativa vigente en 2023, el texto original indicaba 700€, que es incorrecto para la máxima), aunque dependerá de los hijos a cargo.
Incapacidad Temporal
Mediante la IT, los trabajadores incluidos en el campo de aplicación de la Seguridad Social tienen cubierto el riesgo de estar temporalmente imposibilitados para el trabajo. Durante dicha situación, se produce la suspensión de la relación laboral, por lo que cesan las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, aunque se mantiene la de cotizar.
Dicha situación origina dos tipos de prestaciones: la asistencia sanitaria y el subsidio económico, cuya finalidad es paliar los efectos de la ausencia de salarios por la imposibilidad de prestar el trabajo.
La competencia jurisdiccional para conocer las resoluciones y actos dictados en materia de cobertura de la prestación de IT corresponde a la jurisdicción social.
El control debe ser realizado a través de la baja expedida por el médico de Seguridad Social.
Puede ser originada por las siguientes causas:
- Enfermedad o accidente no laboral.
- Accidente o enfermedad profesional.
Durante la IT, el contrato de trabajo está suspendido, pero permanecen vivas una serie de obligaciones. Al empresario corresponde el pago delegado/directo del subsidio y su retención a cuenta del IRPF, la cotización a la Seguridad Social, además de la reserva del puesto de trabajo y el cómputo por antigüedad por la IT.
La Jubilación
Consiste en el cese de trabajo por cuenta ajena a causa de la edad y de manera voluntaria, la cual está protegida por el régimen general de la Seguridad Social. Sus principales características son que es única en el marco del RGSS, es vitalicia, imprescriptible y voluntaria, aunque existen las denominadas cláusulas de jubilación forzosa en ciertas profesiones.
Los requisitos para optar a ella son estar afiliado, haber cumplido cierta edad mínima o la edad requerida en las modalidades como la jubilación anticipada, y tener cubierto un período mínimo de cotización o un periodo de carencia. En cuanto a la edad de jubilación, debemos tener en cuenta la edad cronológica del causante y las cotizaciones acreditadas a lo largo de su vida laboral. Durante este 2023, las edades de jubilación son de 65 años si se acreditan 37 años y 9 meses o más de cotización, o de 66 años y cuatro meses si no se acredita cotización mínima.
El periodo de carencia genérico será un mínimo de 15 años de cotización efectiva al sistema a lo largo de la vida laboral. En cambio, el periodo de carencia específico consiste en acreditar al menos 2 años no necesariamente continuados dentro de los 15 años anteriores al momento de la jubilación.
La jubilación anticipada se reduce mediante la aplicación de un coeficiente fijado por cada mes o fracción de mes que le falte al beneficiario para cumplir la edad ordinaria de jubilación anteriormente mencionada. Otro supuesto es la jubilación anticipada de trabajadores que desempeñen ciertas actividades específicas, como lo son las actividades tóxicas, las peligrosas o insalubres.
Por último, y en cuanto a la jubilación demorada, es aquella que fomenta la permanencia en el trabajo tras cumplir la edad ordinaria, en la cual se incrementará la cuantía de la pensión con un complemento económico y se exonerarán las cuotas de la Seguridad Social de los trabajadores que hayan cumplido ya la edad de jubilación ordinaria. La cuantía de la pensión resulta de aplicar un porcentaje a la base reguladora, en la cual la cuantía máxima es de 3.058,81 € al mes.
Libertad de Afiliación Sindical
La noción de trabajador ha sido asumida por la LOLS en sentido amplio (art. 1.1) para incluir a personas que tienen una relación funcionarial o no, desempeñan actividad laboral (como estudiantes o jubilados), o incluso desempeñan una actividad económica por cuenta propia y no tienen trabajadores a su servicio. La propia regulación limita o exceptúa del uso de este derecho a determinadas categorías de empleados públicos.
A) Derecho de afiliación a un sindicato:
- El trabajador puede afiliarse al sindicato de su elección (con la sola condición de observar sus estatutos) o separarse del que estuviese afiliado.
- El trabajador no está obligado a declarar su afiliación sindical al empresario; nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.
