Regulación y Práctica de la Negociación Colectiva, Huelga y Cierre Temporal en el Derecho Laboral

Negociación Colectiva

Características

  • Es un proceso.
  • Supone un conflicto: el rechazo que hace la colectividad de las condiciones vigentes y la propuesta de nuevas.
  • Sujetos: la colectividad de trabajadores y los empleadores.
  • Solución: no impuesta por terceros.

Contenido Esencial y Derechos Fundamentales

El Artículo 19 N°16 de la Constitución Política de la República (CPR) solo consagra como derecho constitucional la negociación al interior de la empresa. La ley determina los casos innegociables, establece las modalidades y señala los casos en que debe someterse a arbitraje obligatorio.

Es de interpretación restrictiva respecto de las limitaciones que se impongan.

La CPR prohíbe explícitamente la huelga de Funcionarios Públicos, pero no el derecho a la Negociación Colectiva. Ortúzar sostiene que es imposible porque el jefe de servicio no podía acordar aumento de remuneraciones.

Clasificación de la Negociación Colectiva

  1. En el ámbito de la empresa o supraempresa: Puede sobrepasar la empresa e involucrar a varias en conjunto o con un sindicato interempresa, federación o confederación. El obstáculo legal es que requiere acuerdo de las partes.
  2. Sindical y coaligada: Realizada por un sindicato o una coalición de trabajadores.
  3. Colectiva formal o reglada e informal o no reglada:
    • La negociación informal es en cualquier momento y sin restricción de ninguna naturaleza (Art. 314 del Código del Trabajo). Esta no da lugar a derechos, prerrogativas u obligaciones específicas (a diferencia de la formal, que puede dar lugar a huelga y, a veces, a la obligación de suscribir). Culmina con un convenio.
    • La negociación formal culmina con un contrato colectivo.

Negociación Informal Mínimamente Reglada

  • Art. 314 bis del Código del Trabajo.
  • Para trabajadores agrícolas: Art. 314 bis A del Código del Trabajo.

Ámbito de la Negociación

Según el Art. 304, inciso I, del Código del Trabajo, la negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en que el Estado tenga aportes, participación o representación.

  • Empresa estatal: Persona Jurídica de Derecho Público, creada por ley con patrimonio público y régimen de derecho público, pero en su funcionamiento está sujeta a derecho privado, formando parte del Estado.
  • Sociedades Anónimas del Estado: No forman parte del Estado, pero este tiene aportes, participación y representación.

Las empresas excluidas de la Negociación Colectiva se encuentran en los Artículos 304, inciso II y siguientes, y 308 del Código del Trabajo.

Problema: La Negociación Colectiva en la Administración del Estado

Ni la CPR ni la ley reconocen a los Funcionarios de la Administración del Estado el derecho a la Negociación Colectiva, generando problemas con el Convenio N° 151 de la OIT. El Artículo 7 de dicho convenio establece la obligación de estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre autoridades públicas y empleados públicos.

Trabajadores Excluidos

El Artículo 305 del Código del Trabajo establece los trabajadores excluidos. Thayer critica que esta disposición prohibitiva es muy amplia, acrecentando la brecha entre la representación empresarial y los trabajadores. Incluirlos en la Negociación Colectiva sería un aporte técnico para conocer la situación de la empresa y moderar las exigencias de acuerdo a sus posibilidades, reduciendo así la conflictividad. La prohibición no es de orden público, ya que si no se deja constancia, no impide que negocien.

Derecho a Reclamo

Art. 305, inciso III del Código del Trabajo.

Prohibición de Negociar con Contrato Colectivo Vigente

Según el Art. 328, inciso II, del Código del Trabajo, un trabajador no puede participar en otras negociaciones colectivas en fechas anteriores a las de su contrato, salvo acuerdo del empleador (si este no rechaza la inclusión en la respuesta). Esto concuerda con el Art. 307, que prohíbe estar afecto a más de un contrato colectivo vigente. La Dirección del Trabajo amplía esta prohibición a los convenios.

Objeto de la Negociación

  1. Materias de Negociación: Aquellas que se refieran a remuneraciones (Art. 41 y 42 del Código del Trabajo) u otros beneficios en especie o dinero, y condiciones generales comunes, es decir, las que dicen relación con el bienestar de todos los trabajadores (ej. medidas de higiene y seguridad). Morgado critica que esta definición deja fuera las “condiciones especiales”.
  2. Materias No Objeto de Negociación: Aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa. Se critica la amplitud de esta exclusión, ya que deja fuera materias orientadas a la participación de los trabajadores en la empresa.

No se puede importar una modificación a los derechos irrenunciables y constitucionales (Art. 5 de la CPR).

La Huelga

La Huelga en la Constitución Política de la República (CPR)

Mucho se discute si la CPR consagra un «derecho» a huelga. Macchiavello sostiene que forma parte del capítulo de derechos y garantías, y que los trabajadores no incluidos tienen su «derecho asegurado». Humeres indica que está consagrado de forma tácita desde que se suscribió el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), Artículo 8, letra d.

Criterios de la OIT

Los convenios de la OIT no tratan la huelga explícitamente. La mayor relevancia radica en la jurisprudencia sobre el Convenio N° 87, que consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y empleadores a «organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción», estableciendo como objeto de dichas organizaciones «fomentar y defender los intereses».

Principio Fundamental (Comité de Libertad Sindical – CLS)

El derecho a huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales; no es un simple hecho social.

Corolarios del Principio Fundamental

  1. Es un derecho fundamental protegido siempre que su ejercicio sea pacífico.
  2. Reconoce el derecho a huelga a los trabajadores del sector público y privado, con excepciones para las Fuerzas Armadas, policía y servicios esenciales (aquellos cuya interrupción pone en peligro la vida, seguridad o la salud de la población).
  3. Las huelgas políticas no caen dentro de los principios protegidos.
  4. Permite las huelgas solidarias cuando son legales (huelga que se inserta en otra emprendida por otros).
  5. Admite establecer un servicio mínimo de seguridad.
  6. Permite un servicio mínimo de funcionamiento en casos de servicios de utilidad pública.
  7. Son aceptables la obligación de dar preaviso, conciliación, quórum y mayoría.
  8. Los trabajadores de sustitución (esquirolaje) menoscaban gravemente el derecho y solo son admisibles en caso de servicio esencial.
  9. No ampara extralimitaciones ilícitas o delictivas.

Noción de Huelga

Características

  1. Es un hecho colectivo de poder: sin ella no habría evolución jurídica sobre el trabajo.
  2. Constituye una acción colectiva: opera dentro del interés colectivo, por ello no es lícita la huelga política y revolucionaria.
  3. Es un instrumento de equilibrio en la Negociación Colectiva: permite contrapesar las fuerzas.
  4. Es de autotutela: los trabajadores por sí mismos asumen su defensa.
  5. Posee fuerza persuasiva: el daño económico potencial constituye un medio para persuadir.
  6. Debe sujetarse al interés público: por constituir un medio que causa efectos económicos y sociales.
  7. Tiene estructura mixta.

La huelga no solo implica abstenerse de trabajar, sino que también existen modalidades como la huelga de trabajo lento, de ocupación, etc.

Regulación Legal de la Huelga

a) Prórroga del Contrato Colectivo Vigente y Contrato Colectivo Forzoso

La huelga es la ultima ratio y siempre se dan mecanismos para ponerle término. El Artículo 369 del Código del Trabajo faculta para prorrogar el Contrato Colectivo (CC) anterior y continuar las negociaciones si, a la fecha de término o transcurridos 45 días (en negociación interempresa) o 60 días (en negociación supraempresa), no se hubiese llegado a acuerdo.

Contrato Colectivo Forzoso

El trabajador puede exigir al empleador suscribir un nuevo CC con las estipulaciones de los vigentes al momento de presentarse el proyecto. No se incluyen las relativas a la reajustabilidad de remuneraciones y demás beneficios en dinero.

Oportunidades para el Contrato Colectivo Forzoso
  1. Art. 370, inciso III: Cuando no se efectúa votación para pronunciarse sobre la última oferta.
  2. Art. 373, inciso II: No hubo quórum para aprobar la huelga.
  3. Art. 374, inciso II: La huelga aprobada no se hizo efectiva dentro del tercer día hábil.

b) Trabajadores que No Pueden Declarar Huelga

El Artículo 384 del Código del Trabajo concretiza el mandato constitucional. Si se acepta que la CPR concibe la huelga como un derecho, este artículo podría considerarse inconstitucional por ser materia de reserva legal la limitación y por delegar en la administración la calificación.

c) Votación de la Huelga (Art. 370 del Código del Trabajo)

Los trabajadores deben resolver si aceptan la última oferta o si declaran la huelga.

Oportunidad Legal para la Votación

El día de la votación debe estar comprendido dentro de los últimos 5 días de vigencia del Contrato Colectivo. De no existir CC, el día debe estar comprendido dentro de los 5 últimos días de un total de 45 (o 60) contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo.

Requisitos Previos a la Votación (Art. 370 del Código del Trabajo)
  1. La negociación no debe estar sujeta a arbitraje obligatorio.
  2. No debe haberse convenido someterla a arbitraje.
  3. La votación debe ser convocada con al menos 5 días de anticipación.
  4. El empleador debe informar a todos los trabajadores de su última oferta y, si esta no coincide con la respuesta, deberá acompañar copia a la Inspección del Trabajo (IDT) con una anticipación de 2 días al plazo de 5.
Requisitos de la Votación (Art. 372 del Código del Trabajo)

Debe efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un Ministro de Fe. Tienen derecho a participar todos los involucrados en la negociación. Los votos son impresos y deben emitirse con expresiones distintas como «huelga» o «última oferta», según sea la decisión del trabajador. El día de la votación no pueden realizarse asambleas en la empresa. Si la votación no se lleva a efecto, la comisión negociadora tiene 5 días para exigir al empleador la renovación del contrato; si no se ejerce, se entiende que aceptan la última oferta.

Aprobación de la Declaración de Huelga (Art. 373 del Código del Trabajo)

Deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no se obtiene el quórum, corre el plazo de 3 días para exigir la renovación y, si transcurren, se entiende que aceptan la última oferta.

d) Ejecución de la Huelga

Plazo para Hacerla Efectiva (Art. 374 del Código del Trabajo)

Una vez acordada, la huelga deberá efectuarse al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la aprobación. Podrá prorrogarse por 10 días. Dentro de las 48 horas siguientes a la aprobación, cualquiera de las partes puede solicitar a la IDT la «interposición de sus buenos oficios» para facilitar el acuerdo (Art. 374 bis).

Modo en que se Concretiza (Art. 374, inciso III del Código del Trabajo)

Se ejecuta o concretiza si se abstiene de laborar, a lo menos, la mitad de los trabajadores involucrados.

Consecuencia de la Huelga Declarada pero Inejecutada

Se entenderá que los trabajadores de la empresa han desistido y aceptan la última oferta, sin perjuicio de que se exija renovación.

e) Posibles Salidas de la Huelga (Art. 378, inciso I del Código del Trabajo)

  1. Posibilidad de Arbitraje: Si se constituye el compromiso arbitral, la huelga cesa y los trabajadores se reintegran a sus labores.
  2. Nuevo Ofrecimiento del Empleador: Debe ser por escrito y darse a conocer antes de la votación.
  3. Última Oferta: Según el Art. 378, inciso III, se entiende subsistente mientras no la retire con las formalidades del Art. 370 final (en realidad, no es así), mediante carta recibida por la comisión con copia a la IDT.

Formalidades de las Votaciones: Artículos 370 y 372 del Código del Trabajo, y por mayoría absoluta de los involucrados.

f) Interposición de los Buenos Oficios de la IDT (Art. 374 bis, inciso I del Código del Trabajo)

No requiere acuerdo de partes y la otra parte queda obligada a participar.

g) Censura a la Comisión Negociadora (Art. 379 del Código del Trabajo)

h) Efectos de la Huelga

La abstención voluntaria no es un incumplimiento antijurídico (Art. 169 N°4, letra b del Código del Trabajo). El Contrato de Trabajo (CDT) es sinalagmático y conmutativo, y tiene causa funcional de ejecución.

Suspensión de las Obligaciones Contractuales (Art. 377, inciso I del Código del Trabajo)

Se entenderá «suspendido el CDT». Se produce solo respecto del trabajador y empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios (podrán cotizar voluntariamente). Respecto del lockout, el empleador deberá efectuarlo respecto de los afectados que no estén en huelga.

Autorización para Celebrar Otros Contratos de Trabajo (Art. 377, inciso II del Código del Trabajo)

Durante la huelga o el lockout, los trabajadores pueden celebrar otros CDT, sin que ello signifique que termina el contrato con el empleador original. Estos contratos concluyen al término de la suspensión.

Pseudo Prohibición del Esquirolaje (Art. 381, inciso I del Código del Trabajo)

La nueva disposición conserva el esquema de la antigua: el empleador formula una última oferta mejorada y, si los trabajadores la rechazan, puede contratar reemplazo. Supuestos:

  1. A partir del primer día de haberse hecho efectiva la huelga: Siempre que el empleador hubiese hecho una última oferta con idénticas estipulaciones contenidas en el contrato vigente, reajustadas según la variación del IPC, con reajustabilidad mínima anual según varíe el IPC, y un bono de reemplazo que ascenderá a 4 UF por cada trabajador reemplazante.
  2. A partir del 15° día de haberse hecho efectiva la huelga: Si el empleador no hizo una oferta con las características anteriores, o fue extemporánea. Ocurre siempre que ofrezca el bono.

Si no existe Contrato Colectivo vigente, la última oferta se entiende materializada si el empleador ofrece, a lo menos, una reajustabilidad mínima. El empleador puede formular más de una oferta y no puede retirarlas.

Sanciones por Incumplimiento de Normas de Reemplazo

Si el empleador no acata estas normas, los trabajadores pueden acudir a la IDT denunciando el incumplimiento legal (multa Art. 477 del Código del Trabajo). Esto no soluciona el problema de fondo: ¿Cabe obligar a la empresa a cesar la conducta y prescindir de los esquiroles? Sí, por dos vías:

  1. Vicio de causa ilícita: El artículo es imperativo, y el Art. 1467 del Código Civil incluye imperativos cuando se establecen requisitos por razones superiores de conveniencia general, imponiendo la prohibición de celebrar el acto de forma distinta a la señalada por ley. Por lo tanto, están prohibidas las contrataciones sin sujeción a esos requisitos.
  2. Práctica antisindical: Del empleador, según el Art. 292, inciso 10 del Código del Trabajo.
Los Equipos de Emergencia (Art. 380 del Código del Trabajo)

Es obligación del sindicato proporcionar al empleador personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización puede causar daño a los bienes de la empresa o a la salud de los usuarios. El derecho de huelga no implica dejar de cumplir con los deberes de seguridad.

Requisitos para Equipos de Emergencia
  1. Respecto de bienes materiales: El daño que se procura impedir debe ser actual (principiar durante la huelga) e irreparable.
  2. Respecto de la salud: El perjuicio debe afectar la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud, o de aquellos que presten servicios esenciales.
Procedimiento para Equipos de Emergencia

El empleador requiere por escrito a la comisión negociadora el personal necesario. La comisión debe señalar los trabajadores que compondrán el equipo dentro de las 24 horas siguientes.

Reclamo Administrativo y Judicial

Si la comisión no designa el equipo, los trabajadores se niegan, o hay discrepancia en la composición del equipo, se puede reclamar ante la IDT dentro de 5 días desde la fecha de la negativa. La IDT debe resolver en 48 horas. La resolución es reclamable ante el Juzgado del Trabajo (JT) en 5 días (Art. 392 y 393 del Código del Trabajo).

i) El Retiro Individual de la Huelga (Art. 381 del Código del Trabajo)

Autoriza a los trabajadores en huelga a reintegrarse a sus labores cuando:

  1. La última oferta fue formulada en la oportunidad y con sus características: podrán reintegrarse a partir del 15° día de huelga.
  2. Si no hizo oferta con esas características, pero ofrece bono: podrán reintegrarse a los 30 días.
  3. Si hizo oferta con características pero fuera del plazo: podrán optar entre 15 días desde la materialización de la oferta o 30 días desde que la huelga se hizo efectiva.

Si se reintegra más de la mitad de los trabajadores, la huelga cesa y los demás deben reintegrarse en 2 días bajo las condiciones de la última oferta (Art. 383, parte final).

Existe una prohibición para el empleador de ofrecer individualmente el reintegro bajo cualquier condición mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la Negociación Colectiva (Art. 382 del Código del Trabajo), lo que constituiría una Práctica Antisindical (PAS).

Oposición de reintegro: Siempre y cuando el empleador se oponga a que todos los trabajadores se reintegren (Art. 383, inciso I).

Cierre Temporal (Lockout)

a) Concepto y Modalidades

En Chile, el cierre temporal o lockout no es un derecho autónomo, sino dependiente de la huelga (Art. 375, inciso I del Código del Trabajo).

Es el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso de todos los trabajadores a la empresa. No admite un carácter definitivo (cierre permanente, poniendo término unilateral a los Contratos de Trabajo, quedando sujeto a las obligaciones pecuniarias que imponen las normas de terminación). Tampoco es ofensivo (que pretende anticiparse a la estrategia de los trabajadores). SOLO tiene carácter defensivo: presión al huelguista para que acepte la última oferta.

Puede ser total (si afecta a todos los trabajadores de la empresa) o parcial (si afecta a los de uno o más establecimientos).

b) Casos en que Procede (Art. 376, inciso I del Código del Trabajo)

  1. Si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores.
  2. Si significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera sea el porcentaje. Esto permite liberar a quienes no están involucrados, quienes realizan trabajo improductivo e igual habría que pagarles remuneraciones.

Reclamo: Ante la IDT, dentro de 3 días, sin perjuicio de reclamarse ante el Juzgado del Trabajo (JT) dentro de 5 días (Art. 376, parte final).

El lockout no posee formalidades específicas.

c) Duración y Término (Art. 375, parte final del Código del Trabajo)

No puede extenderse más allá del trigésimo día desde que se hizo efectiva la huelga o desde que esta terminó. Su duración máxima es de 30 días.

d) Efectos (Art. 377 del Código del Trabajo)

Los efectos son los mismos que los de la huelga: suspende el Contrato de Trabajo. No afecta a los trabajadores del Art. 305, N°2, 3 y 4, quienes están prohibidos de negociar.

Reanudación de Faenas

Procedimiento mediante el cual, por decisión del Presidente de la República, se ordena restablecer la actividad de una empresa por razones de Bien Común. Siendo el Bien Común superior al interés colectivo, se fundamenta en la finalidad del Estado de promover el bien (Art. 1, inciso IV de la CPR), el deber de resguardar la seguridad nacional y dar protección a la población (Art. 1, parte final de la CPR), y el deber del Presidente de conservar el orden público interior (Art. 24, inciso II de la CPR).

a) Requisitos

Requisitos de Fondo

La paralización debe, por sus características, oportunidad y duración, causar daño a: la salud, el abastecimiento a la población, la economía del país o la seguridad nacional.

Requisitos de Forma

Debe ser ordenada por el Presidente de la República mediante decreto supremo, suscrito por los Ministros del Trabajo, Defensa y Hacienda (o Economía, Fomento y Reconstrucción, según la época). El decreto debe designar a un miembro del cuerpo arbitral para que resuelva.

b) Efectos

La reanudación se hace en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el contrato. Da lugar a arbitraje obligatorio.