- Asimismo, implica el derecho del trabajador a no ser obligado a afiliarse a un sindicato.
B) Ámbito personal:
El reconocimiento del derecho de libertad sindical a todos los trabajadores obliga necesariamente a delimitar los siguientes aspectos: quiénes son considerados a efectos de esta ley sujetos de una relación laboral, quiénes están sujetos a una normativa específica en cuanto a su actividad sindical y quiénes están exceptuados del ejercicio de este derecho en virtud de la propia naturaleza de la actividad realizada.
Tutela de la Libertad Sindical
La LOLS específicamente declara que se consideran nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios colectivos, pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario, que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos. La nulidad afecta a todo tipo de conductas y actos jurídicos que vulneren la libertad sindical.
Régimen máximo de garantías. Los actos contrarios al derecho de libertad sindical pueden provenir del empresario, de una asociación patronal, de las Administraciones Públicas, o de cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada. Existe la posibilidad de interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
Existen distintas vías judiciales y administrativas para la defensa de la libertad sindical: jurisdicción Social (el procedimiento es urgente y preferente), Contencioso-administrativa (para funcionarios y personal estatutario) y Penal (es delito limitar o impedir el ejercicio de la libertad sindical).
Comités de Empresa y Delegados de Personal
Representación unitaria: art. 61 ET: «… los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de sus órganos de representación…»; y por la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público: órganos de representación de los funcionarios.
Representación sindical: manifestación de la libertad sindical regulada por la LOLS.
En el sistema del Estatuto de los Trabajadores (art. 61), los órganos a los que se encomienda la representación colectiva de los trabajadores en la empresa son los comités de empresa y los delegados de personal (en función del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo). Comités y delegados son órganos extrasindicales destinados a representar a todo el personal del centro de trabajo o la empresa (representación unitaria). La representación la ostenta el órgano como conjunto y no cada uno de sus miembros, por acuerdos mayoritarios (votación). Se diferencian de los representantes sindicales en que estos solo extienden su actividad a los trabajadores afiliados a su sindicato. El carácter extrasindical de la representación unitaria no se ve afectado porque los sindicatos intervengan en su elección.
Garantías de los Representantes de los Trabajadores
El ET establece un sistema de garantías dirigidas a proteger al representante frente a posibles decisiones del empresario:
- Necesidad de expediente contradictorio en supuestos de faltas graves y muy graves.
- Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores en casos de extinción o suspensión de los contratos de trabajo por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.
- No ser despedido ni sancionado por el ejercicio de su representación.
- No puede ser discriminado por su cargo, en su promoción económica o profesional, por el desempeño de su representación.
- Derecho a expresar libremente su opinión en el ámbito de su cometido.
- A editar y distribuir publicaciones de interés laboral o social.
- Disponer de un crédito de horas retribuidas a expensas de su jornada laboral para el desempeño de su función representativa, entre un mínimo de 15 y un máximo de 40 horas al mes, en función de la dimensión de la empresa. La suma de estas horas se puede redistribuir en convenio colectivo, pudiendo liberarse a alguno de ellos sin perjuicio de la remuneración.
Competencias de los Comités de Empresa (Art. 64 ET)
a) Ser informado de la situación económica de la empresa:
Evolución del sector, ventas de la empresa, balance de situación, cuentas de resultados, ser informado de las sanciones impuestas por faltas muy graves a los trabajadores, conocer los modelos de contratos. Ser informado y consultado en todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes. Ser informado sobre el empleo y su evolución.
En supuestos de subrogación empresarial (art. 44 ET), se obliga a las empresas a notificar el cambio de titularidad. Recepción de la copia básica de los contratos, prórrogas y denuncias.
Pueden estar presentes en la firma de los finiquitos y en los registros de los trabajadores.
b) Emitir informes:
En supuestos de despidos por reestructuración de plantilla, reducciones de jornada y traslados de instalaciones, procesos de fusión o absorción que afecten al volumen de empleo, los planes de formación, la implantación de sistemas de organización y control del trabajo.
c) Controlar el cumplimiento de las condiciones de trabajo:
Fiscalizar el cumplimiento de la legislación en sentido amplio. Especialmente en materia de riesgos en el trabajo y condiciones de seguridad y salud. Vigilancia del principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
d) Funciones de participación y colaboración:
En las funciones de gestión de las obras sociales instituidas por el empresario en beneficio de los trabajadores. Colaborar con la empresa para establecer medidas de incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado colectivamente y sobre conciliación de la vida familiar.
e) Función negociadora:
Pactar convenios colectivos, despidos colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y traslados colectivos.
Contenido del Convenio Colectivo
El contenido del convenio colectivo lo conforma el conjunto de cláusulas y estipulaciones acordadas por los agentes negociadores que regulan las relaciones individuales y colectivas de trabajo en un determinado ámbito.
Los destinatarios directos de las cláusulas normativas del convenio no son las partes negociadoras, sino los trabajadores y empresarios individuales, así como los representantes unitarios y sindicales de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio. No pueden eludir su cumplimiento.
Cláusulas normativas:
Disposiciones que regulan el contenido de los contratos individuales de trabajo incluidos en su ámbito de aplicación. Estas cláusulas normativas tienen carácter de fuente del derecho.
Cláusulas obligacionales:
El contenido obligacional del convenio está integrado por las cláusulas y estipulaciones de carácter instrumental que crean derechos y obligaciones para las partes negociadoras. Establecen compromisos de las partes para evitar situaciones conflictivas (cláusulas de paz), o para hacer más sencilla la aplicación de lo pactado, o para la negociación de futuros convenios.
Características del Proceso Laboral
El proceso laboral resuelve los conflictos entre empresarios y trabajadores, así como los litigios de Seguridad Social, justificándose la existencia de un proceso diferenciado del civil para equilibrar la desigualdad en el contrato del trabajador frente al empresario y la necesidad de garantizar prestaciones sociales suficientes.
Inmediación:
Supone que los actos procesales se llevan a cabo en su mayor parte en presencia del juez.
Oralidad:
Significa la preeminencia, al menos en primera instancia, del empleo de la forma verbal en las actuaciones procesales.
Concentración o unidad de acto:
Con la pretensión de unificación de los actos procesales, lo que se evidencia de modo claro en el acto del juicio.
Celeridad:
Es la consecuencia de la aplicación de los anteriores principios y de la simplificación de los diversos actos procesales, empleando plazos breves y perentorios para las diversas actuaciones.
Procedimiento de Solución de Conflictos
a) Conciliación:
Se trata de un acto jurídico negocial a través del cual se realiza una transacción entre las partes. Es un acto contractual cuya finalidad es la evitación de un procedimiento. Es la voluntad de las partes la que realmente opera en la solución del conflicto. El conciliador tiene la función de acercar a las partes, pero no resuelve el conflicto como hace el árbitro. Nuestro Ordenamiento contempla como obligatoria la conciliación previa en la mayoría de los procedimientos individuales y en los procedimientos de conflicto colectivo.
b) La Mediación:
Es un procedimiento de solución de conflictos colectivos de trabajo en el que interviene un tercero – mediador – dotado de poderes de propuesta e información, cuya función consiste en intentar la avenencia de las partes a las que propone un proyecto de solución. En cualquier momento, las partes pueden designar un mediador.
Este sistema es más apto para resolver los conflictos de regulación que de aplicación del Derecho.
Tipos de mediación:
- Mediación realizada por la Administración laboral.
- Por la Inspección de Trabajo.
- Por los órganos creados en acuerdos o convenios (comisiones mixtas o paritarias para la administración del convenio).
- Mediación en la negociación de un convenio colectivo.
c) El Arbitraje:
Es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero al que no compete aproximar a las partes ni proponer una solución, sino resolver por sí mismo el conflicto dictando un laudo o fallo. Se encuentra muy próximo a la solución jurisdiccional del conflicto en tanto que dirime. El arbitraje puede encomendarse a un órgano público o privado, puede estar establecido institucionalmente o crearse ad hoc para un concreto litigio.
d) El Procedimiento Judicial de Conflicto Colectivo:
A través del proceso de conflicto colectivo se tramitan las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo (cualquiera que sea su eficacia), pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo.